Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника мож­ливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового догово­ру повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для влас­ника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшу­кати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого пра­цівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забез­печення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може пере­кладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе замі­ну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажан­ням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У заяві, якою працівник попереджує власника або уповно­важений ним орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов'язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому власник або уповнова­жений ним орган не мають права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.

Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на ро­боті, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездат­ності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При приму­шенні працівника подати заяву про розірвання трудового дого­вору він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий до­говір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповно­важений ним орган не має права звільнити працівника до за­кінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є до­цільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника або упов­новаженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірва­ти трудовий договір. В разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виня­ток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитись, запроше­но іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Пленум Верховного Суду України в п.12 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що це може бути тоді, коли на місце працівника, що звільняється, запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства (ч. 2 ст. 24 КЗпП).

Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з ро­боти за власним бажанням зумовлена неможливістю продов­ження подальшої роботи. У цих випадках згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове припинення трудо­вих відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законо­давчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. На можливість такої ситуації вказує Пленум Верховного Суду України в п. 8 ч. 2 постанови від 6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що «сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити про­хання працівника на звільнення до закінчення строку поперед­ження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу при­пинення трудового договору. В останньому випадку звільнен­ня вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)».

З такою позицією важко погодитись. Ставити підставу при­пинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при подачі заяви про звільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових відносин по­винна визначатись фактичними обставинами, шо склалися між сторонами, а не залежно від того, чи знають про цю підставу працюючі і чи враховують вони її при звільненні з роботи.

Коли працівник за відсутності поважних причин просить власника або уповноважений ним орган звільнити його до закінчення двотижневого строку і власник або уповнова­жений ним орган вважає за можливе задовольнити прохання працівника, сторони так само, як вони раніше досягли угоди при укладенні цього трудового договору, можуть досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про саме припинення трудового договору. Угода про строк тут є похідною від угоди про звільнення. Якщо відсут­ня угода про припинення трудового договору, угода про строк припинення втрачає зміст.

Тому за наявності угоди про припинення трудового догово­ру до закінчення двотижневого строку з дня подачі працівни­ком заяви про звільнення припинення трудового договору з працівником повинно бути здійснено на підставі п.1 ст.36 КЗпП з наведенням в наказі формулювання цієї підстави припинен­ня трудових відносин.

За відсутності чітко вираженої згоди власника або уповно­важеного ним органу на прохання працівника про припинення трудового договору працівник, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право вимагати звільнення тільки по закін­ченні двотижневого строку попередження. Звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на ст. 38 КЗпП і форму­ванням причин звільнення за цією статтею.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник при­пиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповнова­жений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверд­жує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право гасника або уповноваженого ним органу на розірвання трудо­вого договору.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зу­мовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на

роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; немож­ливість проживання в даній місцевості, підтверджена медич­ним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин), власник або упов­новажений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнен­ня, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимуше­ний прогул працівника і за цей період йому повинна бути вип­лачена заробітна плата.

Подача працівником заяви про розірвання трудового дого­вору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також за­стосувати до нього протягом цього строку в установленому по­рядку дисциплінарного стягнення.

Працівник не може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до закінчення передбаченого законом строку відкли­кав або просив повернути йому заяву про звільнення.

Подача працівником заяви про розірвання трудового дого­вору повинна бути добровільною і виражати його волевиявлен­ня на звільнення з роботи. Якщо ж звільнення працівника було вимушеним, власник або уповноважений ним орган примусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то та­кий працівник підлягає поновленню на роботі.

Разом з тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про звільнення за власним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява була подана з метою уникнути відпові­дальності за порушення трудової дисципліни чи за появу на роботі в нетверезому стані, і звільнення сталося з цих підставі

Працівник по закінченні двотижневого строку з дня подачі заяви про звільнення за власними бажанням має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звіль­нення.

Якщо затримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели до вимушеного прогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів затримки продовжує перебування працівника в трудових відносинах з даним підприємством.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поваж­них причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий до­говір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних при­чин, не має права на двотижневе письмове попередження влас­ника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде вида­ний наказ про звільнення з роботи.

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає на­каз і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний ви­падок в законодавстві про працю України, коли органи по роз­гляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають тру­дові спори про поновлення на роботі працівників, які вважа­ють, що їх неправильно звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо рай­онними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і район­них (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тим­часові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.


Читайте також:

  1. V Такі негативні особистісні утворення, як самовпевненість і нерозвиненість автономії та ініціативи, обумовлюють неадаптивне старіння людини.
  2. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
  3. Аналіз трудового потенціалу
  4. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника
  5. БЮДЖЕТ РОБОЧОГО ЧАСУ СЕРЕДНЬООБЛІКОВОГО ПРАЦІВНИКА НА 200__ р.
  6. Бюджетні права та бюджетні ініціативи
  7. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
  8. Вивчення питань пожежної безпеки працівниками.
  9. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу
  10. Видача працівникам спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту
  11. Види адміністративного договору
  12. Види договору.




Переглядів: 436

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Підстави припинення трудового договору | Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.002 сек.