• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 7. Працевлаштування й адаптація на робочому місці

1. Аналіз співбесіди.

2. Обговорення пропозиції про працевлаштування.

3. Трудова адаптація

1. Аналіз співбесіди

Після того як інтерв'ю закінчилося, самий час відпочити та провести короткий аналіз. Постарайтеся відповісти самі собі на наступні питання:

- Хто провів інтерв'ю й у якому ступені ця Людина вповноважена ухвалювати рішення щодо здобувачів?

- У чому полягають основні функції пропонованої посади?

- Які першочергові завдання ставляться перед новим співробітником?

- Які моменти інтерв'ю пройшли, на ваш погляд, вдало, а які не дуже?

- Які помилки ви допустили та чому?

- Які були досягнуті домовленості?

- Яке у вас залишилося враження про компанії, і чи збігається воно з вашими очікуваннями?

- Хотіли б ви працювати в цій компанії, і якщо ні, то чому?

Звичайно ж, саме складна - це пошук й аналіз власних помилок.

Як реагувати на відмову?

Може трапитися так, що ви, як вам здається, цілком успішно пройшли співбесіда, але проте вам відмовили. Постарайтеся витягти максимум користі з пройденої співбесіди та наступного разу підготуватися до нового етапу пошуку роботи з урахуванням засвоєного досвіду. Та щоб ситуація не сприймалася вами трагічно, гляньте на неї з погляду своїх власних критеріїв вибору роботи: а чи не так ідеальна була пропозиція, що ви упустили?

- Чим більше співбесід ви проходите та потім аналізуєте, тим краще, у принципі, ви починаєте розуміти процес підбора персоналу в цілому й тим ясніше стає для вас, що ж потенційному роботодавцю потрібно від кандидата на дану позицію.

Одержавши відмову, варто вжити наступних заходів:

- подзвоните безпосередньо тому менеджеру, що провів інтерв'ю. Подякуйте його за приділений вам час й увагу. Потім запитайте, у чому причина відмови. Підкресліть, що ви однаково будете вдячні як за критичні зауваження, так і за оцінку ваших сильних сторін;

- вислухайте його, не перебиваючи та не заперечуючи, і наприкінці подякуйте за коментарі. Якщо менеджер відмовляється говорити з вами, не наполягайте на своєму проханні;

- зрівняйте свої записи, зроблені відразу ж після інтерв'ю, із зауваженнями менеджера. Відзначте ті, з якими ви згодні, проаналізуйте моменти, що викликають у вас заперечення;

- згадайте питання, які вам задавалися та відповіді на які викликали негативну реакцію з боку інтерв'юера. Постарайтеся підшукати нові відповіді або підібрати альтернативні формулювання, які звучали б більш адекватно очікуванням потенційного роботодавця. Запишіть їх, щоб краще запам'ятати, і прорепетируйте напередодні наступного інтерв'ю;

- активно продовжуйте пошук нових вакансій і збір інформації про компанії, де вам хотілося б працювати;

- шліфуйте та зміцнюйте свої конкурентні переваги та використайте період пошуку роботи для підвищення своєї кваліфікації.

2. Обговорення пропозиції про працевлаштування

Після проходження декількох етапів співбесід наступає критичний момент обговорення фінальної пропозиції. Ви вже більш-менш уявляєте собі, що це за робота, з ким ви будете співпрацювати та чого від вас очікують майбутні колеги та керівництво компанії. Тепер найважливіше - оцінити пропоновані умови. Роботодавці цінують, коли в здобувача є адекватне подання про власний рівень і місце на ринку праці та розумне розуміння тих можливостей, які готова надати компанія. Звичайно розмова починається з обговорення заробітної плати, але поступово вона може рухатися убік інших матеріальних і нематеріальних компенсацій і пільг. Тому, якщо сума зарплати не влаштовує вас, не потрібно відмовлятися від пропозиції відразу ж після її оголошення. Найчастіше загальний компенсаційний пакет може з лишком окупити невелику з погляду здобувача зарплату, і ваше завдання - виявити в процесі дискусії всі додаткові плюси пропонованої роботи.

Часто бувають ситуації, коли вас першого просять назвати прийнятну для вас зарплату. Найкраще повернути розмову таким чином, щоб співрозмовник сам зробив вам початкову пропозицію: «У принципі, я досить гнучко підходжу до питанню зарплати та готовий обговорити ваш варіант». Якщо цього домогтися не вдалося, ми радимо вам не прив’язуватися до якоїсь конкретної суми, краще назвіть якийсь інтервал, у межі якого вам хотілося б потрапити.

Називаючи свої умови, залишайтеся реалістами та не запитуйте занадто багато, тому що це може відразу ж віджахнути від вас роботодавця. Коли вам оголосять зустрічну пропозицію, не забудьте уточнити, чи йде мова про виплату до або після оподатковування, або, інакше кажучи, про «брудну» або «чисту» зарплату.

Майте на увазі, що стартові умови, які ви приймете, визначать ваш матеріальний добробут як мінімум на найближчий рік, оскільки переважна більшість компаній переглядають зарплати в найкращому разі раз у рік. Тому не соромтеся запитати, через який строк ви можете розраховувати на підвищення зарплати.

Питання, що стосуються умов праці:

- Який відсоток часу на місяць займають відрядження?

- Чи бувають у компанії переробки і як часто? Чи компенсуються вони?

- Які першочергові завдання необхідно вирішувати?

- Чи проводиться в компанії атестація персоналу і як часто?

- Які додаткові компенсації й пільги компанія надає крім зарплати?

- Який найбільш повний компенсаційний пакет існує для співробітника вашого рівня? На що ви можете претендувати в майбутньому і як скоро?

- Як виплачуються премії, який відсоток від щомісячної зарплати вони становлять, як часто вони нараховуються? На підставі яких критеріїв вони розраховуються?

- Який тип договору складається зі співробітниками? Де буде зберігатися трудова книжка?

- У якій валюті в трудовому договорі зазначена зарплата? У якій валюті її виплачують?

- Чи проводить компанія індексацію зарплати при високому рівні інфляції, і якщо так, то як часто?

- Чи вказуються в трудовому договорі додаткові пільги та компенсації?

Питання про компанії, її політику та корпоративну культуру:

- Які завдання стоять перед компанією в цілому?

- Яка історія компанії?

- Яка правова форма компанії: АТ, представницький офіс, регіональна філія й т.д. ?

- Яка організаційна структура компанії?

- Як влаштована система підпорядкування й звітності в компанії?

- Яке місце займає компанія на даному ринку? Хто її конкуренти?

- Чи розвинена в компанії регіональна мережа?

- Що відрізняє компанію від конкурентів? І т.д.

Цілком очевидно, що цей список може бути доповнений й іншими питаннями, головне - щоб вони пролунали на інтерв'ю.

Єдиний спосіб не розчаруватися в роботі через тиждень після того, як ви до неї приступилися, - це представити її в повному обсязі ще до початку, зібравши мозаїку з відповідей всіх менеджерів, що розмовляли з вами. Після того, як ви зважили пропоновану вам винагороду та кар'єрні перспективи, оцінили стиль керівництва, корпоративну культуру, стабільність компанії і її, а виходить, і ваші плани на майбутнє, постарайтеся відповісти на основні для вас питання:

- Чи подобається вам ця компанія?

- Чи влаштовує вас її репутація, стабільність, організаційна структура й т.д. ?

- Чи будуть атмосфера або дух компанії, її корпоративна культура сприяти тому, щоб ви одержували задоволення від спілкування з колегами та від роботи?

- Чи зможете ви швидко втягтися в робочий процес, і чи буде потрібно вам додаткове навчання? І т.д.

Якщо на більшість питань ви відповіли «так», то ви знайшли те, до чого завзято прагнули. Прийнявши позитивне рішення, озвучте його вашому роботодавцеві. Попросите його оформити свою остаточну пропозицію в письмовому виді, указавши всі складові вашого компенсаційного пакету. У противному випадку ви ризикуєте виявитися в ситуації, коли вам щось усно пообіцяли, але забули виконати або взагалі порахували потрібним переглянути пакет без вашої на то згоди. Імовірно й те, що ви самі неправильно щось зрозуміли або переоцінили можливості компанії.

3. Трудова адаптація

Сучасні організації, у яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір підходящих людей є лише початком. Розвиток кадрів, підвищення потенціалу приводить до росту продуктивності праці та прибутковості підприємства.

Для розвитку потенціалу робочої сили використають наступні методи: професійна орієнтація та соціальна адаптація в колективі; оцінка виробничої діяльності; система винагороди; професійна підготовка, навчання, підвищення кваліфікації; просування по службі; управління кар'єрою.

Однієї із проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого становить поступове входження працівників у нові професійні й соціально-економічні умови праці.

Виділяють два напрямки адаптації:

- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у цьому випадку мова йде про випускників навчальних закладів);

- вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що міняють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад при переході в ранг керівника).

Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбаний досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.

Проходить якийсь період «притирання» й адаптації й поступово людина краще розуміє, чого очікує від нього організація, а керівництво починає розуміти прагнення та надії свого нового працівника. Процедури інструктажу, наставляння з боку старших за посадою, навчання спеціальним трудовим навичкам - це формальні методи адаптації працівників в організації.

У ході неофіційного спілкування нові працівники довідаються неписані правила організації, хто має реальну владу, і т.п. - це теж адаптація.

Кожне підприємство або його колектив має специфічні, тільки йому властиві особливості, від обліку яких працівниками залежить успішна або менш успішна робота колективу в цілому.

Що являє собою психологічну специфіку питань розміщення кадрів: середній вік працівників; переважна стать в колективі; рівень кваліфікації колективу; величина міста, у якому розташоване підприємство або організація; провідне або рядове підприємство; чи планується розширення, реконструкція підприємства, зміна номенклатури підприємства; частота змінюваності керівників підрозділів за останні 5-7 років; проблеми житла; мікроклімат колективу й т.д.

Молодим фахівцям призначається іспитовий термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.

На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик, даних стажування, і робиться перший відбір для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особистій справі та заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.

Читайте також:

1. Адаптація до абіотичних факторів середовища.
2. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС - один із важливих інструментів створення в Україні нової правової системи та громадянського суспільства
3. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС - один із важливих інструментів створення в Україні нової правової системи та громадянського суспільства
4. Адаптація й інтеріоризація
5. АДАПТАЦІЯ ОБМІНУ РЕЧОВИН ДО М'ЯЗОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
6. АДАПТАЦІЯ ОПЕРАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ ДО ЗМІНИ ЇЇ ЗАВАНТАЖЕННЯ.
7. АДАПТАЦІЯ ОПОРНО-РУХОВОГО АПАРАТУ ТА ФУНКЦІОНАЛЬНИХ СИСТЕМ ОРГАНІЗМУ ДО ФІЗИЧНИХ НАВАНТАЖЕНЬ
8. Адаптація організму до змін чинників зовнішнього середовища
9. Адаптація організму до зовнішніх факторів середовища.
10. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
11. Адаптація працівників.
12. Адаптація функціональних систем організму спортсменів

Переглядів: 921