Конфлікти як об’єкт керівництва.

Порівняльна характеристика стилів керівництва

	Авторитарний стиль	Демократичний стиль	Ліберальний стиль
Владні повноваження	Зосередження всієї влади і відповідальності в руках керівника	Делегування повноважень з утримання ключових позицій керівником	Зняття керівником з себе відповідальності , зречення влади на користь групи
Прийняття рішень	Прерогатива керівника у встанослені цілей та виборі засобів їх досягнення	Поділено за рівнями на основі участі	Самостійність в роботі та прийнятті рішень
Комунікації	Комунікаційні потоки ідуть зверху	Здійснюються активно у двох напрямках	Комунікаційні потоки ідуть переважно знизу
Сильні сторони	Увага до терміновості і порядку, можливість прогнозування результатів	Посилення особистих зобовязань при виконанні роботи через участь в управлінні	Дає змогу працювати без втручання керівника
Слабкі сторони	Стримується індивідуальна ініціатива	Необхідний тривалий час для зясування позицій і узгодження	Без втручання керівника можлива втрата орієнтації на досягнення цілей організації

У процесі функціонування організацій між працівниками можуть виникати різноманітні суперечки, ворожі відносини і навіть сварки. Основою всього цього є конфлікти. Конфлікт— зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей, або їх формальних і неформальних об'єднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах. Найпоширенішими причинами конфліктів є: обмеженість ресурсів; взаємозалежність завдань; розбіжності в цілях; відмінності в уявленнях, цілях та дефіцит інформації і незадовільні комунікації; емоційні відмінності у психіці індивідів. В організації конфлікт завжди переростає в певну поведінку, дії, спрямовані на втручання у справи інших. Він може розгортатися у цивілізованій формі (кооперація, змагання) або у формі відкритої боротьби. Конфліктам часто властива невизначеність вирішення, що спричинено ймовірністю багатьох варіантів поведінки сторін, зумовлених випадковими чинниками, психологією, прихованими цілями, які можуть по-різному трансформуватися. Конфлікт можна розглядати у вузькому (безпосереднє зіткнення сторін) і в широкому (процес, який складається з кількох етапів, у межах якого зіткнення є лише одним із них) розумінні. Відкритій формі конфлікту передує конфліктна ситуація. На цьому етапі цінності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у суперечність між собою, але відкритого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може виникнути як «за ініціативою» сторін, так і без їх участі. Елементами конфліктної ситуації є її учасники. Це можуть бути протилежні сторони (опоненти), кожна з яких володіє певними потенційними можливостями, силою, яка спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, статусом, рангом. Інші учасники можуть виступати у ролі підбурювачів, підсобників, організаторів, які безпосередньої участі в конфлікті не беруть.Підбурювач — особа, яка підштовхує опонентів до взаємної боротьби;підсобник сприяє їм порадами, технічною підтримкою (у групових конфліктах, як правило, всі члени групи є підсобниками лідера). Організатор — особа, яка планує конфлікт, не обов'язково обстоює позицію однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою. На поведінку людини у конфліктній ситуації впливають глобальний інтерес, цілі найближчих і віддалених дій, оцінка свого становища, шансів на успіх, інтересів суперника, уявлення про цілі, способи дій протилежної сторони і загальні перспективи. З часом конфліктна ситуація може нейтралізуватися, (якщо перестане існувати об'єкт, який породив) зберігатися у первинному стані; трансформуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту. Інцидент -події, обставини які послужили поштовхом чи приводом до зіткнення опонентів. Це — друга стадія конфлікту, початок і розвиток якої може бути цілеспрямовано спровокованимчистатися випадково внаслідок обставин, що склалися, існувати реально або в уяві сторін. На цій фазі протистояння стає відкритим і проявляється в різних видах конфліктної поведінки, прямо чи побічно спрямованих на те, щоб перешкодити протилежній стороні реалізувати свої інтереси. В результаті відбуваєтьсяескалація (загострення й поширення)конфлікту, коли деструктивна поведінка сторін ще більше ускладнює проблему.

Криза-складний, загострений стан конфліктної ситуації. Цей етап характеризує відкрите протистояння сторін, яке може проявлятися в захопленні й утриманні спірного об'єкта і навіть опонента, прямому насиллі над ним, створенні перешкод і спричиненні шкоди.У межах організації конфліктна боротьба може розгортатися в таких формах: бойкот — повна або часткова відмова чи ухилення від дій на користь тих, кого вважають противниками чи суперниками; саботаж — свідомі дії з метою прихованого нанесення шкоди інтересам інших; цькування (переслідування) — дії для послаблення чи компрометації суперників шляхом замовчування, заперечення, приниження їх гідності й переваг; словесна агресія — висування звинувачень, образи, плітки, негативні оцінки противників із метою їх дискредитації; фізичне насильство; масові стихійні або організовані виступи (страйки, мітинги протесту).Закінчення конфлікту. Завершитися конфлікт може повним вирішенням суперечностей, перемир'ям, глухим кутом. Якщо при цьому визначився явний переможець, на його користь перерозподіляють вигоди, а втрати — жереб переможеного. Якщо перемога є формальною, реальних змін не відбувається, за відсутності переможця все залишається як було. Об'єктивний конфлікт завершується внаслідок ліквідації (самоліквідації) об'єкта, втрати його значення для конфліктних сторін унаслідок зміни обставин, усунення опонентів. В іншому разі протистояння затягується, починають працювати різні психологічні механізми, які перетворюють об'єктивний конфлікт на суб'єктивний. Долати суб'єктивні конфлікти значно складніше. Як правило, це відбувається кількома шляхами - роз'єднанням учасників (що може суперечити вирішенню поточних виробничих завдань); їх повною психологічною перебудовою (вона рідко буває успішною); зміною рангу опонентів (конфлікт, як правило, затихає, якщо один із учасників стане керівником), перемир'ям, у межах якого сторони припиняють суперництво, хоч конфліктна ситуація залишається.Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації в керовану необхідно володіти методами управління конфліктними ситуаціями, а саме сукупністю способів і засобів запобігання, а в разі їх виникнення — вирішення конфліктних ситуацій.Методи управління конфліктною ситуацією поділяють на структурні і міжособистісні.

Структурні методи. Дають змогу спрямувати поведінку учасників конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз'яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загально-організаційних комплексних цілей, використання системи винагород. Роз'яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз'ясненні очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила. Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовують ланцюг команд, тобто чітко визначають ієрархію повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення. Визначення загально-організаційних комплексних цілей їх ефективне досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність виникнення конфлікту між ними. Використання системи винагород. Оскільки винагорода суттєво впливає на поведінку людей, їі теж можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати стимулювання неконструктивної поведінки осіб або груп.

Міжособистісні методи. Передбачають певний стиль поведінки учасників конфлікту, який дасть змогувирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими — для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення,згладжування,компроміс, вирішення проблеми. Ухилення. Вдаючись до цього методу, людинанамагається відійти від конфлікту. Основними способами такої поведінки є уникнення ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, щоможуть спровокувати різке протистояння думок. Згладжування. Цьому стилю властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності загострення ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана нанамаганні стимулювати почуття спільності між співробітниками. Примушування. У межах цього стилю переважають намагання примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і використовує владу примушуванням. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору. Компроміс. Полягає у прийнятті точки зору іншоїсторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці проблеми й вибору оптимальних методів її вирішення Вирішення проблеми. Цьому стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знай ти прийнятний для всіх сторін вихід

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Сутність, основні засади керівництва та лідерства. Підходи до керівництва. Стилі керівництва.	\|	ПІДПРИЄМНИЦТВО ТА МЕНЕДЖМЕНТ

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.014 сек.