Підбір персоналу

Коли розроблено план функціонування фірми, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання найважливішої роботи менеджера - підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу.

Значимість цієї функції менеджера очевидна. Разом з тим у більшості випадків працівника підбирають за інтуїцією, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, за зовнішніми ознаками. Відсутність апробованих методик підбору кадрів приводить до такої ситуації, коли менеджер вважає: нехай краще місце пустує, ніж буде зайнято невідповідним працівником. Тому важливо встановити відповідність працівника займаній посаді, тобто чітко виділити види робіт, функції і під них підібрати людей, що мають потрібну кваліфікацію. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона ґрунтується на правильній оцінці наявності в кандидатів усіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності.

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації.

Кадрова політика з підбору персоналу полягає у визначенні принципів прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення і професійного розвитку персоналу. Підбор кадрів розглядається як підфункція управління. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.

Значимість правильного рішення проблеми підбору кадрів пов'язана з високою вартістю робочої сили, тому насамперед необхідно визначити, чи потрібна ця людина фірмі. Набагато дорожче коштуватиме помилка (наприклад, через три місяці вона заявить про своє звільнення).

Внутрішній пошук персоналу ґрунтується насамперед на системі розвитку кадрів у плані переведення співробітників на вищу посаду у своєму готелі. Внутрішній пошук - це перший крок до заняття вільних місць у готелі.

Можна припустити, що внутрішній ринок переважає. Ми краще знаємо "свого". "Свій" уже адаптований до умов праці організації. Крім того, не можна не враховувати й бажання кожного працівника рухатися по службових сходах. І якщо організація не надасть такої можливості "своїм" працівникам, то кращі з них звільняться.

До переваг підбору персоналу усередині організації відносяться:

- можливість просування, згуртованість на підприємстві, гарний клімат на виробництві;

- незначні витрати при наборі;

- знання виробництва;

- знання співробітників та їхніх можливостей;

- дотримання виробничого рівня винагород (при прийомі працівника з боку- підвищений оклад ринкової кон'юнктури);

- швидке заміщення посади;

- вільні місця для молоді.

У процедурі підбору персоналу використовують зовнішній і внутрішній канали.

Однак при наборі не можна не враховувати аргументів і проти внутрішнього ринку: психологічну несумісність і професійну некомпетентність окремих "своїх" працівників (а це випадок, коли можна від них позбутися).

До недоліків підбору персоналу усередині організації відносяться:

- зменшення можливості вибору;

- високі витрати на підвищення кваліфікації;

- "виробнича сліпота" (тобто на своєму підприємстві недоліків не видно);

- розчарування серед колег;

- заміщення місць і підвищення в посаді тільки "заради миру і спокою"; не хочуть сказати "ні" співробітникові, який пропрацював тривалий час.

У цьому аспекті залучення працівника ззовні буде кращим. Вважається, що набір ззовні, як правило, обходиться для організації дорожче. Зрозуміло, що якщо ми пропонуємо роботу людині з іншої організації, то одночасно потрібно запропонувати йому і велику заробітну плату.

Якщо ж претендент ззовні підходить, то ефект досягається насамперед за рахунок накопиченого ним досвіду роботи в іншій організації. Він уже знає, як вирішуються проблеми організації, аналогічні проблемам у них, тому що володіє технологією, яка в нас відсутня і яку ми хотіли б запропонувати. Тому ми беремо людину, що удосконалити технологію і зробить істотний внесок у розвиток нашої організації. Коли встановлено, щоб внутрішніх кандидатів немає або менеджери вищої ланки з певних причин не бажають призначати "свого" співробітника, звертаються до інших можливостей, зокрема залучають працівника з зовнішнього ринку робочої сили.

Переваги підбору персоналу за межами організації:

- велика можливість вибору;

- нові імпульси для підприємства;

- прийом на роботу безпосередньо задовольняє попит у кадрах.

Недоліки підбору персоналу ззовні:

- великі витрата при наборі;

- висока частина прийнятих працівників сприяє плинності кадрів;

- негативний вплив на клімат у колективі;

- багато часу затрачається на випробовувальний термін через відсутність знань і умінь у нового працівника;

- новий працівник не має знань виробництва;

- заміщення посади потребує великої витрати часу;

- новий менеджер на початковому етапі не здатний повною мірою використовувати демократичний стиль.

Якщо прийняти рішення, що місце (посада) повинне бути зайняте шляхом пошуку персоналу ззовні, то, як правило, указуються критерії оцінки співробітників:

1. Освіта і виробничий досвід.

2. Поводження (манера триматися).

3. Цілеспрямованість.

4. Інтелектуальні здібності.

5. Манера розмови.

6. Особливості.

7. Професійна придатність.

Таким чином, інтуїтивні методи підбору кадрів неприйнятні для формування трудових колективів ринкового типу. Підбирати персонал потрібно на плановій основі. У процесі планування трудових ресурсів визначають наявність, майбутні потреби в кадрах і розробляють програми їх розвитку. Для підбору кадрів доцільно використовувати внутрішній і зовнішній ринки робочої сили.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Планування персоналу	\|	Оцінювання персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.