Підбір персоналу

Процес підбору персоналумістить:

1. Загальні вимоги до персоналу.

2. Збирання інформації про можливі кандидатури.

3. Оцінку якостей кандидатів і складання характеристик на кожного з них.

4. Визначення відповідності кандидата вимогам, що висуваються до посади.

5. Порівняння декількох кандидатур на одну посаду і вибір найвдалішої.

6. Призначення кандидата на посаду і укладення з ним трудового договору.

Загальні вимоги до персоналу.Служби управління персоналом мають провадити грамотну кадрову політику і підбирати людину для праці, а не працю для людини. Безсистемність буде призводити до хронічної нестачі підприємливих і компетентних фахівців на підприємстві та високої плинності. Потрібно ширше вивчати світовий досвід і застосовувати кращий (наприклад, пожиттєвий найом, вибір робочого місця за уподобаннями, зміна професії, найом на роботу весною, коли молодь закінчує середні та вищі навчальні заклади тощо).

Під час прийому на роботу потрібно дотримуватися загальних вимог до персоналу:

1. Особиста згода кандидата працювати на конкретній посаді.

2. Стан здоров’я кандидата має відповідати вимогам виконуваної роботи.

3. Рівень духовного розвитку кандидата.

4. Рівень кваліфікації кандидата і його здатність повноцінно виконувати запропоновану роботу.

Перелічені вимоги в ширшому розумінні означають:

1. Перш ніж давати згоду працювати на певній посаді, кандидат повинен бути детально ознайомлений зі специфікою майбутньої роботи безпосередньо на робочому місці. Він має пересвідчитися, що його мета й інтереси збігаються з метою й інтересами підприємства.

2. Під час прийому на роботу служба управління персоналом має вимагати від кандидата офіційний медичний висновок про відповідність його стану здоров’я рівневі, який потрібен для виконання запропонованої роботи. Водночас підприємство дає скерування до медичної установи, зазначаючи, в якому напрямі потрібно перевірити кандидата і який дати медичний висновок (наприклад, про можливість роботи на висоті, чи під водою, про психічні відхилення, залежність від алкоголю, токсичних речовин, наркотиків, здатність переносити високі фізичні та психологічні перевантаження).

3. Духовні якості кандидата можна об’єднати в такі групи: особисті, моральні, державницькі.

Особисті якості: простота, скромність, правдивість, порядність, справедливість, висока мотивація до праці, обов’язковість, ввічливість, здатність приваблювати до себе людей, психологічна сумісність,чесність у роботі, співпраця, взаємна довіра, вдячність тощо.

Моральні якості: моральна стійкість – здатність у жодному випадку не спокушатися на порушення християнської, національної і загальнолюдської моралі; зразкова поведінка в побуті (вдома і громадських місцях).

Державницькі якості: політична зрілість, глибоке знання і правильне розуміння національної мови, історії, традицій, культури, моралі, шляхів розвитку держави та інших національних цінностей; загальний дух національного патріотизму; свідоме служіння своєму народові; політична стійкість; почуття національного обов’язку; розуміння свого місця в державі, відповідальність за примноження власного добробуту і добробуту держави тощо.

4. Під кваліфікацією фахівця треба розуміти: теоретичну підготовку з конкретного фаху; практичний досвід роботи з цього фаху; інтелектуально-професійний рівень фахівця в інших суміжних до свого фаху галузях. Рівень кваліфікації працівника характеризують також професійна компетентність; дотримання трудової дисципліни; повнота, оперативність і якість виконання своїх обов’язків; творча активність; рішучість; адміністративні й організаторські здібності; боротьба за прогрес; узгодженість із законами природи; здатність до прогнозування, проблемного передбачення і відчуття нового; мобільність мислення і незалежність його від власного досвіду; суперечливість мислення (вміти використовувати те, що суперечить власній уяві); досвід роботи з людьми на декількох підприємствах; володіння реальним професіоналізмом, фахова гідність тощо.

До керівників підприємств – провідної категорії управлінського персоналу, які є також фахівцями, організаторами і вихователями, висуваються високі вимоги. Вони повинні мати високі особисті якості: здоров’я; енергію; обдарованість від природи; розум; пам’ять; інтуїцію; кмітливість; чесність, порядність, скромність, чуйність, зразкову поведінку в сім’ї і громадських місцях; врівноваженість; стриманість; принциповість, тактовність, ввічливість, упевненість у своїх силах, наполегливість, ерудованість; здатність “генерувати” ідеї, відчуття нового; активність, комунікабельність; логічне мислення; діловитість, обачливість, розсудливість, цілеспрямованість; самостійність; самокритичність; пунктуальність, старанність, акуратність; відповідальність; ініціативність, підприємливість, ощадливість; здатність бачити перспективу; мати організаторські, педагогічні і морально-етичні якості й уміти працювати з людьми; бути психологічно сумісним; уміти переконувати і користуватися авторитетом.

Керівник має відповідати таким вимогам щодо кваліфікації: мати середню спеціальну або вищу освіту, практичний досвід роботи з людьми і високу професійну компетентність; досконало знати основи управління і менеджменту, економіки, права, стилі, методи та психологію управління; глибоко розуміти технологію, техніку й організацію процесів виробництва; вміти правильно оцінювати управлінські ситуації, приймати і реалізувати рішення; досконало володіти методами системного аналізу і контролю діяльності підприємства, оцінки і виховання персоналу; системно мислити і визначати найслабші ланки в управлінні; регулярно підвищувати кваліфікацію, вміти поєднувати єдиноначальність із колегіальністю й опиратися на інтелектуальний потенціал трудового колективу, підтримувати з ним тісний зв’язок тощо.

Керівник повинен мати чітке уявлення про:

— стан і перспективи розвитку підприємства загалом і його структурних підрозділів;

— останні досягнення світової науки і техніки зі своєї галузі;

— методи соціологічних досліджень;

— підходи до розв’язання господарсько-фінансових питань підприємства з позиції взаємної вигоди трудового колективу, держави тощо.

Залежно від того, які характерні особливості будуть становити основу, системи управління, відповідно можуть бути змінені й вимоги до управлінського персоналу.

Збирання інформації про можливих кандидатівможуть здійснювати служби управління персоналом по-різному: через рекламні оголошення про прийняття на роботу, оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади, безпосередньо від кандидата (анкетні й автобіографічні дані, документи про освіту, трудова книжка, їх аналіз тощо) або зі сторони (запити на нього, зустрічі, перевірки, спостереження, рекомендації з попередніх місць роботи).

Оцінка якостей кандидатів і складання характеристик на кожного з них. Для оцінки персоналу існує широкий арсенал найрізноманітніших методів і прийомів, у тому числі:

— аналіз документів про працівника (анкетних даних, результатів атестацій, характеристик із трьох останніх місць роботи тощо);

— аналіз документів, підготовлених працівником (звітів, зведень тощо);

— опитування (співбесіда, анкетування) працівника ;

— вивчення думки про працівника громадських організацій і колег по роботі;

— атестація;

— застосування ділових ігор;

— тестування: з питань аналітичних та організаторських здібностей, інтелекту, правлінської ерудиції; на власну думку; в якій десятці здатний посісти місце керівника; швидкість і ефективність прийняття рішення за шаховим годинником; публічні виступи на конкурсі з викладенням свого погляду; застосуванням комп’ютерних тестів тощо;

— стажування;

— тимчасове виконання обов’язків;

— підготовка кандидатом програми розвитку підприємства;

— астрологічна оцінка працівника;

— графологічний аналіз почерку працівника, розміщення тексту на папері, напрямок і нахил рядків, величина і форма букв, ритм написання тощо);

— морфологічний аналіз за знімком працівника в анфас і профіль тощо.

Визначення відповідності кандидата вимогам посади, на яку він претендує, здійснюється на підставі паспортів робочих місць, посадових інструкцій, положень про структурні підрозділи та статуту підприємства, де викладено основні вимоги до працівника.

Порівняння декількох кандидатур на одну посаду і вибір найвдалішоїздійснюється через конкурсний відбір за бальною системою чи якісними характеристиками кандидатів. Порівняльні критерії може бути переведено у бали або застосовано у реальних вимірах. Наприклад: досвід роботи кандидата 2,5 роки за фахом може вимірюватися як 2,5 роки, або 1 бал, за умови що він умовно приймається при тривалості роботи від року до трьох, 2 бали – від трьох до п’яти років тощо.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Структура системи управління персоналом	\|	Система професійного формування персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.