• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Етика особистої відповідальності.

План

7.1.Міжнародні корпорації як чинник міжнародної трудової міграції.

7.2.Стратігї управління кадрами.

7.3.Планування персоналу в корпораціях.

7.4.Асиміляція та ідентифікація персоналу.

7.5.Мотивація праці в міжнародних корпораціях.

7.6.Кодекс поведінки міжнародних корпорацій.

7.7.Етична поведінка в бізнесі.

Міжнародні корпорації являють собою великі фінансово-виробничі, науково-технологічні, торгово-сервісні об'єднання, для яких характерним є органічне поєднання виробництва в країні базування з широко розгалуженою системою функціонування закордоном. Штаб-квартира корпорації здійснює управління основними параметрами функціонування дочірніх фірм, що включають і питання управління персоналом, у тому числі гармонізації трудових відносин і розвитку обміну трудовими ресурсами. На рівні структурних підрозділів здійснюються заходи щодо управління персоналом на основі політики корпорації, яка розробляється головною компанією.

Стратегія міжнародних корпорацій у сфері управління трудовим потенціалом в умовах НТП і твердої конкуренції базується на якісно новій (глобальній) комбінації матеріальних, фінансових і людських (у тому числі й управлінських) ресурсів і спрямована на підвищення продуктивності праці і зростання ефективності виробництва. При цьому штаб-квартира міжнародної корпорації орієнтується на реалізацію глобальних стратегій у структурних підрозділах, а дочірні компанії і їх персонал враховують національні особливості країни базування.

У теорії і практиці сучасного менеджменту співробітники розглядаються як основне джерело досягнення конкурентних переваг вищого порядку. У боротьбі за лідерство на світових ринках міжнародні корпорації все більшу роль відводять "людському капіталу" в силу його особливих якостей.

Міжнародні корпорації є найважливішим чинником міжнародної трудової міграції, що сприяють поширенню професійних знань, процесу обміну міжнародним досвідом і руху робочої сили слідом за капіталовкладеннями. Тим самим створюється міжнародний ринок праці, для якого характерні процеси конвергенції професійної підготовки персоналу.

Одним із основних позитивних наслідків діяльності міжнародних корпорацій є забезпечення зайнятості населення в країнах розташування дочірніх компаній. Міжнародні корпорації гарантують більш високу заробітну плату і краще соціальне забезпечення зайнятих у філіях і членів їхніх родин, а також сприяють підвищенню кваліфікації національних кадрів і рівня освіти населення. Тим самим корпорації дестабілізують ситуацію на ринку праці країни розташування дочірніх компаній, підсилюють конкуренцію роботодавців у боротьбі за висококваліфіковані кадри і впливають на рівень заробітної плати в даній країні.

Зростання значення суб'єктивного фактора в сучасних умовах по-новому порушує питання про роль функції управління персоналом у підвищенні ефективності діяльності корпорації. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні:

- ретельний добір, підбір і оцінка персоналу;

- спеціальне навчання, професійна підготовка і тренінг;

- безперервне навчання відповідно до потреб відновлення знань;

- посилення реальної залежності винагороди праці від її результатів.

Необхідною умовою ефективного управління персоналом у міжнародній корпорації є розуміння співробітниками цілей організації і засобів їх досягнення. У цьому зв'язку особлива увага приділяється формуванню механізму, що дозволяє співробітникам однаково ефективно впливати як на розробку планів діяльності, так і на вибір способів і шляхів реалізації складених планів. Функціонування такого механізму базується на розвинутій системі комунікацій у корпорації, що забезпечує чітке розуміння кожним співробітником своїх функцій. У практиці управління останніх років чітко проглядається все більш тісне переплетення різних моделей управління персоналом: американської, японської, західноєвропейської, у чому виявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Часто джерела тих чи інших нововведень лежать не в національно-культурних особливостях тієї або іншої фірми, а визначаються об'єктивною логікою НТП.

Сучасний менеджмент не стільки наука і практика управління, скільки мистецтво управління людьми. До завдань менеджменту персоналу входить розробка концепції управління трудовими ресурсами. Головне завдання полягає в створенні умов для реалізації кожним працівником потенційних можливостей. Тут особливо важливо оптимально організувати роботу колективу і мінімізувати трансакційні витрати всередині колективу. Зміни в управлінні персоналом трансформуються до змін зовнішнього середовища (зміни кон'юнктури ринку, освоєння нових напрямів та інструментів бізнесу тощо). Міжнародні корпорації інтенсивно впроваджують нові стратегії управління кадрами, що передбачають:

- реалізацію нових науково-технічних концепцій на основі зміни попиту на ринках готової продукції;

- трансформацію принципів управління персоналом на рівні відносин головної і дочірньої компаній міжнародних корпорацій.

Характерними рисами управління трудовими ресурсами на основі змін НТП є:

- поліпшення професійної підготовки співробітників;

- налагодження взаємодії між підрозділами корпорації;

- посилення ролі колективу у вирішенні поставлених завдань;

- розширення стратегічних компонентів у роботі менеджерів міжнародної корпорації;

- стимулювання розробки і впровадження інновацій у виробництві та інших сферах.

Одним із завдань менеджменту є виявлення факторів, що блокують інноваційний потенціал компанії. У міжнародних корпораціях до них відносять:

- недовіру менеджерів до ідей, висунутих знизу;

- необхідність безлічі погоджень за новими ідеями;

- втручання інших підрозділів і відділів в оцінку новаторських пропозицій тощо.

Для нівелювання негативного впливу цих факторів розробляються відповідні заходи (наприклад, забезпечення підтримки з боку вищого керівництва, механізм ефективних комунікацій з горизонтальними підрозділами, вузами і зовнішніми науковими організаціями). З погляду менеджменту, необхідна ціла система заходів, які підсилюють інноваційний потенціал співробітників, що дозволяє вивести забезпечення корпорації людськими й інформаційними ресурсами на якісно новий рівень.

Головними складовими цієї системи є:

- мотивування персоналу до постійного навчання і підвищення кваліфікації;

- поєднання в системі навчання спеціальних знань і багатодисциплінарної підготовки;

- підтримання атмосфери довіри і сприйнятливості до змін;

- інформаційне забезпечення всіх рівнів ієрархії щодо майбутніх процесів і завдань тощо.

Науково-технічний прогрес за останні десятиліття став причиною великих змін у трудовій діяльності. Традиційна технологія поступово поступається місцем гнучким виробничим комплексам, робототехніці, наукомісткому виробництву, заснованому на комп'ютерній техніці і сучасних засобах зв'язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їх впровадження скорочується чисельність персоналу, підвищується питома вага фахівців, керівників, робітників високої кваліфікації.

Змінюється і зміст трудової діяльності. В цілому зменшується роль навичок фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок. Однією із визначальних рис сучасного виробництва є його залежність від якості робочої сили, форм її використання, ступеня залучення до справ фірми.

Система управління персоналом на рівні структурних підрозділів складається з двох підсистем: тактичної і стратегічної. На тактичну підсистему покладені такі функції, як організація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформлення документів), підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів, організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і надання рекомендацій з їх подальшої кар'єри; поточний облік і планування потреб у кадрах в рамках одного року на основі аналізу їх стану.

Стратегічна підсистема управління персоналом орієнтована на розробку кадрової політики на основі аналізу структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнозів розвитку виробництва, зайнятості, стратегії корпорації.

Кадрова стратегія являє собою специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Складовими стратегії управління персоналом є:

- добір персоналу;

- оцінка діяльності;

- винагорода;

- розвиток персоналу.

Концепція довгострокової кадрової політики реалізується на основі кадрового планування. Основою планування персоналу є попереднє визначення процесу, призначеного до реалізації і прийняття випереджуючих рішень.

Планування персоналу в корпораціях - це розробка заходів і прогнозування параметрів кадрової політики на певну перспективу відповідно до мети і завдань роботи з персоналом і до стратегії розвитку компанії в цілому.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості у відповідності як з їх здібностями, так і вимогами виробництва. У центрі планування персоналу в корпорації знаходяться дії, що передбачають:

- забезпечення наявності необхідного персоналу;

- врегулювання відповідності поставлених завдань і виконуючих їх співробітників;

- забезпечення активної участі співробітників у комплексній діяльності компанії;

- забезпечення певного рівня кваліфікації співробітників, що відповідає як їхнім особистим можливостям, так і виробничій необхідності.

Виділяють перспективне і поточне (оперативне) кадрове планування.

Перспективне планування звичайно охоплює період до п'яти років. Планування цілей можна поділити на такі проміжні процеси:

1) аналіз вихідної ситуації (напрями діяльності компанії і персоналу);

2) підготовка проекту системи цілей;

3) збір інформації про систему цілей і їх досягнення;

4) уточнення системи цілей.

Велика увага в міжнародних корпораціях приділяється процесу адаптації нових співробітників. Адаптація персоналу - це процес пристосування знову прийнятого персоналу до традицій і норм колективу компанії, а також сукупність заходів, спрямованих на ліквідацію конфліктів і скорочення терміну проходження цього процесу. Вона є деякою мірою індикатором успішності або провалу роботи з пошуку, добору і наймання персоналу.

Набір і адаптація нових працівників має велике значення в діяльності структурних підрозділів міжнародних корпорацій, оскільки саме на цьому етапі формується кадровий потенціал. При цьому існує проблема оптимального співвідношення кількості нових співробітників і тих, що вже працюють у компанії.

Іноземні фахівці визначають адаптацію як взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовій адаптації співробітника в нову професійну, соціальну й організаційно-економічну сферу праці.

У процесі адаптації здійснюється плавне введення нового працівника у сферу його діяльності і виключаються ситуації, які можуть негативно вплинути на входження працівника в колектив, - непередбачені труднощі, пов'язані з перенавантаженнями, дефіцитом інформації тощо. Тому в адаптаційний період вживаються заходи щодо недопущення ряду моментів, які приводять до психологічної дезадаптації працівника.

Природно, всі організації прагнуть скоротити період адаптації. Основним заходом, що сприяє цьому, є організація стажування нових фахівців.

Асиміляція персоналу - важливий етап адаптації прийнятого на роботу персоналу. Асиміляція (від лат. assimilatio) - злиття, уподібнення, засвоєння. Традиційно даний термін використовується для позначення злиття однієї соціальної групи з іншою із засвоєнням однією з них ознак більш великої групи. Це безпосередньо стосується персоналу великих компаній, тому що нові працівники включаються в загальну систему трудових ресурсів, приймаючи традиції трудового колективу і принципи трудових відносин, що існують у даній компанії.

Асиміляція персоналу може бути природною або змушеною, повною або частковою. Вона проходить без конфліктних ситуацій і ускладнень, якщо вона є предметом регулювання керівництва компанії. Асиміляція проходить з оптимальною швидкістю в заздалегідь визначених рамках. Практика управління персоналом найбільших корпорацій світу показує, що для асиміляції широко використовують неформальні відносини в колективі, проведення спільних святкових заходів, змішаний розподіл персоналу тощо.

Ідентифікація персоналу є логічним продовженням його асиміляції. Ідентифікація означає визнання тотожності соціальних груп; процес емоційного та іншого самоототожнення нових співробітників з трудовим колективом. Ідентифікація персоналу є також предметом регулювання з боку керівництва компанії і кадрової служби, які безперервно контролюють цей процес і розробляють заходи щодо запобігання конфліктних ситуацій і підвищення продуктивності праці.

Причиною, що зумовлює необхідність впровадження передових досягнень менеджменту, є криза трудової активності. ЇЇ суть - відчуження праці, втрата абсолютною більшістю працівників мотивуючої функції. Тим часом мотивація персоналу в будь-якій фірмі й економічній системі має визначальний характер і значною мірою визначає добробут.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби за допомогою трудової діяльності. Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Система мотивів і стимулів до праці повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Працівник має знати, які вимоги до нього висуваються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції настануть у разі їх порушення. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєних індивідумом трудових норм і цінностей.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Сучасні працівники приділяють велику увагу цінностям, не пов'язаним безпосередню з роботою. Вони прагнуть різноманітного, цікавого життя. Іншими словами, механізм трудової мотивації стає і складніше, і різноманітніше. З огляду на ці обставини, менеджмент спрямовує зусилля на вирішення наступних завдань:

- переорієнтацію управлінських механізмів на кінцеві результати трудового процесу, групових завдань, нововведень;

- розробка альтернативних варіантів організації, режимів роботи з більш гнучкими параметрами, індивідуалізованих умов праці;

- розширення стимулюючого інструментарію і підвищення ролі важелів активізації новаторської діяльності;

- довгостроковий розвиток ключових груп працівників;

- формування нового господарського мислення персоналу, що стимулює динамічні зміни і підприємницький стиль роботи.

Найчастіше застосовується мотивація персоналу за рахунок впровадження гнучких режимів роботи.

Ефективним засобом мотивації працівників, які обслуговують споживачів, є надання можливості вибору техніки або устаткування, з яким вони працюватимуть. Це і вигідно і з погляду бюджетних обмежень. В умовах запеклої конкуренції, коли хороших працівників для обслуговуючого підрозділу нелегко знайти, а конкурентів, що бажають їх найняти, багато, дуже важливо, щоб вони відчули до себе увагу і турботу і прагнули залишитися в фірмі.

Участь фірм у фінансуванні витрат на медичне обслуговування, страхування життя і пенсійне забезпечення, як і в цілому соціальні програми, відіграють значну роль у стимулюванні й розвитку персоналу. Сучасні роботодавці розглядають витрати на соціальні програми як одну із форм довгострокової інвестиції. Тому їхні витрати не обмежуються зарплатою і внесками в державну систему соціального страхування. Фірми добровільно витрачають значні кошти, щоб утримати цінних коштовних працівників, поліпшити фізичний стан персоналу і створити оптимальні умови для роботи. Роботодавці фінансують медичне обслуговування для підтримання персоналу в робочому стані і надають оплачені перерви протягом робочого дня для створення оптимального режиму робочого часу. Асортимент і розміри пільг залежать від тривалості виробничого стажу. Роботодавці повністю або частково фінансують значну кількість пільг. Такими важливими пільгами як медичне обслуговування і пенсія за рахунок фірми охоплено 2/3 зайнятих.

Заслуговують на увагу і специфічні принципи мотивації, застосовувані в міжнародних корпораціях. Принцип заслуг у політиці оплати і просування персоналу американських компаній звичайно протиставляється принципу старшинства, якого дотримуються деякі японські фірми. У США рівень зарплати, премії, підвищення в посаді звичайно не залежать від віку або статі працівників, а лише від реальних результатів їхньої роботи. Диференціація в оплаті і преміюванні працівників однакових посад у цьому випадку досить велика, і центральною ланкою всієї кадрової роботи стає щорічна індивідуальна оцінка й атестація співробітників, що базується на чітких формальних критеріях і затвердженій процедурі її проведення.

Принцип старшинства в політиці оплати праці широко використовується в Японії і передбачає автоматичне підвищення зарплати працівників залежно від стажу роботи. Істотна надбавка до зарплати дається також при одруженні або народженні дитини. Вагому надбавку до зарплати на великих успішних фірмах складають виплати і пільги із соціальних фондів (відрахування в пенсійні фонди, медичне страхування, часткова або повна оплата житла, доставка на роботу заводським транспортом, оплата місця в профілакторіях і будинках відпочинку фірми).

У цілому можна констатувати, що принцип старшинства, який зберігся і понині в деяких японських корпораціях, спрямований на забезпечення кадрової стабільності. Використання принципу старшинства, за різними оцінками, охоплює від 22 до 30% усієї робочої сили Японії і характерне переважно для великих корпорацій.

У 70-х роках XX ст. різко посилилися протиріччя між міжнародними корпораціями і приймаючими державами, пов'язані з підривом національного суверенітету, погіршенням екологічної ситуації, деградацією населення й різким зменшенням запасів непоновлюваних ресурсів. Проявом протиріч у ряді випадків стала експропріація власності міжнародних корпорацій. Ці міжнародні конфлікти стали стимулом для прийняття спеціальних рішень на рівні міжнародних організацій, пов'язаних з формуванням правил поведінки міжнародних корпорацій, і основою для перегляду політики експансії з боку міжнародних корпорацій. Вже у 80-х роках стратегічною лінією міжнародних корпорацій стає розвиток обробних виробництв у приймаючих державах, зміна стандартів і норм поведінки.

Істотне значення для розвитку сучасних міжнародних корпорацій мають так звані кодекси поведінки - погоджені на багатосторонній основі документи, що формулюють конкретні принципи і норми регулювання міжнародного бізнесу.

Під егідою Економічної і соціальної ради ООН (ЕКОСОС) був розроблений універсальний кодекс, що охоплює всі аспекти діяльності міжнародних корпорацій.

В універсальному кодексі поведінки міжнародних корпорацій визначені основні норми їхньої діяльності, серед яких особливо важливими є:

- у сфері власності і контролю міжнародної корпорації запропоновано сприяти реалізації на своїх закордонних підприємствах поставлених приймаючими державами завдань щодо забезпечення відповідної участі в акціонерному капіталі, ефективного контролю з боку місцевих партнерів, а також віддавати пріоритет при найманні і просуванні на всі посади господарського управління національним кадрам;

- у валютно-фінансовій сфері міжнародні корпорації покликані консультувати і співробітничати з урядами приймаючих країн для пом'якшення проблем, пов'язаних зі станом їхніх платіжних систем і фінансів. Запропоновано не допускати дій, що можуть спричинити негативний ефект на функціонуванні ринків капіталу в приймаючих країнах, зокрема, здатних ускладнити одержання коштів іншими філіями;

- у сфері трансферного ціноутворення міжнародні корпорації не повинні застосовувати практику встановлення цін, які б не базувалися на відповідних цінах вільного ринку;

- у сфері оподаткування міжнародні корпорації не можуть використовувати корпоративну структуру для зміни бази вирахування податків у приймаючих країнах;

- у сфері захисту споживачів міжнародні корпорації покликані неухильно дотримуватися відповідних міжнародних стандартів для того, щоб виключити небезпеку для життя і здоров'я споживачів їхньої продукції, а також не допускати розходжень в якості товарів на різних ринках на шкоду споживачам;

- у політичній сфері міжнародні корпорації мають дотримуватися принципів невтручання у внутрішньополітичні справи приймаючих країн.

Тристороння декларація (прийнята у 1977 р.), передбачає низку правил поведінки ТНК у сфері наймання робочої сили, підготовки кадрів, забезпечення відповідних умов праці і життя робітників.

У 1976 році Організацією економічного і соціального розвитку (ОЕСР) були затверджені Керівні принципи для ТНК, що охоплюють всі питання діяльності міжнародних корпорацій.

Перераховані вище інструменти міжнародної політики у відношенні до міжнародних корпорацій відносять до класу добровільно дотримуваних норм так званого "м'якого", необов'язкового для дотримання права. Однак міжнародний кодекс є основою для прийняття національних законодавчих актів, обов'язкових для виконання. Більшість країн світового співтовариства прислухаються до рекомендацій міжнародних організацій і недотримання міжнародними корпораціями запропонованих рекомендацій можуть на них відповідно впливати.

До основних позитивних аспектів діяльності міжнародних корпорацій у приймаючих країнах відносять:

- поширення досягнень науково-технічного прогресу, нових методів організації виробництва і праці, нових принципів управління;

- створення промислової й економічної інфраструктури;

- модернізація діючих виробничих потужностей;

- забезпечення зайнятості місцевого населення;

- підвищення якості життя локальних співтовариств;

- сприяння розвитку системи освіти й охорони здоров'я.

У той же час в ряді випадків діяльність міжнародних корпорацій у тривалій перспективі гальмує розвиток національної економіки держав, що розвиваються. Однією з проблем є "відтік розуму".

Негативний вплив міжнародних корпорацій на розвиток національної економіки виявляється в:

- зменшенні кількості місцевих фірм, що не витримують конкуренції з боку економічних гігантів;

- встановленні монопольних цін;

- порушенні законодавства, наприклад приховуванні доходів від оподаткування шляхом перекачування їх з однієї країни в іншу;

- забруднення навколишнього середовища в країні розміщення виробництва;

- впливі на політику уряду даної країни.

Істотне значення у попередженні міжнародних конфліктів мають етичні норми, яких дотримуються співробітники і керівництво міжнародних корпорацій.

Діяльність міжнародних корпорацій має ґрунтуватися на дотриманні принципів всесвітньої етики, серед яких:

- дотримання світового законодавства;

- соціальна відповідальність;

- збереження навколишнього середовища;

- взаємозалежність і відповідальність за цілісність;

- поважне ставлення до житла.

Етична поведінка в бізнесі - це прихильність корпорації до коректної конкуренції, заснованої на відмові від монопольного положення й активного використання адміністративного ресурсу; уникнення участі в конфліктах, пов'язаних з позаекономічним переділом власності; відсутність агресивності при здійсненні стратегічного курсу; транспарентність.

Етику бізнесу поділяють на дві сфери:

1) макроетика - частина етики бізнесу, яка розглядає специфіку моральних відносин між макросуб'єктами соціальної та економічної структури суспільства: як корпораціями, державою і суспільством у цілому, так і його частинами;

2) мікроетика - частина етики бізнесу, яка досліджує специфіку моральних відносин у самій корпорації, між міжнародною корпорацією як суб'єктом моралі і її працівниками та власниками акцій.

На макрорівні виділяють два рівні: горизонтальний і вертикальний.

На горизонтальному розглядаються моральні відносини між суб'єктами, які мають однакові характеристики, а також між різними корпораціями.

На вертикальному - моральні відносини між суб'єктами, які мають різні характеристики і властивості. До цього рівня відносять зв'язки, що виникають між міжнародними корпораціями і державою, між корпораціями і суспільством у цілому, між корпораціями і навколишнім середовищем.

Етичні проблеми в бізнесі виникають у зв'язку з розбіжністю стандартів моралі і переконань в різних країнах світу при спільних вищих моральних цінностях. Через те, що основні моральні норми різняться між собою через відмінності у віруваннях і судженнях, виникають протилежні погляди, які у свою чергу спираються на єдині принципи і подібні стандарти.

Основними постулатами високої ділової етики є:

- дотримання норм всесвітньої етики у виробничій і соціальній сферах діяльності;

- суворе дотримання законодавства країн базування;

- сприяння гармонійному розвитку особистості і суспільства в цілому;

- виконання зобов'язань перед споживачами продукції щодо їх безпеки і якості;

- заперечення дискримінації в будь-яких її проявах;

- інформування власників, колективу, місцевого співтовариства про результати функціонування корпорації;

- захист інтересів всіх осіб, пов'язаних з корпорацією;

- попередження нечесної конкуренції, корупції і хабарництва;

- сприяння інноваціям у виробничій і соціальній сферах;

- спрямування частини доходу від господарської діяльності на вирішення соціально важливих завдань;

- вирішення ділових проблем шляхом досягнення конструктивного консенсусу, підпорядкованого інтересам суспільства.

У 80-х роках XX ст. поширення набули три головні напрями в етиці бізнесу:

1) етика філантропії;

2) етика справедливості;

Згідно з етикою філантропії, благодійна діяльність у бізнесі є обов'язковою, тому що будь-яке добро покращує результати.

Згідно з етикою справедливості, відносини між працівниками і державою, що приймає закордонну корпорацію на своїй території, мають бути засновані на принципах справедливості і рівності.

Відповідно до основних положень етики особистої відповідальності, необхідно дотримуватися прав усіх осіб, прямо або побічно пов'язаних з бізнесом.

Найбільш розповсюдженими порушеннями етичних норм бізнесу, які складно припинити в рамках діючого законодавства, є такі:

- промислове шпигунство;

- маніпулювання інформацією;

- переманювання кадрів;

- випуск продукції низької якості;

- нечесна реклама;

- завищення цін і картельні змови;

- недостовірна інформація у звітності;

- ухиляння від сплати податків у повному обсязі;

- штучні обмеження ділової практики.

Промислове шпигунство стає одним із найбільш розповсюджених способів одержання інформації про стратегічні і тактичні плани конкурентів, досягнення у сфері НДДКР, що багато в чому пов'язано з прискореним НДДКР розвитком спеціальних технічних засобів.

Маніпулювання інформацією. Найбільш розповсюдженим методом є здійснення спеціальної дезінформації, спрямованої на дестабілізацію ситуації з продажами товарів конкурентів, падіння курсу акцій, зрив певних фінансових або комерційно-виробничих угод, а також підрив репутації і престижу.

Переманювання кадрів. Класичне порушення етики бізнесу, що має відпрацьовані технології. Процес складається з декількох компонентів: виявляються можливі претенденти на вакантні посади або на ті напрями діяльності в компанії, яка функціонує недостатньо ефективно. На другому етапі здійснюється психологічна обробка претендентів, яким пропонують значні моральні і матеріальні стимули у разі переходу на нове місце роботи.

Випуск продукції низької якості або товарів, що вимагають постійного обслуговування. Споживача вводять в оману щодо якості продукції. Досить часто подібна ситуація виникає на фармацевтичному ринку, коли виробники копій максимально наближають оформлення упаковки і назву до оригіналу, в той час як лікувальні характеристики цих препаратів далекі від параметрів, визначених їх розробниками.

Недостовірна реклама використовується з метою більш успішного просування продукції на ринку. У рекламі використовується інформація, яка або не відповідає дійсності, або її прикрашують. Споживача вводять в оману щодо властивостей товару або інших характеристик, які впливають на вибір.

Приховування фактів і недостовірна інформація у звітності та при проведенні перевірок. Порушення етики бізнесу, що в деяких випадках призводить до катастрофічних результатів як для корпорації, так і для акціонерів. Скандали зі звітністю змушують державні органи посилювати вимоги до облікової інформації і збільшувати кількість перевірок.

Картельні змови на ринках - одне із найбільш розповсюджених видів порушень правил ведення бізнесу. За порушення правил конкуренції європейське законодавство передбачає штрафи, максимальний розмір яких може сягати 10% річного обороту компанії.

Серед основних способів заниження бази оподаткуання найбільші міжнародні корпорації використовують:

- кредити підрозділам на проведення досліджень;

- виплата заробітної плати у виді опціонів;

- перенесення максимальної кількості підрозділів корпорації в офшорні зони.

Штучні обмеження ділової практики включають угоди і домовленості, що встановлюють певний рівень цін; угоди стосовно поділу ринків або споживачів; введення обмежень щодо місця, часу, обсягів продажу товарів; колективні дії, пов'язані з виконанням домовленостей, які призводять до обмеження діяльності інших економічних агентів.

Етичні норми в бізнесі у деяких випадках важко трактувати, а тому складно дати однозначну оцінку поведінки міжнародних корпорацій. Особливо проблематично чітко визначитися в сферах, пов'язаних з охороною здоров'я, освітою і культурою.

Контрольні питання для самоконтролю:

1.Перерахуйте особливості міжнародних систем якості.

2.Охарактеризуйте інформаційні технології в міжнародному менеджменті.

3.Перерахуйте особливості етики в міжнародному бізнесі.

Читайте також:

1. Аналіз витрат за центрами відповідальності.
2. Апологетика і патристика
3. Арифметика
4. Арифметика II
5. БІОЕНЕРГЕТИКА:УТВОРЕННЯ АТФ
6. БІОЕНЕРГЕТИКА:УТВОРЕННЯ АТФ
7. Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців
8. Види юридичної відповідальності.
9. Види юридичної відповідальності.
10. Вимоги до особистої гігієни персоналу аптеки
11. Воднева енергетика
12. Вступ. Фонетика і фонологія. Орфоепія. Графіка й орфографія. Лексикологія. Фразеологія. Лексикографія.

Переглядів: 1527