• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

МЕХАНІЗМ СТИМУЛЮВАННЯ.

КОНТРОЛЬ І ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.

ЛЕКЦІЯ 4

Контроль як функція управління

У системі управління підприємством і його підрозділами важливу роль відіграє контроль. У широкому розумінні контроль — це перевірка відповідності фактичних характеристик (процесів, діяльності, об’єктів) установленим вимогам (обмеженням). Контроль є обов’язковою функцією управління будь-якою складною системою. На підприємстві контролю підлягають усі матеріальні та грошові потоки, виробничі процеси, діяльність людей, витрати ресурсів і результати. Такий глобальний контроль дає змогу з’ясувати, наскільки діяльність підрозділів усіх ієрархічних рівнів відповідає чинному регламенту, установленим завданням і наскільки вона ефективна.

У процесі контролю збирається й аналізується необхідна інформація, виявляються відхилення фактичних показників від установлених (планових, стандартних) та їх причини. Поряд із терміном «контроль» досить поширене поняття «контролінг», яке, будучи близьким за змістом, охоплює ширше коло функцій. Однак ці функції чітко визначені лише на окремому підприємстві (контроль, аналіз, забезпечення інформацією всіх заінтересованих менеджерів, координація, а часто й планування).

Контроль на підприємстві має різні напрямки і форми. Це передусім контроль матеріалів і продукції на всіх стадіях її обробки, а також технологічних процесів. Цей вид контролю тісно пов’язаний з технологічним процесом, тому в нас він має традиційну назву технічного контролю. Технічний контроль є важливою складовою системи управління якістю продукції на кожному підприємстві.

Велике дисциплінуюче значення має контроль трудової дисципліни, дотримання організаційного регламенту та якості виконання своїх функцій працівниками (якості праці).

Особливу роль у системі внутрішнього контролю виконує контроль результатів виробництва і витрачених ресурсів, які разом характеризують ефективність діяльності. Для внутрішньо-коопераційних підрозділів, що є витратними центрами відповідальності (місцями витрат), результати виражаються в кількості виготовленої продукції певної номенклатури, а витрати ресурсів — у кошторисі. У підрозділах — центрах прибутку ці два показники трансформуються в єдиний цільовий показник результату — прибуток.

Технологія контролю витрат і результатів полягає в порівнюванні фактичних показників з плановими, виявленні причин відхилень та їх аналізі, що є основою для прийняття певних рішень відповідальними працівниками. Отже, контроль тісно пов’язаний з плануванням і через функцію регулювання впливає на нього. Так, відхилення фактичних показників від планових, виявлені в процесі контролю, можуть привести до двох різних регулюючих дій. У більшості випадків уживаються за­ходи для приведення фактичних результатів у відповідність із запланованими показниками. Але, оскільки планові показники завжди є певною мірою ймовірними величинами, результати контролю можуть бути підставою для їх коригування з наближенням до фактичного рівня (наприклад, деякі витрати, які важко нормувати, втрати від браку та ін.). Таким чином, контроль є важливим елементом у системі управління зі зворотним зв’язком.

Порівняння фактичних і планових показників у процесі контролю, аналіз відхилень повинні проводитись упорядковано і систематично згідно з календарним розподілом планових завдань. На основі результатів аналізу розробляються і впроваджуються заходи з адаптації роботи підрозділів і робочих місць до тих змін, які відбулися або очікуються на підприємстві. Вони повинні забезпечити ліквідацію пов’язаних з цими змінами негативних наслідків або допомогти усвідомити нові можливості. Але це вже стосується організації планомірної роботи підприємства, у якій контроль є лише однією із функцій.

Ієрархічно контроль організується в тому самому порядку, що й планування: контроль робочих місць, підрозділів певного ієрар­хічного рівня і підприємства в цілому. У цьому ж порядку показники контролю інтегруються, трансформуються із численних конкретних величин у більш загальні, й на рівні підприємства керівництвом контролюються найважливіші показники, що характеризують ступінь досягнення поставленої мети згідно зі стратегією його розвитку, становище на ринку та фінансовий стан.

Контроль здійснюється в різних формах щодо методів збору необхідної інформації та частоти контрольних операцій. Стосовно певних об’єктів і операцій контроль може здійснюватись як візуально, так і інструментально. Економічні процеси, що нас цікавлять насамперед, контролюються документально. Це стосується руху матеріальних цінностей, витрат, виготовлення продукції та ін.

Частота контрольних операцій буває різною залежно від контрольованих показників, ступеня їх календарного узагальнення і призначення результатів контролю. З огляду на це виділяють контроль поточний, періодичний і разовий.

Поточний контроль здійснюється щоденно як систематичний моніторинг за рухом матеріальних цінностей, незавершеного виробництва і продукції. Його основним інструментом є оперативний облік у системі диспетчерського регулювання виробництва. Поточний контроль відіграє важливу профілактичну роль, оскільки дає змогу оперативно реагувати на небажані відхилення в ході виробництва.

Періодичний контроль здійснюється у формі усталеної регулярної звітності підрозділів підприємства. Звіти про основні показники роботи підрозділів з належними поясненнями (аналізом) подаються, як правило, за ті періоди, на які встановлюються планові завдання. До таких періодів належать місяць, квартал, рік тощо. У звіті зазначаються планові, фактичні показники діяльності за певний період, а також підсумкові дані з початку року (кварталу). Звіти підрозділів складаються на основі оперативного й бухгалтерського обліку показників, що є об’єктами контролю.

Разовий контроль не має усталеного змісту і попередньо встановленої регулярності. Його мета та діапазон контрольованих показників визначаються в кожному окремому випадку керівництвом підприємства чи іншим компетентним органом. Разовий контроль має здебільшого такі форми, як інвентаризація матеріальних і фінансових активів, ревізія діяльності та аудиторська перевірка.

Критерії оцінки діяльності

Планування і контроль є не тільки важливими регулюючими чинниками. Вони створюють необхідну інформаційну базу для оцінки діяльності організаційних підрозділів підприємства й окремих працівників, на якій будується механізм їх мотивації. Оцінка діяльності — логічне продовження контрольних операцій. Через таку оцінку стимулюється реакція працівників на результати своєї діяльності і можливі відхилення фактичних показників від установлених (планових, нормативних, граничних) чи бажану динаміку останніх.

Оцінка діяльності здійснюється за допомогою певної системи показників. Ці показники не можуть бути однаковими для різних підрозділів, зважаючи на специфіку їх функціонування, але є деякі загальні вимоги до змісту і формування таких показників. Коротко розглянемо ці вимоги.

Показники підрозділів мають бути узгоджені з показниками роботи підприємства, утворювати з ними єдину систему показників і водночас ураховувати специфіку діяльності підрозділу. Необхідність взаємоув’язки показників по вертикалі (підприємство — цех — дільниця — бригада — робоче місце) випливає з єдності цілей діяльності підрозділів усіх рівнів — випуск продукції згідно з установленими потребами з мінімальними витратами, що на рівні підприємства забезпечує максимальний прибуток.

Змістовна ув’язка показників по вертикалі не означає прямого їх перенесення на нижчі рівні в незмінному вигляді. Такий формалізм у побудові системи планово-оцінних показників підрозділів, що іноді трапляється на практиці, не має сенсу. Якщо, наприклад, показник прибутку є визначальним на рівні підприємства, то це ще не означає, що він обов’язково має застосовуватись на рівні цеху, а тим більше дільниці. На низових рівнях його замінює в більшості випадків показник витрат. Продуктивність праці та інших ресурсів на рівні підприємства обчислюється на основі обсягу товарної продукції у грошовому виразі, на рівні підрозділів це може бути обсяг продукції у трансфертних цінах, нормо-годинах, натуральних вимірниках тощо. Різні модифікації може мати показник витрат. Отже,
основні показники діяльності підприємства трансформуються на рівні підрозділів із урахуванням конкретних умов (закінченості циклу виготовлення продукції, стану нормативної бази, обліку та ін.).

Кількість контрольованих і оцінювальних показників має бути достатньою для того, щоб підпорядкувати діяльність структурних підрозділів завданням, що стоять перед підприємством у цілому, але при цьому надмірно не обмежувати їх оперативну самостійність. Жорстка регламентація діяльності підрозділів під­приємства численними показниками, що встановлюються і контролюються зверху, не створює належних умов для ефективної роботи. Функціонування підрозділу будь-якого рівня має певною мірою динамічний, імовірнісний характер, тому він повинен бути здатним до саморегулювання в певних межах. Це досягається прийняттям ряду рішень оперативно, на місці. Крім цього, зайва регламентація роботи зверху обмежує сферу прояву трудової
активності та творчої ініціативи колективу працівників і керів-
ництва.

Показники, за якими здійснюється контроль і оцінювання діяльності, повинні мати кількісний вимір на основі оперативного і бухгалтерського обліку. Без налагодженого належним чином кількісного обліку економічні показники втрачають свою об’єк­тивну основу та економічне значення, перестають бути важелями управління. У принциповій схемі, що лежить в основі економічного управління будь-яким підрозділом (планування — оцінювання на основі обліку — мотивація), облік відіграє надзвичайно важливу роль. На багатьох вітчизняних середніх і великих підприємствах деякі важливі показники не застосовують у низових підрозділах через низький рівень організації їх обліку або його відсутність взагалі. Це стосується передусім показника витрат у дільницях і бригадах.

Показники мають бути порівнянними в межах планово-оці­нювальних періодів. Це означає, що на різних етапах розрахункового (планового, звітного) періоду зміст і методика обчислення планових і фактичних показників мають бути однаковими. Актуальною ця вимога є передусім стосовно визначення обсягу ви-
робництва і показників, що обчислюються на його основі (про-
дуктивності праці та інших факторів виробництва, скоригованих планових витрат на фактичний обсяг продукції та ін.). Так, для вимірювання обсягу продукції в цехах, дільницях, бригадах на практиці широко застосовується такий вимірник, як нормо-го­дини, в основу якого покладено норми часу на виготовлення продукції. Але, як відомо, такі норми змінюються в часі при зміні трудомісткості робіт. Тому для порівняння обсягів продукції, виготовленої у різні календарні періоди, їх планових і фактичних величин цей показник слід обчислювати у стабільних (незмінних) нормо-годинах. Якщо з цією метою використовуються діючі поточні норми, то їх треба скоригувати відповідно до проведених змін.

При оцінці роботи підрозділів особливе значення має порівнянність такого важливого показника, як витрати (собівартість продукції). Це стосується складу витрат, методики їх обчислення, розподілу непрямих витрат, розмежування чинників впливу на відхилення фактичних витрат від планових на залежні (регульовані) та незалежні (нерегульовані) від місця їх виникнення та ін.

Згідно з розглянутими вимогами встановлюється система показників, за якими планується, контролюється й оцінюється робота підрозділів. Серед них виділяються основні показники, що відображають кінцевий результат (мету) діяльності та її ефективність. Як уже зазначалося, для внутрішньокоопераційних підрозділів кінцевий результат діяльності виражається у виготовленні продукції певної номенклатури, а ефективність — у сумі витрат на її обсяг (собівартість продукції). Отже, ці два показники є основними для подібних підрозділів і взагалі для всіх місць витрат (центрів відповідальності). Для підрозділів — центрів прибутку основним показником діяльності є прибуток, який безпосередньо виражає загальну мету діяльності підприємства.

Усі інші показники, що можуть застосовуватись у системі внут­рішнього управління, є допоміжними і використовуються для деталізації контролю, його посилення в певних аспектах, стимулювання окремих напрямків роботи, збору інформації для аналізу тощо. До таких показників належать: ритмічність роботи, продуктивність праці, фондовіддача, рівень завантаження устаткування, трудомісткість продукції та ін.

Планування й оцінка роботи основних і допоміжних цехів у загальних рисах однакові. Приблизно такі ж самі застосовуються і показники. Однак при виборі оцінювальних показників для допоміжних підрозділів слід ураховувати їх специфіку й особливості виготовлюваної продукції. З цієї точки зору допоміжні цехи часто поділяють на дві групи.

Перша група — це цехи, котрі виготовляють продукцію, як правило, внутрішнього призначення, що значною мірою обумовлює технічний рівень основного виробництва. Потреба у такій продукції досить висока, частина її може реалізовуватися на сторону. До таких підрозділів належать цехи нестандартного (спеціального) устаткування, інструментальний, ремонтний та ін. Діяльність таких підрозділів оцінюється за показниками, аналогіч­ними показникам основних підрозділів.

До другої групи відносять підрозділи з суто обслуговуючими функціями. Їх основне завдання — безперебійне обслуговування основного виробництва за мінімальних витрат. При раціоналізації такого обслуговування й економному використанні продукції та послуг допоміжних цехів їх загальний обсяг може знижуватися, що свідчить про ефективнішу роботу. До таких цехів насамперед належать енергетичні (наприклад котельні, компресорні) та транспортні. Звідси випливає, що обсяг продукції (послуг) цих підрозділів, а також відносні показники, що обчислюються на його основі, не завжди характеризують ефективність їх роботи. Маються на увазі такі показники, як собівартість одиниці продукції (послуг), продуктивність праці, фондовіддача та ін.

У міру зниження обсягу виробництва за інших рівних умов зазначені відносні показники погіршуються. Тому для допоміжних підрозділів другої групи основними показниками, що характеризують результати їх діяльності, є безперебійне обслуговування підрозділів — споживачів продукції та послуг установленої номенклатури (відсутність претензій на обслуговування) та додержання витрат у межах кошторису. За ними й слід оцінювати роботу зазначених підрозділів.

Діяльність виробничих дільниць і бригад оцінюється за тими показниками, які залежать від їхньої роботи та обліковуються по цих підрозділах. Здебільшого до таких показників належать випуск продукції (виконання робіт) у натуральному виразі згідно з установленим планом-графіком і елементи витрат, що залежать від роботи дільниці (бригади) та обліковуються на її рівні.

Суттєвим недоліком внутрішньоцехового економічного управління на ряді підприємств є те, що дільницям і бригадам не встановлюють рівня витрат на виробництво. Як наслідок, послаблюється мотивація до економного використання ресурсів. Це пов’язано передусім з відсутністю розгорнутої системи обліку витрат по дільницях. Треба насамперед планувати й обліковувати ті витрати, частка яких у загальних витратах дільниці (бригади) істотна. Їх склад залежить від специфіки виконуваної на дільницях і в бригадах роботи. Так, для заготівельних підрозділів це передусім вартість основних матеріалів, енергії технологічного призначення та інструментів. На обробних дільницях поряд з переліченими витратами важливе місце займає вартість напівфабрикатів, на складальних — витрати на тару і пакувальні матеріали у разі пакування в цехах та ін.

Основним методом оцінки роботи підрозділів за певними показниками є порівняння. Фактична величина показника за певний (звітний) період порівнюється з його величиною, що є базовою для оцінки. За такі базові рівні показників беруться здебільшого планові (нормативні) їх величини, які вважаються завданнями, або фактичні, досягнуті в минулому періоді.

Якщо базою порівняння є планова (нормативна) величина показника, то оцінка здійснюється за критерієм ступеня виконання плану.

(7.1)

де Р_пл — виконання плану за даним показником, %;

А_ф, А_пл — відповідно фактична і планова величини показника у встановленому вимірі.

Про ефективну роботу згідно з планом за такими показниками результативності, як обсяг продукції, прибуток, продуктивність, свідчить співвідношення А_ф ≥ А_пл і, відповідно, Р_пл ≥ 100. Щодо показника витрат, то тут умова дотримання їх планового рівня зворотна — А_ф ≤ А_пл і, відповідно, Р_пл ≤ 100. Вважається, що чим вищий ступінь виконання плану, тим краще працює певний підрозділ. Проте слід мати на увазі, що таке твердження справедливе тоді, коли планові показники належним чином обґрунтовані.

У процесі поглибленої аналітичної оцінки виявляються абсолютні та відносні відхилення фактичних величин показників від запланованих, аналізуються їх причини.

(7.2)

(7.3)

де — загальне абсолютне відхилення фактичної величини показника від запланованої;

n — кількість факторів (причин), що спричинили зазначене відхилення;

ΔА_і — відхилення внаслідок впливу і-го фактора.

Критерій виконання плану найбільш поширений для оцінки роботи внутрішньокоопераційних підрозділів, що не є центрами прибутку і мають обмежену свободу діяльності.

Для оцінки економічних процесів, діяльності підприємств та їхніх підрозділів досить широко застосовується критерій динаміки показників. У цьому разі фактична величина певного показника за звітний період порівнюється з фактичною його величиною за попередній період, тобто

, (7.4)

де Р_д — відношення фактичних величин показника у звітному та попередньому періодах, %;

А_ф.б. — величина певного показника в попередньому (базовому) періоді у встановленому вимірі.

Такі порівняння можуть здійснюватися за ряд періодів, що дає змогу вивчати динаміку окремих показників і оцінювати тенденції в діяльності певних структур. Цей критерій більше підходить для оцінки роботи відносно самостійних підрозділів, діяльність яких оцінюється досить масштабно — з позиції динаміки обсягу продажу і прибутку.

На практиці можуть застосовуватися й інші бази порівняння показників і критерії оцінки. Так, для ранжування підрозділів підприємства чи окремих працівників за певними показниками як базу порівняння можна взяти середню величину цього показника по всій сукупності. Тоді матимемо

(7.5)

де— відношення фактичної величини показника і-го підрозділу до середнього його рівня групи підрозділів, %;

— певний показник за звітний період і-го підрозділу;

А_ф.с — середня величина показника по групі підрозділів.

Таке порівняння є відносним і показує місце кожної структурної одиниці у загальній системі.

Оскільки оцінка роботи виробничих і невиробничих (відділів, служб) підрозділів здійснюється за кількома показниками, на деяких заводах практикують узагальнюючу оцінку у формі коефіцієнта трудового внеску (КТВ), у якому інтегруються певним чином зазначені показники. Отже, КТВ є узагальнюючою кількіс­ною оцінкою кінцевих результатів діяльності підрозділів. Він може застосовуватись і для оцінки роботи окремих працівників. Тоді цей інтегральний показник називають коефіцієнтом якості праці (КЯП).

Для визначення КТВ установлюється його нормативна величина, що дорівнює 1. Такий рівень КТВ відповідає випадку, коли планові завдання за всіма оцінними показниками виконано на 100%. Фактичний КТВ обчислюється коригуванням нормативної його величини на підвищувальні та понижувальні коефіцієнти, що враховують виконання плану за окремими показниками чи дотримання певних нормативів.

(7.6)

де k_т.в — величина коефіцієнта трудового внеску;

n — кількість показників, за якими оцінюється робота;

— підвищувальний коефіцієнт за і-й показник;

— понижувальний коефіцієнт за і-й показник.

Підвищувальний (понижувальний) коефіцієнт визначається за формулою:

(7.7)

де — виконання плану за і-м показником, %;

h_i — норматив підвищення (зниження) КТВ за кожний процент перевиконання (недовиконання) плану за і-м показником у частках одиниці.

Таким чином, чим вищий КТВ, тим вищою є оцінка діяльності підрозділу чи окремого виконавця. Нормативи h_i установлюються суб’єктивно з урахуванням ролі окремих показників у діяльності певних підрозділів. Величини КТВ враховуються в системі матеріального стимулювання.

Оцінка виробничої діяльності

Оцінка результатів виробництва основних структурних підрозділів підприємства є першочерговою, оскільки, як уже зазначалося, виготовлення продукції є головною метою і змістом їх діяльності. При цьому слід зазначити, що самостійне значення ця оцінка має передусім стосовно внутрішньокоопераційних підрозділів. Що стосується предметно спеціалізованих підрозділів, орієнтованих на виготовлення і поставку продукції на ринок, то їх виробнича діяльність оцінюється у тісному зв’язку з комерційними її наслідками — обсягом продажу і прибутком.

Виробництво продукції контролюється й оцінюється за такими показниками: загальний обсяг продукції, виконання плану виробництва з номенклатури (комплектності), ритмічність виробництва, якість продукції.

Загальний обсяг виробництва визначається у прийнятому вимірнику і за результатами звітного періоду оцінюється відповідність його фактичного рівня плановому або темп (індекс) зміни порівняно з попереднім періодом.

(7.8)

де Р_пл.в — виконання плану виробництва продукції, %;

В_к.ф, В_к.пл — відповідно фактичний і плановий обсяги кінцевої продукції підрозділу в прийнятому вимірнику.

У підрозділах з тривалим виробничим циклом виготовлення продукції замість кінцевої береться обсяг валової продукції (В_с). Перевиконання плану з цього показника не завжди є доцільним, тому тут потрібний глибший аналіз. Збільшення фактичного випуску певних виробів (комплектів, агрегатів, деталей) порівняно з планом має сенс тоді, коли в цьому є внутрішня потреба (поповнення запасів до нормативного рівня) або можливість додаткового продажу на ринку. В інших випадках це може призвести до необґрунтованого збільшення незавершеного виробництва, його некомплектності.

Виконання плану виробництва з номенклатури продукції обчислюється у такому порядку: на плановий обсяг продукції ділиться фактична його величина, але без урахування перевиконання плану за окремими номенклатурними позиціями або, що те ж саме, — плановий обсяг, зменшується на суму невиконання плану за окремими виробами.

У першому варіанті обчислення формула його виглядає так:

(7.9)

де Р_пл.н — виконання плану виробництва з номенклатури продукції, %;

n — кількість найменувань продукції;

— фактичний випуск кінцевої продукції і-го найме-
нування у встановленому вимірі, але не більший за плановий обсяг.

Згідно з другим варіантом, Р_пл.н обчислюється за формулою:

(7.10)

де В_к.н — обсяг невиконаних завдань за всіма видами продукції.

Оцінка ефективності роботи
за показником витрат

Ефективність роботи підрозділів підприємства оцінюється за показником прибутку або витрат. Як уже зазначалося, показник прибутку характеризує ефективність діяльності тих підрозділів, які виготовляють і постачають продукцію на ринок. Він може застосовуватись і для оцінки роботи внутрішньокоопераційних підрозділів як умовний показник. В усіх цих випадках обсяг і динаміка прибутку однозначно характеризують ефективність діяльності. Проте в більшості випадків внутрішні підрозділи є місцями витрат, а не центрами прибутку. Тому й ефективність їх діяльності визначається за рівнем витрат на певний обсяг виробництва. Економія витрат у місцях їх формування веде до зменшення собівартості продукції і збіль-
шення прибутку підприємства як головної кінцевої мети його діяльності.

З точки зору оцінки діяльності підрозділу його витрати можуть виражатись як абсолютним, так і відносним показниками.

Відносні показники витрат — це витрати на одиницю продукції (калькуляційну одиницю) або на одиницю виміру обсягу продукції (одну гривню, одну нормо-годину). Перший показник у вигляді собівартості одиниці продукції об’єктивно показує динаміку витрат, співвідношення їх планової і фактичної величин. На нього не впливають структурні зрушення у номенклатурі продукції. Основний його недолік — обмеженість однопродуктовим виробництвом. Показник витрат на одиницю виміру обсягу продукції просто обчислюється на всіх рівнях управління, але він має дещо штучну побудову, дуже реагує на зміну структури продукції, тому застосовується рідко. Перевага відносних показників витрат полягає в тому, що їх фактичні й планові величини порівнюються безпосередньо, без будь-яких коригувань.

Абсолютний показник витрат у формі кошторису є універсальним і найбільш поширеним для оцінки роботи підрозділів. Він дає змогу порівняти фактичні витрати з плановими, виявити відхилення за окремими видами витрат і в подальшому з’ясувати їх причини. Основна проблема, яка при цьому виникає, полягає в необхідності перераховувати планові витрати
на фактичний обсяг виробництва для забезпечення порівнянності фактичної і планової сум витрат. Такі перерахунки планових витрат не потрібні лише в тих випадках, коли фактич-
ний обсяг виробництва продукції точно збігається з плановим (Р_пл.в = 100%).

Для оперативного визначення планових витрат на фактичний обсяг виробництва треба знати їх функціональну залежність від обсягу продукції (зайнятості). Функція витрат, у якій змінною є обсяг продукції, будується на основі їх поділу на змінні та постійні витрати. Якщо обсяг виробництва продукції має натуральний вимір (однопродуктове виробництво), то функція витрат виражається формулою:

(7.12)

де С — загальні витрати (кошторис) за певний період, грн.;

N — кількість виготовленої продукції у натуральному виразі;

С_з.о — змінні витрати на одиницю продукції, грн.;

С_п — постійні витрати за розрахунковий період, грн.

Така залежність загальних витрат від обсягу виробництва ґрунтується на припущенні, що всі витрати чітко поділяються на постійні та змінні, а останні є тільки пропорційними. Проте в реальних умовах виробництва подібне буває рідко. Деякі змінні витрати не мають пропорційної залежності від обсягу продукції, вони можуть змінюватись як дегресивно (витрати на допоміжні матеріали для обслуговування машин, енергію для приведення їх у дію та ін.), так і прогресивно (витрати на рекламу, оплату праці в деяких випадках тощо). Отже, функція витрат (7.12) виражає певні ідеальні умови їх формування. У кожній конкретній ситуації обчислення на її основі є приблизними, але вважаються достатніми для аналізу витрат. Підвищення точності зазначеної функції потребувало б уведення у
її склад додаткових змінних факторів впливу на рівень витрат, а це ускладнило б модель і зробило б її малопридатною для практичного користування.

Механізм стимулювання

Роль, форми і джерела стимулювання

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюється і регулюється людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізації мети, задля якої цей процес здійснюється.

Як відомо, в основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці, є мотиви. Термін «мотив» походить від латинського слова moveo (фр. motif), що в усталеній економічній інтерпретації означає спонукальну причину дій і вчинків людини. Поряд зі словом мотив у літературі й на практиці широко вживається термін «стимул» (від лат. stimulus — загострена палка, стрекало), зміст якого можна пояснити як спонукання до дії в певному напрямку. У більшості випадків ці терміни розглядають як синоніми, тобто як такі, що виражають одну й ту саму сутність, що в принципі правильно. Водночас між мотивом і стимулом є певна сутнісна відмінність, хоча якогось практичного значення вона не має. Мотив — це внутрішня спонукальна сила, прагнення. Стимул — зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з метою мотивації потрібної поведінки працівників.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї базовими для людини є матеріальні потреби. Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економіч­ному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини — відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

Як відомо, праця є одним із основних факторів виробництва. Це означає, що кошти на її відтворення, чи точніше — відтворення
здатності до її здійснення працівниками, належать до витрат підприємства як складової собівартості продукції. Таким чином, оплата праці належить до витрат, що зменшують прибуток. Але таке категоричне твердження справедливе щодо основної (постійної) частини заробітної плати. Що стосується додаткової (змінної) оплати праці з підвищеною стимулюючою функцією (наприклад, преміювання), то рішення про джерела її формування можуть бути різними залежно від призначення виплат і вимог нормативних матеріалів.

З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, ніж здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшується база оподаткування і величина податку. Водночас такі виплати, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, обмежуються законодавчо із фіскальних міркувань. Тому частина виплат за результати праці може здійснюватись за рахунок прибутку. До того ж треба мати на увазі, що прибуток — це основний результативний показник діяльності підприємства. Його величина значною мірою залежить від зусиль, трудової та творчої активності всіх працівників підприємства. Отже, вони мусять бути заінтересовані в прибутковості підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній має бути включений у механізм стимулювання. Це здійснюється організацією різних форм участі працівників підприємства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у капіталі (власності). Докладніше ці питання викладено нижче.

Коротко розглянуті питання щодо форм і джерел матеріального стимулювання узагальнено на рис. 8.1. Вони стосуються як підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів незалежно від того, є останні центрами витрат чи прибутку. Щоправда, у підрозділах, у яких формується прибуток, механізм стимулювання в межах підприємства, як правило, більш автономний і дійовий, що і спонукає до їх предметної структуризації і за відповідних умов перетворення центрів витрат у центри прибутку.

Рис. 8.1. Форми і джерела матеріального стимулювання

Читайте також:

1. II. МЕХАНІЗМИ ФІЗІОЛОГІЧНОЇ ДІЇ НА ОРГАНІЗМ ЛЮДИНИ.
2. V Процес інтеріоризації забезпечують механізми ідентифікації, відчуження та порівняння.
3. Адвокатура — неодмінний складовий елемент механізму забезпечення прав людини.
4. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу
5. Аденогіпофіз, його гормони, механізм впливу, прояви гіпер- та гіпофункцій.
6. Адміністративно-командна система, її ознаки та механізм функціонування.
7. Адміністративно-правові методи забезпечення економічного механізму управління охороною довкілля
8. Аеробний механізм ресинтезу АТФ
9. Акти застосування норм права в механізмі правового регулювання.
10. Акціонерні товариства як механізм трансформації
11. Альдостерон та механізми ренін-ангіотензину
12. Аміноглікозиди (стрептоміцину сульфат, гентаміцину сульфат). Механізм і спектр протимікробної дії, застосування, побічні ефекти.

Переглядів: 1318