Специфічні закони організації

Нові інформаційні технології, мережеві комунікації і автоматизація управлінської праці сприяють посиленню позитивної дії об’єктивних законів організації і удосконаленню принципів управління. Слід мати на увазі, що крім розглянутих вище основних та часткових законів, що забезпечують ефективне функціонування соціальних організацій в цілому чи діють у їх окремих сферах з урахуванням умов зовнішнього і внутрішнього середовища, не менш істотний вплив на їх діяльність здійснюють також специфичні закони, які визначають управлінську діяльність всередині організації.

До специфічних законів, на думку Г. Монастирського, належать закони, що діють у конкретних ситуаціях та певних видах діяльності, регламентуючи діяльність усередині організації, відображаючи її специфіку. Вони відображають:

- нерозривний зв’язок усіх ланок організації;

- пропорційність виробництва і управління;

- перехід від адміністрування до стратегічного планування;

- випереджувальне управління;

- вплив технологічних новацій на розвиток соціально-економічних організаційних систем;

- вимоги економії часу та інтелектуального ресурсу персоналу організації і т.д.

До специфічних законів організації, на думку Г. Монастирського, можна віднести:

- закон інформованості-впорядкованості;

- закон єдності аналізу і синтезу;

- закон пропорційності і композиції;

- закон диференціації й універсалізації функцій;

- закон своєрідності;

- закон соціальної гармонії;

- закон оптимального завантаження;

- закон ефективного сприймання і запам'ятовування інформації.

Однак, на нашу думку, перелік групи специфічних законів слід розширити за рахунок ряду інших законів, що відображають принципи організації управлінської праці, сприяють встановленню стійких кількісних і якісних співвідношень між її керуючою і керованою підсистемами, та визначають управлінську діяльність усередині організації:

- закон мультиплікативності;

- закон цілісності;

- закон відособленості;

- закон адаптивності;

- закон централізованості;

- закон ефективного осмислення;

- закон установки.

Перші три з перерахованих у списку Г. Монастирського, закони буде розглянуто пізніше, у контексті статики та динаміки організації. Наразі розглянемо сутність інших.

Сутність закону диференціації і універсалізації функцій полягає в тому, що в організаційних системах діють протилежно спрямовані процеси: розділення, спеціалізація функцій, що реалізовуються її елементами, з одного боку, та їх інтеграція, універсалізація — з іншого[2]. В результаті збільшуються потенційні можливості складових елементів та поліпшуються результати їх взаємодії у вигляді приросту потенціалу організації в цілому.

Формулювання закону своєрідності: кожна організація має найкращу і властиву лише їй організаційну структуру виробництва та управління. Будь-якій організації притаманні деякі особливості використання технологічного устаткування, професіоналізму і особових якостей персоналу, порядків та традицій відносин між працівниками за вертикаллю та горизонталлю. Ці особливості в сукупності визначають організацію як маленьке суспільство з власними населенням і територією, економікою і цілями, матеріальними цінностями та фінансами, комунікаціями і ієрархією. Кожна організація має свою історію, культуру, технологічну філософію. Для здійснення їх гармонійної взаємодії слугує єдина, найбільш відповідна до них організаційна структура управління. Оригінальність конкретної організаційної структури управління досягається використанням наявних типових лінійних, функціональних, штабних та інших структур шляхом включення або виключення будь-яких підрозділів або зв'язків.

Формулювання закону соціальної гармонії: для кожної організації розвиток соціальної сфери збільшує продуктивність праці працівників як за рахунок підвищення емоційного рівня працівника (поліпшується якість продукції), так і за рахунок активізації його трудової діяльності (підвищується продуктивність праці). У соціальну сферу діяльності організації входить виконання функції соціального розвитку колективу. Вона включає: досягнення соціальної справедливості; створення сприятливого соціально-психологічного клімату в кожній групі працівників; поліпшення умов праці і відпочинку працівників і членів їх сімей; турботу про здоров'я та гідне пенсійне забезпечення.

На відміну від технологічних функцій функція соціального розвитку колективу відіграє важливу об'єднувальну роль. Зазвичай управлінські та технологічні функції організації не виходять за межі відділу, цеху та інших формальних структур, а функція соціального розвитку охоплює весь колектив. Це дає змогу поліпшити спілкування працівників різних підрозділів, що часто приводить до появи нових технологічних ідей, корисних для організації.

Формулювання закону оптимального завантаження: для кожної людини існує оптимальний обсяг завантаження роботою, за якого повною мірою розкриваються її здібності та можливості. В організаціях працюють люди з різними освітою, досвідом, здоров'ям і темпераментом. Хтось виконує роботу досить швидко, а хтось — повільніше. Для кожного працівника можна знайти сферу ефективної діяльності за допомогою різних методів тестування та дослідним шляхом.

Формулювання закону ефективного сприйняття і запам'ятовування інформації: процеси сприймання і запам'ятовування інформації людиною реалізуються найефективніше, якщо вони наближені до процесу її мислення.

Особливості мислення людини виявляються в двох типах: образності або алгоритмічності. Образне мислення – це представлення певних подій у вигляді образотворчих, яскравих, а можливо, і одухотворених еквівалентів. Алгоритмічне мислення засноване на логіці уявлення та розвитку реальних подій. Кожна людина володіє переважно тим або іншим типом мислення. У всіх випадках практикується система індивідуальної "міцної пам'яті". Тому керівник повинен індивідуально підходити до кожного працівника і радити йому використовувати відповідну методику для запам'ятовування інформації та розробки рішень.

Закон мультиплікативності – позитивні і негативні процеси в організації мають властивість примноження, а не складання (знаходження суми). При цьому важливо підкреслити, що позитивні процеси в організації мають штучну природу (тобто визначаються виключно діями керівника), а негативні процеси можуть виникати і з природних причин (вони можуть визначатися не лише діями керівника, але й його бездіяльністю).

Закон цілісності – організація існує як відносно цілісне утворення. Цей закон має два важливих наслідки:

- організація автоматично поповнює функціональні елементи, яких їй не вистачає;

- організація автоматично виключає непотрібні їй функціональні ланки.

Закон відособленості - організація існує як відносно автономне утворення і має межі. Можна стверджувати, що межі організації проходять там, де перестають діяти управлінські повноваження її керівників.

Закон адаптивності - організація повинна володіти здібністю пристосовуватися до змін внутрішніх і зовнішніх умов таким чином, щоб не відбулося зниження стабільності функціонування організації і ефективності її діяльності.

Закон централізованості - в організації має бути знайдено баланс між централізованим і децентралізованим управлінням. Будь-яких стандартів застосування централізованого і децентралізованого підходів до управління практично не існує, щоразу це залежить від конкретної ситуації на даному підприємстві. У якості факторів, що визначають ступінь необхідної в організації централізації управління можна назвати: стан зовнішнього середовища, економічний стан підприємства, рівень кваліфікації управлінців різних рівнів і т.д.

Закон ефективного осмислення - ефективне осмислення нового можливе лише при наявності у людини значного об’єму знань або інформації з даної теми.

Закон установки – будь-яка людина сприймає найбільш повно ту інформацію, на яку він налаштувався і до якої приготувався.

Отже, у кожній організації діють власні специфічні закони, які є складовою частиною теорії організації. Їх формулювання і конкретна реалізація багато в чому залежить від особливостей організації і від цілей, що стоять перед нею.

[1] див. наприклад, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992, с. 359-388

[2] Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003, с. 206

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Приклади проектів БЧВ	\|	Неформальні організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.