• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Власник або уповноважений ним орган мають право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи лише на підставах, які безпосередньо передбачені зако­нодавством.

Однією з таких підстав є зміна в організації вироб­ництва й праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або шта­ту працівників.

Про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) або реорганізацією чи ліквідацією підприємства працівники персонально попереджуються не пізніше, як за два місяці під розписку. При цьо­му їм роз'яснюється про порядок подальшого праце­влаштування, перепідготовку і навчання новим про­фесіям, спеціальностям, діючі пільги і компенсації.

Звільнення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

При звільненні працівників у зв'язку зі скорочен­ням чисельності чи штату переважне право на зали­шення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. За умов однако­вої продуктивності праці та кваліфікації враховуються інші обставини (наприклад, особи - інваліди війни, сімейні мають переваги в залишенні на роботі).

Працівники можуть бути звільнені у зв'язку з не­відповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Звіль­нення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Закон встановлює чіткі ознаки невідповідності праців­ника займаній посаді або виконуваній роботі. Ними є лише недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які перешкоджають виконувати цю роботу. Розірвання трудового договору з такої підстави не може бути засто­соване щодо осіб, які не мають потрібного виробничого досвіду у зв'язку з незначним трудовим стажем.

Не може також провадитись звільнення за цією підставою і з мотивів відсутності у працівника, якого звільняють, спеціальної освіти, якщо вона не є згідно із законом обов'язковою умовою при укладанні трудово­го договору, а за діловими рисами і за досвідом роботи цей працівник до її виконання придатний.

Працівник може бути звільнений за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покла­дених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Працівники, які систематично порушують трудову дисципліну, мають дисциплінарне чи громадське стяг­нення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову, вважаються порушниками.

При звільненні за такою підставою враховуються заходи дисциплінарного й громадського впливу. До останніх належать стягнення за невиконання трудових обов'язків, які застосовуються до працівника трудовим колективом, громадськими організаціями згідно з по­ложеннями і статутами, які визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті дисциплінарні та громадські стягнення, з дня накладення яких до видання наказу (розпорядження) про звільнення пройшло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. Не повинні враховуватись застосовані до працівника інші заходи, які в силу закону не належать до числа дисциплінарних чи громадських стягнень (наприклад, позбавлення премії, зміна часу чергової відпустки та ін.).

Самостійною підставою розірвання трудового договору є прогул. Прогулом вважається неявка на ро­боту без поважних причин протягом усього робочого дня. Прогульниками також вважаються працівники, які були відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, до них застосову­ються ті ж міри відповідальності, які встановлені за прогул. Прогулом також вважається самовільний, без дозволу власника або уповноваженого ним органу, вихід працівника в чергову відпустку, самовільне використання днів відгулу.

Працівник може бути звільнений за невихід на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд внас­лідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від­пустки за вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Можли­вість звільнення працівника при невиході на роботу з хвороби, що продовжується більше чотирьох місяців, розглядається залежно від виробничої необхідності в такому звільненні. Підставою для звільнення може бути лише безперервна непрацездатність, яка продовжу­ється більше чотирьох місяців. Складання окремих строків, протягом яких працівник був тимчасово непра­цездатним, не допускається.

За працівниками, які захворіли на туберкульоз, місце роботи зберігається протягом 12 місяців, а у ви­падку втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням – до відновлення працездатності чи встановлення інвалід­ності.

Законом допускається звільнення працівника у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу. Звільнення за такою підста­вою вважається законним, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У цьому випадку звільнення має місце, якщо незаконно звіль­нений працівник був поновлений на попередній роботі за рішенням суду або вищестоящого, в порядку підпорядкованості, органу. Проте за цією підставою не можна звільнити працівника, якщо на цю роботу пре­тендує виборний працівник, строк повноважень якого на виборній роботі закінчився.

Підставою звільнення працівника є поява його на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення за цією підставою достатньо, щоб працівник з'явився в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в місці виконання своїх трудових обов'язків у робочий час -на початку, в середині, в кінці чи в будь-який інший час протягом робочого дня.

Поява на роботі в нетверезому стані, в стані нар­котичного або токсичного сп'яніння повинна бути зас­відчена висновком медичної установи чи підтвердже­на іншими доказами, наприклад, актом, складеним власником або уповноваженим ним органом з участю представників громадських організацій, показами свід­ків.

Також підставою для звільнення працівника з роботи є вчинення за місцем роботи розкрадання (в то­му числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою орга­ну, до компетенції якого входить накладення адмі­ністративного стягнення або застосування заходів гро­мадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім невиходу на роботу протягом більше як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Але потріб­но запам'ятати, що це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, орга­нізації.

Крім зазначених підстав, трудовий договір з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

3) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

2. Трудова дисципліна і обов’язки працівника.

Трудова дисципліна —це свідоме й сумлінне додержання працівниками порядку колективної праці.

Цей порядок передбачає ряд правил (вимог i обов’язків), яких повинен дотримуватись працівник.

Зазначені правила виявляють із таких правових актів :

- трудового договору, де визначені основні обов’язки працівника;

- Кодексу законів про працю, де у ст. 139 обов’язки працівника, зазначено, що працівники повинні працювати чесно, сумлінно i своєчасно виконувати розпорядження власника, додержуватися трудової i технологічної дисципліни, вимог законодавства про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника тощо;

- правил внутрішнього трудового розпорядку, які діють на кожному підприємстві чи в установі i визначають вимоги до i працівників, що випливають з особливостей діяльності цього підприємства чи установи;

- функціональних обов’язків або посадових інструкціях конкретних працівників згідно з посадами, які вони займають;

- Статутів (Положень) про дисципліну, які регулюють особливі умови праці i передбачають особливі вимоги, що ставляться до працівника у зв’язку з цими умовами.

Трудова дисципліна забезпечується:

- створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці;

- свідомим ставленням до пращ;

- методами переконання i виховання;

- заохоченнями за сумлінну працю;

- заходами дисциплінарного і громадського впливу.

Зокрема, згідно за Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку, за успіхи у роботі до працівників можуть застосовуватися такі заохочення, як:

- оголошення подяки,

- видача премії;

- нагородження цінним подарунком або грамотою;

- занесення до Книги пошани або на Дошку пошани тощо.

За сумлінну працю працівникам можуть надаватися переваги при просуванні по службі, пільги соціально-культурного i житлово-побутового характеру (путівки до санаторіїв, поліпшення житлових умов тощо).

За трудові заслуги працівники можуть нагороджуватись орденами, медалями, нагрудними значками, їм можуть присвоюватись почесні звання тощо.

3. Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарна вiдповiдальнiсть є одним із видів юридичної відповідальності. Вона являє собою врегульовані нормами трудового законодавства відносини між працівником i власником або уповноваженим ним органом, або вищестоящим у порядку підлеглості органом чи службовою особою з приводу скоєного дисциплінарного проступку i зводиться до накладення на працівника стягнення за місцем його роботи за порушення трудової дисципліни.

Дисциплінарна відповiдалънiстъ має всі загальні ознаки юридичної вiдповiдальностi, але її осо6ливостями є те, що вона:

- передбачена i врегульована нормами трудового законодавства;

- її підставою є наявність у діянні особи складу дисциплінарного проступку;

- її суб’єктами можуть бути лише особи, що знаходяться у трудових правовідносинах;

- до неї притягують, як правило, органи чи особи, яким надано право прийняття на роботу даного працівника, а в окремих випадках — органи, що є вищестоящими у порядку підлеглості.

Основні принципи дисциплінарної вiдповiдальностi визначені Кодексом законів про працю, а детально ці питання врегульовані правилами внутрішнього трудового розпорядку та Положеннями i Статутами про дисципліну.

Розрізняють загальну i спеціальну дисциплінарну вiдповiдальнiсть.

Загальна дисциплінарна вiдповiдальнiсть — це відповідальність згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна вiдповiдальвiсть — це відповідальність згідно з Положеннями i Статутами про дисципліну.

В основі цих видів дисциплінарної вiдповiдальностi лежать одній ті ж принципи. Разом з тим кожен з них має свої особливості, що стосуються сфери ТП, кола посадових осіб, уповноважених накладати дисциплінарні стягнення, i осіб, до яких вони застосовуються і підставами їх застосування, характеру стягнень, порядку їх застосування, оскарження тощо.

Так, дія правил внутрішнього трудового розпорядку поширюється на всі категорії працівників (крім тих, на кого поширюється дія Статутів або Положень про дисципліну) Це переважна більшість працівників Підприємств та установ, професорсько-викладацький склад вузів, працівників науково-дослідних установ, працівників тощо.

Наявність спеціальної дисциплінарної вiдповiдальностi пояснюється особливістю трудових функцій окремих груп працівників (наприклад, судді, прокурори, вихователі тощо) або можливістю особливо небезпечних наслідків неналежного виконання покладених на них трудових обов’язків (наприклад, диспетчери служби руху, машиністи локомотивів на залізничному транспорті тощо).

Дисциплінарні стягнення -це невигідні наслідки які повинен понести працівник за невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків.

Згідно з ст. 147 КЗпПУ за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано або догану, або звільнення.

Але Статутами (Положеннями) про дисципліну можуть бути передбачені й iншi дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпПУ).

Наприклад, згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України від 1 грудня 1991 року до прокурорсько-слiдчих працівників можуть застосовуватися i такі дисциплінарні стягнення, як:

- пониження у класному чині або посаді;

- позбавлення нагрудного знаку “Почесний працівник прокуратури України”;

- звільнення з позбавленням класного чину (ст. 9 Статуту).

Порядок накладення дисциплінарних стягнень такий:

- дисциплінарні стягнення накладаються лише на працівників, винних у скоєннi дисциплінарного проступку;

- за загальним правилом дисциплінарні стягнення можуть накладатися лише особою або органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника;

- дисциплінарне стягнення застосовуєтьсяне пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, i шести місяців з дня його споєння;

- до застосування дисциплінарного стягнення необхідно взяти письмове пояснення в порушника (при відмові дати пояснення — складається акт про таку відмову);

- за кожне порушення трудової дисципліни може бути накладене лише одне дисциплінарне стягнення;

- при обранні виду стягнення враховується ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода, обставини, за яких було вчинено проступок i попередня поведінка працівника;

- дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) i повідомляється працівникові під розписку протягом трьох днів з дня видання наказу.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Читайте також:

1. V Такі негативні особистісні утворення, як самовпевненість і нерозвиненість автономії та ініціативи, обумовлюють неадаптивне старіння людини.
2. Акредитація органу з сертифікації
3. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
4. Аналіз трудового потенціалу
5. Арешт коштів на рахунку платника податків здійснюється виключно на підставі рішення суду, шляхом звернення органу державної податкової служби до суду.
6. Бюджетні права та бюджетні ініціативи
7. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
8. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу
9. Види адміністративного договору
10. Види договору.
11. Види договору: - односторонні та двосторонні.
12. Види трудового договору

Переглядів: 562