Матеріальна відповідальність працівників.

Матеріальна відповідальність – це обов’язок працівника відшкодувати збитки, завдані підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків.

Підставою матеріальної відповідальності є наявність прямих дійсних збитків (неодержані прибутки не відшкодовуються). Покласти матеріальну відповідальність на працівника можна за наявності таких умов: вина працівника; протиправна дія або бездіяльність працівника; причинний зв’язок між поведінкою працівника і прямими дійсними збитками.

Існує три види матеріальної відповідальності: обмежена, повна, підвищена.

При обмеженій матеріальній відповідальності збитки відшкодовуються у межах середнього місячного заробітку працівника.

При повній матеріальній відповідальності працівник зобов’язаний повністю, незалежно від розмірів своєї зарплати, відшкодувати збитки. Вона настає якщо: про це укладено спеціальний договір (наприклад, між власником і касиром або комірником); майно та інші цінності взяті працівником за разовимидокументами (наприклад, витрати на відрядження); збитку завдано діями, що мають ознаки злочину (наприклад, крадіжка); збитку завдано працівником, який був у нетверезому стані; збитку завдано у зв’язку з нестачею, навмисним знищенням чи псуванням майна, виданого працівникові у користування тощо.

При підвищеній матеріальній відповідальності працівник відшкодовує збитки в більшому розмірі, ніж вони фактично завдані (передусім це стосується дорогоцінних металів, каменів, хутра, рідкісних тварин, книг та ін.).

Розмір шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами, а при розкраданні, недостачі, умисному нищенні, псуванні – за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування.

11. Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна – це суворе дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, виконання в повному обсязі і на належному рівні якості своїх трудових обов’язків.

Згідно ст.143 КЗпП до працівників можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником чи уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників. Найпоширенішими на практиці є такі заохочення, як подяка, премія, цінний подарунок, почесна грамота.

За невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тількиодинз таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, а також вищестоящим органом для працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність за статутом, положенням чи іншим нормативним актом про дисципліну. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Дисциплінарні стягнення застосовуються власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (відмова працівника від подання пояснень не звільняє його від відповідальності). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку і до трудової книжки не заноситься. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Крім дисциплінарних стягнень, до порушника трудової дисципліни роботодавець має право застосувати також заходи дисциплінарного впливу (наприклад, позбавлення премії). Ці заходи можуть накладатися на працівника разом із дисциплінарними стягненнями.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Час відпочинку.	\|	Індивідуальні та колективні трудові спори.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.024 сек.