МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Оцінювання персоналуКерівництву готелю завжди слід пам'ятати про те, що воно відповідає за правильний підбір людей, які могли б реалізувати стратегію фірми, а також за те, щоб співробітники добре почували себе на роботі, і вона відповідала б їх здібностям і можливостям. Оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес установлення відповідності ділових і особистих якостей особистості вимогам посади робітника чи місця. Методи оцінювання персоналу можна об'єднати в три основні групи: 1) прогностичні методи. Використовуються анкетні дані, письмові чи усні характеристики, думки та відгуки керівника й колег по роботі, особисті бесіди і психологічні тести; 2) практичні методи. Перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів його практичної роботи. Для цього використовують техніку випробовувальних переміщень; 3) імітаційні методи. Претендентові пропонують вирішити конкретне завдання. У підсумку проводиться експертне оцінювання властивостей і ділових якостей особистості. У кожному випадку набір критеріїв оцінювання залежатиме від змісту і якості виконуваної в майбутньому роботи. При аналізі відношення до роботи оцінюють: - ініціативність працівника; - можливість витримувати великі навантаження; - вміння пристосовуватися до різних ситуацій. Старанність у роботі передбачає відношення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини й матеріалів, ступінь зменшення матеріальних витрат на робочому місці тощо. Оцінюючи готовність до співробітництва, беруть до уваги участь працівника у вирішенні спільних завдань, взаємини в колективі, уміння брати участь у колективній роботі, реакцію на зауваження з боку, інші особистісні якості. Ця критерії складають основу для оцінювання працівника. Важливо, щоб кожний з цих критеріїв можна було виразити кількісно (наприклад, у балах). Бальна оцінка дозволяє визначити, наскільки висунуті критерії наявні в того чи іншого працівника. Способи і методи добору й оцінки претендентів на вакантні посади найчастіше поділяють на особисті й технічні. До особистих відносяться: - аналіз і оцінювання документів; - тестування; - інтерв'ю-співбесіда. Технічні способи оцінювання персоналу: - робочий експеримент (оцінні центри); - графологічний висновок. У групі особистих способів оцінювання персоналу найскладніше проводити інтерв'ю-співбесіди. Інтерв'ю-співбесіда- це не ідеальний метод особистісного оцінювання претендента, тому воно доповнюється іншими методами. Основна мета співбесіди- виявити, чи зацікавлений кандидат на вакантну посаду в даній роботі і чи здатний він її якісно виконувати. У процесі ознайомлювальної бесіди з кандидатом рекомендується використовувати оцінні аркуші, щоб зафіксувати враження. В ознайомлювальній бесіді комбінують різну техніку питань (вільні, структуровані або стандартизовані). Бесіда може проводитися з двома та більше особами. Краще, якщо з боку готелю в бесіді бере участь відповідальний за відділ, у якому є вакансія, і співробітник відділу кадрів. Після ознайомлювальної бесіди випливає оцінка, яка враховує такі критерії: - поводження; - зовнішній вигляд; - товариськість, люб'язність; - манера розмови, вимова, красномовність; - кмітливість; - чи підходить кандидат команді; - професійна придатність, освіта, досвід роботи; - відношення до посади і до готелю. Мета розмови з кандидатом - вибрати кандидатів, чий особистий і професійний профіль якнайкраще збігається з визначеним профілем вимог. При цьому приймається до уваги можливість розвитку кандидата, планування кар'єри. Читайте також:
|
||||||||
|