Трудовий потенціал: поняття, структура і показники

Трудовий потенціал – це інтегральна соціально-економічна категорія. Вона є більш складною категорією в порівнянні з такими категоріями як «робоча сила» і «трудові ресурси», бо включає в себе сукупність якостей, що визначають працездатність людей, у тому числі їх фізичний, психологічний і моральний потенціал, обсяг загальних і спеціальних знань та навичок.

Категорія «трудовий потенціал» увійшла до наукового обороту порівняно недавно, близько 10-15 років тому. Трактування цього терміну вченими не є однозначним. В основі розбіжностей у визначенні сутності трудового потенціалу знаходиться розуміння поняття самого потенціалу.

Прихильники першої теорії придержуються такої думки, що потенціал – це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов’язаних з функціонуванням виробництва та прискоренням науково-технічного прогресу.

Прихильники другої теорії вважають, що потенціал слід розглядати як систему матеріальних та трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення цілей виробництва.

Відповідно до третьої теорії, потенціал – це цілісне вираження сукупних можливостей колективу для виконання нових завдань.

Загальна наукова думка визначає потенціал як наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, ще не виявлених можливостей чи здібностей у відповідних сферах життєдіяльності.

Трудовий потенціал представляється в сучасній економічній літературі як узагальнююча характеристика особистого фактору виробництва, тобто як можливість і здібність робочої сили.

Всі існуючі підходи до визначення категорії “трудовий потенціал” можна згрупувати за трьома напрямками:

§ ресурсний;

§ політико-економічний;

§ соціально-демографічний.

На основі узагальнення різних позицій вчених у визначенні трудового потенціалу його можна характеризувати як сукупність якісних і кількісних характеристик робочої сили, що визначають максимальні можливості особистості, підприємства, галузі, країни у виробництві високоякісної, конкурентоспроможної продукції (виконанні роботи, наданні послуг) на певний період часу.

Трудовий потенціал є складною, динамічною системою, що концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:

§ відбиває минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення;

§ характеризує сьогодення з погляду практичного застосування й використання наявних здібностей;

§ орієнтує на розвиток у майбутньому. Наприклад, у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але й здобуває нові.

Трудовий потенціал особистості є вихідною структуроутворюючою одиницею, що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів (підприємства, регіону, суспільства).

Трудовий потенціал працівника можна представити як сукупність його фізичних та духовних якостей, що визначають можливості досягнення результатів у трудовій діяльності.

Взаємозв'язок трудового потенціалу окремого працівника й виробничого колективу проявляється через властивості емерджентності складних систем. Це означає, що об'єднання працівників у планомірно організований процес праці породжує ефект спільної (колективної) праці, що є основою для виникнення синергічного ефекту. Тобто, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна, тобто «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, становить основу трудового потенціалу колективу.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Потенціал організації праці включає високу організацію і культуру праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Чим краще організований трудовий процес, тим ефективнішою буде діяльність працівників. Інтенсивність праці повинна бути достатньою, щоб забезпечити необхідну ритмічність, чіткість виконання функцій, але не надмірною, щоб не допустити погіршання здоров'я людей. Умови для розкриття потенціалу працівника можна вважати наявними тоді, коли він має бажання та можливість продемонструвати свої здібності колективу, керівництву підприємства через участь в різних заходах, програмах, проектах тощо.

Демографічний потенціал визначає можливості підприємства з позиції його забезпечення робочою силою з кількісними і якісними характеристиками (вік, стать, рух) необхідними для виконання поставлених завдань.

Кадровий потенціал формується з професійних знань, умінь та навичок, що обумовлюють професійну компетентність працівників, освітнього потенціалу, спроможності людей адаптуватися до змін, які неминучі в життєдіяльності підприємства і стратегії його розвитку.

Розвиток кадрового потенціалу забезпечується проведенням заходів направлених на:

§ підвищення змістовності праці працівників;

§ адаптацію молоді й оновлення кадрового складу шляхом прийняття на підприємство нових висококваліфікованих працівників;

§ підвищення освітнього, професійного й кваліфікаційного рівня кадрів і сприяння їх кар’єрному зростанню;

§ розширення обсягу робіт з перепідготовки працівників.

Мотиваційний потенціал це сукупність цілей, потреб, мотивів працівників підприємства, які спонукають їх до творчої ефективної праці.

Не зменшуючи значення інших складових трудового потенціалу підприємства слід відзначити центральну роль його мотиваційної складової. Мотив − це та сила, яка підштовхує людину, спонукає її до виконання тих чи інших дій. Не маючи повного розуміння мотивів та потреб людини, важко визначити які засоби та методи управління необхідно застосовувати щоб стимулювати її до ефективної праці, постійного професійного росту, самовіддачі, сформувати розуміння потреби у ній трудового колективу (суспільства).

Останні дослідження питань трудової мотивації вказують на зміни щодо збільшення значущості соціальних та духовних диспозицій наряду з матеріальними.

Внутрішня структура колективу неповторна. Кожний працівник, маючи особистий трудовий потенціал, при виконанні конкретної роботи в різному ступені реалізує свої потенційні можливості в залежності від створених на підприємстві умов для задоволення його мотивів.

Таким чином при формуванні трудового потенціалу на підприємстві необхідно водночас оцінювати і здатності кожного працівника з позиції можливостей виконання завдань, що стоять перед підприємством, і можливості підприємства щодо задоволення мотивів людей відносно праці.

Кожна зі складових трудового потенціалу включає певні компоненти. У табл. 2.1 представлені показники, що характеризують компоненти трудового потенціалу особистості й підприємства.

Як видно з таблиці, якісні й кількісні компоненти перебувають у тісному взаємозв'язку, зберігаючи при цьому свою унікальність.

До кількісних показників трудового потенціалу підприємства звичайно відносять чисельність зайнятих і середній стаж роботи на підприємстві, середній вік співробітників, темпи плинності кадрів, відношення середньої зарплати до відповідних виплат на підприємствах-конкурентах; до якісних - ціннісні орієнтації, рівень організаційної культури, рівень освіченості, творчу активність, ступінь професійної й кваліфікаційної придатності кадрів. При цьому саме якісні структурні компоненти мають першочерговий характер. Прикладом може служити місце освітньої компоненти в характеристиках трудового потенціалу. У наші дні ситуація така, що освіта, не скільки загальна, скільки професійна є визначальним чинником, що формує якісні характеристики трудового потенціалу.

Таблиця 2.1

Показники, що характеризують компоненти трудового потенціалу особистості й підприємства

Компоненти трудового потенціалу особистості, підприємства	Показники, що характеризують компоненти трудового потенціалу особистості	Показники, що характеризують компоненти трудового потенціалу підприємства

1. Здоров'я	Працездатність, час відсутності через хвороби.	Втрати робочого часу через хвороби й травми. Витрати на забезпечення здоров'я персоналу.
2. Моральність	Відношення до інших.	Взаємини між співробітниками. Втрати від конфліктів.
3. Творчий потенціал. Активність	Творчі здібності. Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість.	Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працюючого, заповзятливість.
4. Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, ощадливість, обов'язковість, порядність.	Втрати від порушення дисципліни. Чистота. Ретельність.
5. Освіта	Знання. Кількість років навчання у вищому учбовому закладі.	Частка фахівців з вищою й середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Витрати на підвищення кваліфікації персоналу.
6. Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації. Культурний рівень.	Якість продукції. Втрати від браку.
7. Ресурси робочого часу	Час зайнятості протягом року.	Чисельність співробітників, число годин роботи за рік одного співробітника.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Відтворення ресурсів для праці	\|	Оцінка трудового потенціалу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.