Невміння впливати на людей

Часто в менеджерах недостатньо розвинуті уміння творчо підходити до рішень і здатність до інновацій. Управлінець з відносно низькою винахідливістю рідко висуває нові ідеї, нездатний змусити інших бути творцями й використовувати нові підходи в роботі. Подібні менеджери часто не знайомі з методами підвищення винахідливості або ж висміюють їх як несерйозні та поверхневі. Висока винахідливість вимагає готовності боротися з перешкодами та невдачами. Керівник, не бажає експериментувати, ризикувати або зберігати творчий підхід у роботі, незважаючи на труднощі, обмежений браком творчого підходу.

Недостатнiй творчий пiдхiд

Кваліфіковане вирішення проблем саме по собі є очевидним управлінським навиком. Деякі керівники не можуть методично й раціонально працювати над вирішенням проблем і добиватися якісних рішень. Їм часто важко проводити наради за рішенням проблем, встановлення цілей, оброблення інформації, планування і контролю.Проблеми, не вирішуються швидко й енергійно, накопичуються і заважають як роздумів, так і дій менеджера, обмеженого недостатністю навички вирішувати проблеми.

Продумане планування роботи школи — важлива умова її раціональної діяльності. Воно здійснюється на основі глибокого аналізу наслідків діагностичного анкетування її працівників. Плануючи роботу школи, необхідно керуватися такими принципами, як: науковість (опора на закони суспільного розвитку, дані сучасної науки, вимоги до наукової організації праці, передовий педагогічний досвід); цілеспрямованість і перспективність (аналіз досягнутого, творчість, визначення шляхів розв'язання проблем); системність (співвідношення перспективного і поточного планування, координація планів усіх рівнів управління освітою); наступність і послідовність у діяльності (врахування досягнень та недоліків); конкретність (визначення актуальних питань); встановлення термінів виконання і передбачення системного контролю; демократизація й гласність (залучення до планування всього педколективу, батьків та органів громадського самоврядування, обговорення і колективне схвалення планових заходів); неперервність (поєднання перспективного й оперативного планування); єдність планування і виконання; реальність планових завдань; економічність та оптимальність.

Керівник повинен уміти мислити проблемно і перспективно; системно, охоплюючи всі сторони своєї діяльності і фактори, які впливають на неї; практично і обгрунтовано; творчо, поєднуючи наявний досвід з оригінальними новаторськими методами керівництва; оперативно, швидко реагуючи на зміну умов, обставин, самостійно приймати ефективні рішення в умовах дефіциту часу; послідовно і цілеспрямовано вміти відрізняти головне від другорядного; самокритично, при цьому максимально використовувати досвід колег, удосконалювати професійні знання та навики.

Уміння впливати на людей - один з найважливіших психологічних навичок, яким хочуть володіти всі. Його можна використовувати як в сімейному житті, так і на діловому поприщі. Потрібно просто зрозуміти, що на підсвідомому рівні люди керуються простими бажаннями. Також треба засвоїти, що впливати на людину - це не значить щось йому нав'язувати.

Людина повинна бути вам цікавою. Зацікавленість повинна бути щирою. Ви повинні зрозуміти, чим він живе, які проблеми найбільш значущі для нього, які його переконання. Перш ніж спільно вирішувати будь-яку задачу або обговорювати ділову проблему, поговоріть про те, що цікаво вашому співрозмовнику. Особливо добре це діє на «важких», агресивних людей.

Частіше називайте співрозмовника по імені. Дивно, але факт: люди дуже серйозне значення надають своєму імені. Якщо ви запам'ятаєте ім'я співрозмовника і будете вживати його в бесіді, то зможете відразу ж привернути його до себе. У психологів є думка, що на несвідомому рівні людина сприймає на слух своє ім'я як щось дуже приємне.

Будьте вдячним слухачем - це один з найважливіших принципів впливу на людей. Люди дуже люблять, коли їх слухають. А якщо періодично ставити співбесідникові питання, які напевно його зацікавлять, заохочувати його до розповіді про те, в чому він добре розбирається, то він - весь ваш.

Дивіться на все з оптимізмом і усмішкою. Якщо коротко: ваше задоволення від спілкування з людиною викличе таке ж задоволення і в нього. Єдина складність: не завжди можна знайти в собі сили бути в піднесеному настрої. Але якщо навчитися керувати емоціями, то успіх вам забезпечений.

Попросіть ради. Найбільш вірний шлях до встановлення впливу над людиною - поговорити з ним про те, в чому він відчуває себе знавцем і експертом. Попросіть його ради і обов'язково позначте його компетентність в тому чи іншому питанні.

Цінуйте в людині те, що він цінує в собі сам. Якщо ви помітите і оцініть вміння та гідності людини, то вплив над ним вам забезпечено. Для кожної людини бути оціненим гідно - практично межа мрій. Але запам'ятайте одне важливе «але»: ваші оцінки повинні бути щирими і не містити дешеву лестощі. Дотримуючись цих нескладних принципів навіть, ви зможете значно розширити сферу впливу на оточуючих вас людей.

Вплив керівника на підлеглих може бути позитивним або негативним. По-перше, особам, які виконують управлінські ролі, доводиться залучати до участі у вирішенні поставленого завдання себе і інших – підлеглих, що залежить від індивідуальної майстерності, професіоналізму, комунікативних та інших умінь керівника, його авторитету, стилю керівництва, наявної влади. По-друге, організації, якими здійснює управління керівник, включають індивідів, що мають різні інтереси в їх світогляді, інколи рідкісний спосіб мислення. Зазначене неоднаково піддається впливу, проявляється в індивідуальній поведінці підлеглих. Наприклад, тоді, коли керівник вимагає виконання певних завдань і обов’язків, підлеглий може бути зайнятий вирішенням більш важливого для нього питання. Крім того, цілком ймовірно, що його особистісні принципи суперечать принципам або правилам організації. Це в свою чергу може бути підґрунтям для довготривалих конфліктів, психологічних бар’єрів.

Керівник включає у сферу впливу й взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, діє з метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації. При цьому відбувається обмін ролями: керівник з того, хто впливає, стає тим, хто піддається впливу. Аналогічна ситуація відбувається і з його підлеглим.

Привертає увагу те, що вплив може бути лише одностороннім – без зворотного зв’язку. Тобто керівник може бути не зацікавленим (чи байдужим) в отриманні інформації від підлеглих, адже вона може бути не тільки позитивною, а й негативною, що залежить від різних обставин:

– підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги й завдання, які ставить перед ними керівник;

– поведінка й реакція підлеглих на управлінську ситуацію може бути різною;

– нечіткість поставлених керівником цілей і завдань тощо.

Важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже, і неефективного управління є придушення керівником ініціативи, пропозицій підлеглих, їх відхилення, неприйняття. Ще більш аморальним може стати вчинок керівника, коли він видає важливу пропозицію, з якою свого часу виступав підлеглий і яку керівник відхилив, за свою. Стосовно інтересів організації ця дія дуже небезпечна, оскільки руйнує найцінніше в трудовому колективі – його морально-психологічний дух.

Досвідчений керівник, звертаючись до працівників при делегуванні рішень на виконання, прагне викликати в них доброзичливе ставлення до своїх вимог, мотивуючи їхню готовність виконати завдання щонайкраще. Він передає їм необхідну інформацію так, щоб вона була сприйнята та зрозуміла.

Звертаючись до працівника в процесі делегування рішень на виконання, досвідчений керівник хоче, щоб інформація була краще сприйнята (щоб не виникло емоційного психологічного бар’єра), зрозуміла (щоб не виникло інформаційного психологічного бар’єра) та засвоєна працівником (стала мотивом його поведінки).

Якщо ж авторитет керівника зменшився, і він для підтримання авторитету використовує, насамперед, владу, то гнучкість звертання замінюється на прямолінійність, а форми звертання до працівників — на вказівки, розпорядження, накази у різкому, дратівливому тоні.

Можна використовувати такі методи звертання керівника до працівників:

— спонукання («Доручаю. Психологічно стимулюю. Морально підтримую»); це — поважний тон;

— переконування («Роз’яснюю ситуацію. Пояснюю завдання. Даю компетентні поради»); це — доброзичливий тон;

— умовляння («Прошу. Умовляю. Обіцяю. Висловлюю побажан-ня»); це — дружній тон;

— примушування («Беззастережно вимагаю. Наказую. Розпоряд-жаюся»); це — різкий тон аж до погроз санкціями.

Вибір того чи іншого методу залежить від того, як поєднуються довіра і вимогливість керівника щодо працівників. Чим більше ви-могливості, тим більш категоричною може бути і форма звертання керівника до працівників. І навпаки, чим більше довіри, тим менш категоричним за формою може бути і звертання.

Кожен метод має свої прийоми та способи управлінського впливу. Це:

— спонукання стимулює працівників, викликає відгук у різноманітній позитивній мотивації;

— переконування допомагає переборювати різноманітні психологічні бар’єри;

— умовляння ефективне тоді, коли працівників потрібно умовити, визнавши свої помилки;

— примушування буває крайнім заходом і застосовується тоді, коли необхідно жорстко змусити працівників виконати завдання.

У професійному спілкуванні керівнику надзвичайно важливо знаходити індивідуальний підхід до кожного виконавця залежно від того, які мотиви в нього домінують. Це припускає найчастіше мистецтво поєднання різних методів чи стилів управління у певній ситуації: «Я хочу доручити вам цю роботу. На жаль, обставини складаються так, що її нікому виконати, крім вас. Ви можете, звичайно, і відмовитися, але я думаю, що цього робити не варто. Сьогодні ви комусь допомогли, завтра допоможуть вам. До того ж, цій роботі фірма надає перевагу». У цьому звертанні до працівника застосовуються і переконування, і легкий вплив, що примушує, і спонукання.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Недостатні навички розв’язання проблем	\|	Невміння навчати

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.203 сек.