Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Колективні переговори по укладенню колективного договору

В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін «колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін в трудове право введений Законом України «Про колективні договори і угоди», яким було визна­чено, що укладенню колективного договору передують колек­тивні переговори. Пізніше Законом України від 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорів була включена до ст. 14 КЗпП.

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіцій­ного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у за­гальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих про­позицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої погодженості початкових позицій. Таке погоджен­ня особливо важливе тоді, коли інтереси членів сторін є бага­тогранними, що може викликати значні розбіжності. На пере­говорах сторона повинна бути згуртованою і мати вигляд єди­ної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням усіх членів колективу: молодих і похилого віку, кваліфікованих ро­бітників і допоміжного персоналу, почасове оплачуваних і оп­лачуваних за продуктивністю праці, працівників розумової та фізичної праці тощо. Ці вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.

Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити позицію з вищим керівництвом у порядку підлеглості. До того ж керівництво підприємства краще знає стан вироб­ництва і вільно використовує оперативну інформацію.

Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим висту­пати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегу­лювати різні деталі.

Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Відповідно до прак­тики, що існувала в минулі роки, таким органом виступав проф­спілковий комітет підприємства. У даний час право на ведення колективних переговорів може надаватись професійним спілкам чи їх об'єднанням в особі їх виборних органів. Але право вести колективні переговори може надаватись й іншим представниць­ким органам, наприклад раді трудового колективу, страйково­му комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загаль­ними зборами трудового колективу або конференцією його членів шляхом голосування.

Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших уповноважених колективом представниць­ких організацій, усі вони повинні сформувати спільний пред­ставницький орган для ведення переговорів і укладення колек­тивного договору.

У разі, коли профспілкові та інші представницькі органі­зації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори тру­дового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів » укладення колективного договору.

Не допускається ведення переговорів і укладення колек­тивних договорів від імені працівників організаціями або орга­нами, які створені чи фінансуються власниками або їх уповно­важеними органами, політичними партіями, радами підприєм­ства.

Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сто­рона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Ухилення осіб, які представляють власників або уповнова­жених ними органів чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умис­не порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з пред­ставників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять мінімальних розмірів заробітної плати.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести пере­говори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці. Він не повинен ухилятися від цьо­го обов'язку, наприклад брати участь у переговорах без бажан­ня досягти угоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред'­явлення будь-яких контрпропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджу­ватись з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом перего­ворів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.

Відповідно до ст. 14 КЗпП колективний договір може укла­датися в структурних підрозділах підприємства. Їх укладенню також передують колективні переговори. Для успішного їх про­ведення необхідне чітке розмежування компетенції сторін на всіх рівнях переговорів, визначення сфери дії і міри норм та положень загального колективного договору на підприємстві в цілому.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективно­го договору утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями.

Переговори забезпечуються наказами, розпорядженнями, ними визначаються статус і права членів к діяльності, встановлюються певні гарантії на переговорів.

Мінімальні гарантії членів комісії визначені Законом України «Про колективні договори і угоди». Перед(к особи, які беруть участь в переговорах як представники а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії в період переговорів і підготовки проекту колективного договора звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового ста­жу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодав­ством про працю або колективним договором.

Практика проведення переговорів не може бути стандарти­зованою. Навіть за умови законодавчого урегулювання окре­мих питань існують відмінності, обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем об'­єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективно­го договору визначається самими сторонами і оформляється протоколами.

Якщо поширення частини цієї інформації може завдати шкоди підприємству, її надання може бути обумовлено зобо­в'язанням вважати її певною мірою конфіденційною, і учасни­ки переговорів не мають права її розголошувати. Надання інфор­мації може визначатися угодою, укладеною сторонами, які ве­дуть переговори, а в разі відсутності угоди — за домовленістю сторін. Ненадання особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або іншим упов­новаженим трудовим колективом органам, представникам тру­дових колективів інформації, необхідної для ведення колектив­них переговорів, становить собою адміністративне правопору­шення і може призвести до накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Законом не передбачається обмеження тривалості колек­тивних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі виз­начити строки початку і закінчення переговорів і обумовлюва­ти їх в регламенті проведення переговорів. Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» сто­рони можуть переривати переговори з метою проведення кон­сультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироб­лення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого зано­сяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлен­ня переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході перего­ворів, після складення протоколу розбіжностей сторонами про­тягом трьох днів після складення протоколу створюється при­мирна комісія. Вона складається з однакової кількості пред­ставників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.

Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колек­тивний договір — це засіб досягнення компромісу, який не­можливий без поступок. Переговори саме і полягають у тому, щоб схилити іншу сторону до результату, якого необхідно до­сягти.

У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примир­ної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визна­чається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути ней­тральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих пи­тань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користу­ватися довірою обох сторін.

Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як прове­дення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.

Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і ро­боча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес об­говорення може проходити в різних формах: на зборах струк­турних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагаль­нює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колектив­ного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, го­туються обгрунтування та інформація.

Доопрацьований проект колективного договору виносить­ся на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конфе­ренція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобо­в'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» не повинен перевищувати 10 днів.

Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

4. Порядок укладення колективного договору і його зміст

Колективний договір укладається на підприємствах неза­лежно від форм власності і господарювання за умови викорис­тання ними найманої праці і наявності права юридичної осо­би. Під найманою працею слід розуміти виконання працівни­ком роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосову­ватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орен­дних, колективних підприємствах, в кооперативних організа­ціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньо­му споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділа­ми слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Го­ловне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питан­ня, — це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам до­даткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колектив­ний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економіч­них і трудових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального ко­лективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору ви­носиться на загальні збори або конференцію трудового колек­тиву. Загальні збори трудового колективу вважаються право­мочними, якщо в них бере участь не менше половини працю­ючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збо­ри чи конференція трудового колективу схвалює проект колек­тивного договору, він підписується уповноваженими представ­никами сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конферен­цією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає по­відомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реє­страції галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, по­відомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можли­вості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одер­жання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєстру­ють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєст­рації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписан­ня представниками сторін або з моменту, що встановлений в са­мому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визна­чають його структуру, які розділи включити в договір, які до­датки приєднати. В той же час законодавством досить доклад­но визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні дого­вори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору виз­начається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'я­зання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення про­дуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлен­ня форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів тру­дових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у фор­муванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житло­во-побутового, культурного, медичного обслуговування, органі­зації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяль­ності профспілкової чи інших представницьких організацій тру­дящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами га­рантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зо­бов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством вста­новлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

Нормативні положення колективного договору — найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колек­тив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язан­ня діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором нор­ми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотриму­ватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Праців­ники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'­язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівно­цінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік про­фесій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та ін.

Генеральною угодою на 1997—1998 роки як додаток перед­бачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий ха­рактер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього праці­вника, інтенсивність праці працівників, роботу в нічний час, керівництво бригадою тощо.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.


Читайте також:

  1. Англо-франко-радянські переговори 1939 р.
  2. АТ – одна з найбільш зручних форм колективного підприємства в умовах ринкової економіки. Першим АТ вважають створену у 1602 році Голандсько –Ост - Індську компанію.
  3. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
  4. Важливе місце при цьому приділялося так званій «сімейній дипломатії», тобто укладенню вигідних союзів і угод шляхом династич­них шлюбів.
  5. Види адміністративного договору
  6. Види договору.
  7. Види договору: - односторонні та двосторонні.
  8. Види трудового договору
  9. Види трудового договору
  10. Визнання договору неукладеним.
  11. Використання засобів індивідуального та колективного захисту персоналу
  12. Вирішення суперечок між суб'єктами страхування. Умови припинення дії договору.




Переглядів: 1058

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Поняття колективних угод та їх види | Поняття трудових правовідносин

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.042 сек.