• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Психологічна сумісність у структурах управління. Поняття психологічної згуртованості.

Сумісність, гармонізація, погодженість – поняття, які описують оптимальне сполучення особистісних властивостей учасників взаємодії, що функціонують як єдине ціле.

Сумісність – це здатність людей працювати спільно, успішно вирішувати завдання, які вимагають від них узгодженості дійта хорошого взаєморозуміння. Суб'єктивна задоволеність і потреба в просторово-тимчасовій близькості є головними компонентами сумісності. Задоволеності сприяє адекватність сприйняття один одного, подібність думок, оцінок і Я-концепцій.

Сумісність виникає в результаті подібності чи відмінності таких параметрів, як:

а) природне й особистісне (темперамент, інтелект, характер, мотивація, інтереси, ціннісні орієнтації, світоглядні позиції);

б) ситуативне співвідношення думок, оцінок, відношення до себе, партнера, інших людей та предметного світу.

Несумісними вважаються люди, у яких процес взаємодії супроводжується станами суб'єктивної незадоволеності, відсутністю внутрішньої єдності і просторово-тимчасовою відособленістю.

У ієрархічній системі рівнів сумісність розрізняють:

- фізіологічну (статево-вікові особливості, метаболізм, властивості нервової системи),

- психофізіологічну (темперамент, потреби),

- психологічну (характер, мотиви поведінки),

- соціально-психологічну (соціальні норми, інтереси, ціннісні орієнтації),

- соціально-ідеологічну (ідеологічні цінності, подібність соціальних установок по інтенсивності і спрямованості).

Специфіка відносин і спілкування визначають ведучі сполучення рівнів сумісність з виробничими показниками.

Психологічна сумісність – важливий фактор успішного спілкування суб'єктів взаємодії. В умовах спільної діяльності різні люди поводяться по-різному. Одні успішно працюють у відносній самітності – їм заважає присутність колег; інші можуть добре виконувати свої функції тільки в співробітництві; деякі здійснюють ефективну діяльність, лише підкоривши собі навколишніх; хтось працює заради ефективності групи в цілому. Під психологічною сумісністю в соціальній групі розуміють ефект взаємодії, яка полягає в такому сполученні людей, яке дозволяє здійснити їхню максимально можливу взаємозамінність і взаємодоповнюваність. Причому, як показали дослідження, у цьому випадку психологічна напруга відсутня чи вона легко знімається при спілкуванні індивідів.

Присутність навіть двох несумісних людей (особливо у малих гру пах) істотно впливає на морально-психологічний клімат у колективі загальну атмосферу в ньому. Ще складнішими можуть бути наслідки несумісності формального та неформального лідерів чи безпосг редньо пов'язаних посадовими обов'язками керівників (наприклад, керівник—заступник). Тому знати про деякі закономірності психологічної сумісності необхідно всім, хто працює з людьми, форму трудові колективи.

Якщо ж між членами групи існує групова сумісність, то це означає. що поведінка одного викликає позитивну реакцію іншого. І навпаки, при несумісності поведінка одних членів групи викликає негативну реакцію інших. В умовах несумісності навіть логічно необхідні вчинки сприймаються недоброзичливо.

Сумісність — складне явище. Існує кілька рівнів, різновидів сумісності: фізична, психофізіологічна, соціально-психологічна, соціально ідеологічна.

Фізична сумісністьпроявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей кількох людей, що виконують спільні дії (сумісність у силі, витривалості). Наприклад, при комплектації екіпажу човнів (байдарок, каное, академічних човнів) добирають спортсменів приблизно з однаковими фізичними даними.

В основі психофізіологічної сумісностілежать особливості аналізаторних систем, а також властивості темпераменту. Цей вид сумісності передбачає взаємовідносини людей у процесі їх спільної діяльності, в яких чутливість окремих аналізаторів є вирішальною Наприклад, цей вид сумісності стає актуальним у роботі дегустаторів вин, парфумів. При істотній відмінності щодо чутливості смакового та нюхового аналізаторів дегустаторів-експертів їх спільна діяльність стає малопродуктивною.

Ще більш значущим у межах цієї сумісності є темперамент У спілкуванні добре суміщуються два різних темпераменти: холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік, — і гірше уживаються особи з однотипними темпераментами. Проте щодо роботи, яка потребує рухливості нервової системи від усіх її учасників, то протилежні тем пераменти не сумісні, бо не забезпечують однакового темпу. Це тозначає, що начебто за жодних обставин не можна зводити флегматика і холерика як керівника й підлеглого. Але завжди треба враховувати, що холерик відчуватиме незадоволеність надзвичайною повільністю, як йому це здається, флегматика, а флегматик стане виявляти незадоволеність зайвою, на його думку, гарячкуватістю колеги. Особливо важко працювати разом холерику і меланхоліку. Надзвичайна чутливість нервової системи останнього, підвищена вразливість його психіки найменшою мірою пристосовані до сприймання бурхливих реакцій холерика. За інших однакових умов меланхоліку легше працювати з флегматиком.

Соціально-психологічна сумісністьпередбачає взаємовідносини людей з такими властивостями, які забезпечують сприятливий морально-психологічний клімат у колективі й які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. Соціально-психологічна сумісність зумовлюється насамперед гармонією характерів взаємодіючих людей що не означає їх однаковості. Зв'язки встановлюються швидше і бувають міцнішими у людей з рисами характерів, які доповнюють один одного: один — рішучий, нестриманий, інший — спокійний, розсудливий. Сумісність можлива і при однакових характерах, але імовірність розладу спілкування в цьому разі велика. Психологічну сумісність підвищують такі риси характеру, як толерантність, терпимість, інтелігентність, вміння поставити себе на місце іншої людини, урахувіання вікових та індивідуальних особливостей людини, довіра. Коли мають місце позитивні та негативні риси, людину сприймають такою, якою вона є. Водночас такі риси характеру, як сварливість, надмірна замкнутість, чванливість роблять людину психологічно несумісною.

На виробництві соціально-психологічна сумісність передбачає заємовідносини людей з такими властивостями, які сприяють успішному виконанню виробничих функцій. Цей вид сумісності передбачає:

• поєднання індивідуальних можливостей взаємодіючих людей. уструктурі особистості однієї людини рідко подано всі якості, необхідні для виконання функціональних ролей, неминучих при розподілі праці. Раціональне поєднання індивідуальних можливостей дає усвідомлення людям, що "несхожі" на них колеги доповнюють їх; найсприятливішими є умови, коли працівники хоча б частково взаємозамінюють один одного у професійному відношенні. Навіть якщо не постає потреби в заміні, присутність "дублера" додає впевненості у своїх силах, сприяє глибшому взаєморозумінню, більшій узгодженості дій, тобто з'являється колективна діяльність;

• раціональний розподіл функцій взаємодіючих людей. Це означає, що жодна із взаємодіючих осіб не може розраховувати на досягнення високих результатів праці, якщо колега зазнає невдачі через об'єктивні труднощі. Тому захвалювати "переможців" на тлі невдач взаємодіючих людей недоцільно;

• взаємодовіра взаємодіючих осіб. Насамперед це довіра морального порядку — впевненість: колега не зробить нічого, що може заподіяти шкоди авторитету та інтересам оточуючих. А також впевненість у професійній підготовленості співробітників, вмінні впоратися зі своїми обов'язками. Наприклад, недовіра до професійної придатності молодого співробітника може спричинити невпевненість у собі. Він розгублюється, дуже часто припускається помилок у роботі, і від цього ще більше розгублюється. Недовіра молодого управлінця до старшого за віком підлеглого також призводить до негативних наслідків. Старші за віком співробітники не проминуть можливості висміяти будь-яку невдачу молодого керівника, підкреслити "сірість" теорії і надзвичайну значущість практичного досвіду. Або, затаївши образу, продовжуватимуть сумлінно працювати, ніби вичікуючи, не підтримуючи керівника і не вступаючи з ним у конфлікт;

• глибоке взаєморозуміння — бажання і здатність співробітників прогнозувати наміри інших і наперед узгоджувати з ними свої власні дії. Наприклад, ініціатива, яка суперечить планам інших, принесе лише частковий успіх;

• бажання і прагнення до взаємної підстраховки і взаємодопомоги. Як би не були розподілені функціональні обов'язки, вони зав­жди перетинаються. Сумісність у колективі буде лише тоді, коли одні співробітники виявляють готовність підстрахувати інших, не поділяючи роботу на "моє — твоє", "наше — ваше". Якщо у колективі більш досвідчені і здібні співробітники працюють більше, але не роблять з цього проблеми, охоче допомагають меншою мірою досвідченим, то кадри, з точки зору психологічної сумісності, добрано вдало. Якщо ж співробітники, яким під силу більш відповідальні ділянки роботи, праг­нуть до зрівнялівки, нетактовно підкреслюють несправедливість доручення їм складніших завдань, то про сумісність не може бути й мови.

Вищим рівнем групової сумісності є соціально-ідеологічна сумісність,яка передбачає спільність ідейних поглядів і переконань, схожість соціальних установок і цінностей, сумісність національних традицій та релігійних поглядів. Сумісність на соціально-ідеологічній основі немовби перекриває та інтегрує всі інші основи. Фізичні, психофізіологічні, соціально-психологічні фактори, якщо вони йдуть у розріз із соціально-ідеологічними, можуть бути загальмовані, і несумісність на основі цих параметрів не буде проявлятися.

У колективі групова сумісність утворює повну ієрархію рівнів, і кожний з них має певну прогностичну цінність. Усі види сумісності можуть водночас виявлятися в конкретних видах діяльності, але такі випадки зустрічаються рідко. На практиці ж спостерігається одночасна сумісність у межах одного чи двох видів.

Доречно зазначити, що не слід надавати фатального значення сумісності. Ураховувати це явище потрібно. Але й шукати ідеальних партнерів також не потрібно. Люди змінюються, ідеальних немає. Важливіше навчитися розуміти та терпляче ставитися один до одно­го, створювати сприятливий психологічний клімат у колективі.

Групова сумісність є передумовою згуртованості трудового колек­тиву.

Згуртованість— це міра потягу членів групи один до одного І до групи в цілому, характеристика ступеня їх єдності. Високозгуртованою є група, члени якої відчувають сильний потяг один до одного вважають себе схожими. У результаті сумісності виникає бажання бути разом. Можливість сумісного способу життя і праці найчастіше викликає позитивні емоції. У той час як сумісність, яка взаємовиключає поведінку і вчинки партнерів, викликає задоволення лише за відсутності контакту. Спільні життєдіяльність і праця викликають неприязнь, антипатію, негативні почуття у партнерів. Одному з керівників в цеху запропонували охарактеризувати дві бригади. Спочатку він зазначив лише те, що у однієї бригади досягнення завжди вищі, ніж у іншої. Потім він звернув увагу на таку, начебто, неістотну деталь: перша бригада після роботи залишала цех шумно, весело, а члени другої бригади залишали робочі місця найчастіше поодинці, мовчки. Аналіз показав, що у другій бригаді не все гаразд із психологічною сумісністю. Як наслідок — ускладнення у взаємовідносинах, відсутність товариської взаємодопомоги, конфлікти, зіпсований настрій, що, безумовно, відбивалося на продуктивності праці.

Щодо згуртованості, то треба знати, на чому ґрунтується потяг іюдей один до одного. Основними є такі детермінанти згуртованості групи:

1) мотиваційна основа потягу суб'єктів у групі, що включає сукупність їх потреб і цінностей. Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна здатність — це характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, яка свідчить про збіжність установок і позицій членів групи, що є найбільш значущими для об'єктів (окремих осіб, завдань, ідей, подій) щодо групи в цілому. Якщо, наприклад, одні члени групи вважають, що керівник групи нездатний до управлінської діяльності, а інші члени групи дотримуються протилежної думки, то про згуртованість не може бути й мови; спонукальні властивості групи, які відбиваються в її цілях, програмах, характеристиках її членів, способах дії та інших властивосте важливих з точки зору мотиваційної основи потягу до групи;

2) соціальні чекання членів групи чи суб'єктивна ймовірність того що членство у даній групі матиме для них позитивні чи негативні наслідки;

3) досвід участі в інших групах. Певні характеристики групи набувають спонукальної цінності для суб'єкта лише тоді, коли вожді відповідають певним потребам, які є його мотиваційною основою по тягу до групи. Індексом згуртованості є частота збігу оцінок чи позиції членів групи щодо об'єктів, які є істотно значущими для групи в цілому.

З'ясовуючи мотиваційну сферу згуртованості членів групи, слід розрізняти такі поняття, як групівщина, або кругова порука, "груповий егоїзм". Люди звикають один до одного, перестають помічати недоліки, стають менш вимогливими до оточуючих і до себе. Може виникнути прагнення "не виносити сміття за поріг", яке переходить у кругову поруку, що ставить дану групу поза системою управління. Як результат — приховування резервів виробництва, заниження норм виробітку та ін.

До кругової поруки людину спонукають такі причини:

• невпевненість у власних силах, недооцінка своїх можливостей, зайва скромність;

• недостатньо розвинута громадська мужність;

• міщанська психологія: "Я не порушую, а щодо інших мене не стосується";

• побоювання прямо виступити проти групівщини (побоюванню бути запідозреною у підлабузництві, невміння аргументовано довегти шкідливі наслідки цього явища та ін.);

• шантаж — нагадування про здійснені раніше негативні вчинки;

• усвідомлена підтримка групівщини, із приховуванням своїх негативних дій.

Ведучи боротьбу з потенційно негативними наслідками високого ступеня згуртованості, керівник повинен пам'ятати, що важливою умовою морально-психологічного здоров'я колективу є його оновлення, що постійно планується в певних межах. Керівник повинен також тримати в полі зору всю систему взаємовідносин. При цьому на особливу увагу заслуговують негативно настроєні угруповання, які блокують управлінські функції керівника і послаблюють його вплив на колектив.

Оцінюючи рівень розвитку групи, слід розрізняти згуртованість і спрацьованість.

Спрацьованість— це узгодження в роботі між її учасниками, тобто найкраще поєднання їх дій у часі й просторі. Найважливіше у спрацьованості — успіх і вигода (як мінімальні витрати на спільну роботу). Найкраще спрацьовуються люди, між якими закріпилися індиферентні відносини, аби тільки не було ворожості. Основним критерієм спрацьованості є продуктивність праці.

При вивченні психологічної сумісності людей особлива увага приділялася індивідуальним особливостям учасників взаємодії. Було виявлено, що найбільш сумісними виявилися:

по-перше, люди, які мають високу потребу в спілкуванні (особливо важливим це є на першому етапі взаємодії);

по-друге, емоційні, неврівноважені (афективні) люди, які надають перевагу мати справу із собі подібними;

по-третє, особи, що мають сильну нервову систему, схильні до взаємодії з тими, у кого більш слабка нервова система;

по-четверте, суб'єкти з різним практичним інтелектом.

Психологічна сумісність може виникати як при тотожності тих чи інших якостей особистості (товариськість-товариськість, емоційність-емоційність), так і при їхній протилежності (сильний-слабкий).

А.Б.Добрович виділяв соціальні якості людини, що найбільше яскраво виявляються при взаємодії з іншими людьми і впливають на психологічні характеристики спілкування:

- інтроверсія - екстраверсія,

- мобільність - ригідність,

- домінантність - недомінантність.

Міжособистісні стосунки та сумісність групи створюють такий важливий феномен, як психологічний клімат групи, який в свою чергу характеризується також спрацьованістю. Вона характеризується задоволенням змістом діяльності, а сумісність – задоволенням спілкуванням.

Читайте також:

1. II. Поняття соціального процесу.
2. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
3. А/. Поняття про судовий процес.
4. Адаптивні організаційні структури управління.
5. Адміністративне право і державне управління.
6. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.
7. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
8. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії
9. Акти застосування юридичних норм: поняття, ознаки, види.
10. Аналіз організаційних структур управління.
11. Аналіз ступеня вільності механізму. Наведемо визначення механізму, враховуючи нові поняття.
12. АРХІВНЕ ОПИСУВАННЯ: ПОНЯТТЯ, ВИДИ, ПРИНЦИПИ І МЕТОДИ

Переглядів: 3662