• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Вступ................................................................................................................ 7 17 сторінка

Понятие «профессионализм» пока еще отсутствует в большинстве словарей и энциклопедий. Однако ряд ученых считает, что «профессионализм» – это высокий, устойчивый уровень знаний, умений и навыков, позволяющий достигать наибольшей эффективности в профессиональной деятельности. Это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания в той области деятельности, в которой этот профессионализм проявляется, а также нестандартное владение умениями, которые необходимы для успешного выполнения этой деятельности (А. А. Бодалев). Профессионализм также рассматривается как своеобразная норма регуляции поведения и деятельности, накладывающая на субъект деятельности определенные обязательства; он связан с индивидуальным стилем деятельности, с самореализацией личности, что, в свою очередь, подразумевает наличие высокого уровня мотивации относительно достижения высоких результатов (В. Г. Зазыкин).

Таким образом, профессионализм как высокий стандарт профессиональной деятельности выражается, прежде всего, в стабильности и результативности деятельности и связан с индивидуальным стилем деятельности (Н. Б. Шмелева). Анализ исследований по этой проблеме позволил выделить следующие группы показателей профессионализма личности и деятельности социального работника:

– показатели объективного и субъективного характера;

– процессуально-результативные показатели;

– нормативно-этические показатели;

– показатели наличного базиса;

– прогностические показатели;

– показатели профессиональной обучаемости;

– показатели социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе;

– технологические показатели;

– показатели инновационного характера.

Все названные группы показателей профессионализма взаимно дополняют друг друга.

Представим их краткую характеристику.

Показатели объективного и субъективного характера. Объективные показатели: насколько человек соответствует требованиям профессии, его вклад в социальную практику. При работе в социальной сфере объективными критериями должно выступать: решение и разрешение проблем клиента, оказание помощи, реабилитация различных категорий населения; профессиональные знания и умения, способствующие осуществлению посреднической миссии между клиентом и государственными структурами, позволяющие быть организатором, координатором, технологом социальной защиты клиента, оказывать влияние на социальную политику в обществе, регионе, уметь ее прогнозировать.

Субъективные показатели: насколько профессия соответствует требованиям личности, ее склонностям, насколько человек удовлетворен профессиональной деятельностью. В труде работника социальной сферы субъективными показателями профессионализма могут быть: устойчивая профессионально-гуманистическая направленность, понимание значимости профессии, ее ценностных ориентаций, совокупность необходимых профессионально важных качеств личности, позитивное отношение к себе как к профессионалу, отсутствие личностных деформаций.

Таким образом, профессионального работника социальной сферы характеризует достаточно высокая эффективность труда в сочетании с внутренним желанием оставаться в профессии.

Процессуально-результативные показатели. Результативные показатели: достигает ли личность желаемых результатов в труде? В современной социальной практике можно выделить два основных вида оценки деятельности работающих специалистов: прямые (или оценка результатов труда) и косвенные (оценка деятельности работника по качествам). Во втором случае речь идет о факторах, характеризующих самого социального работника, и связанной с результатами его деятельности функциональной зависимостью. В роли таких факторов рассматривают квалификацию, профессиональные навыки, деловые качества социального работника. Однако при наличии четкой конечной цели деятельности и отсутствии адекватных количественных методов анализа воздействия социального работника на клиента осуществить прямую оценку эффективности труда социального работника не представляется возможным.

В целом критериями эффективности деятельности социального работника могут быть:

– анализ состояния проблем клиентов и результатов их решения;

– динамика включенности клиентов в различные виды социальной деятельности;

– динамика в отношении детей, подростков, молодежи, старшего поколения к базовым социальным ценностям;

– результаты включенности взрослого населения в деятельность по улучшению условий в социуме;

– оценка социально-психологической обстановки, микроклимата в социуме;

– уровень профессионального роста социального работника как специалиста.

Процессуальные показатели: использует ли социальный работник при достижении своих результатов в работе современные социальные методы, приемы, технологии?

Нормативно-этические показатели: усвоил ли работник социальной сферы нормы, стандарты, принципы, эталон профессии; умеет ли он на практике следовать эталонам профессии на уровне мастерства; умеет ли соблюдать честь и достоинство профессии, осознает ли ее значимость в обществе?

Показатели наличного базиса: достигает ли специалист сегодня достаточно высокого уровня профессионализма личности и деятельности? Актуальный уровень профессионального развития – это те результаты, которых в настоящее время он достиг в работе. Вместе с тем это и личностные ресурсы, которые он применяет для достижения результата: знания, умения, качества личности.

Прогностические показатели: имеет ли и ищет ли человек перспективы роста, какова зона его ближайшего личностного и профессионального развития? Работник социальной сферы обычно имеет, хотя и не всегда осознает, большие потенциальные возможности, широкую зону ближайшего профессионального развития и саморазвития – это те характеристики результата и процесса профессиональной деятельности, которые только намечаются у специалиста, либо проявляются не во всех, а в благоприятных ситуациях поддержки его со стороны окружающих.

Показатели профессиональной обучаемости: стремится ли человек к образованию, повышению своего уровня и профессиональной квалификации; готов ли он изучать теоретические и методические аспекты социальной работы, обмениваться опытом работы с коллегами?

Показатели социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе: умеет ли специалист заинтересовать общество результатами своего труда, привлечь внимание к насущным потребностям профессии? Работнику социальной сферы сегодня важно убедить общество, государственные и общественные структуры в значимости результатов своего труда; уметь вступить в конкурентные отношения на рынке социальных услуг, показывая преимущества своих методов и форм работы; искать внутренние резервы в самой профессии.

Технологические показатели позволяют характеризовать личность профессионала и его деятельность в большей мере как личностно-технологический показатель деятельности специалистов по работе в социальной сфере. К ним можно отнести: владение практическим контролем и самоконтролем результативности процесса социальной помощи, коррекции, реабилитации человека.

Показатели инновационного характера: новаторство, индивидуальность, творчество в применении различных технологий в профессиональной деятельности. По своему инновационному потенциалу нововведения делятся на:

– на модифицирующие (использование механизмов, методов и приемов, которые развивают, совершенствуют и обновляют технологию социальной помощи, коррекции, реабилитации человека, группы лиц и т. д.);

– комбинаторные (означают индивидуально-личностную позицию социального работника в разработке и применении на практике различных методов и приемов, наиболее эффективных в данной ситуации);

– радикальные (отказ от укоренившихся взглядов, позиций, способов действия в пользу тех, которые отвечают требованиям времени и конкретной ситуации) (А. И. Пригожий).

Условия эффективного взаимодействия с клиентом. Показателями профессионализма работника социальной сферы являются также:

– профессиональная объективность и нейтралитет. Профессионализм в данном случае выражается в том, чтобы сохранить баланс контролируемого эмоционального включения в практическую ситуацию. В случае слишком сильной «солидаризации» работника социальной сферы с ситуацией клиента возможна потеря перспективы и объективности в отношениях. Если же социальный работник не проявит достаточную заинтересованность в решении проблемы клиента, то, соответственно, он не будет способен реализовать ту эмоциональную энергию, которая необходима для изменения, разрешения существующей ситуации;

– предвидение, активизация и использование возможностей самого клиента. Профессионализм работника социальной сферы реализуется не только в привлечении помощи нуждающемуся человеку извне, но и в умении помочь включить его собственные ресурсы и потенциалы с целью выхода из сложившейся трудной жизненной ситуации;

– качественно-оптимальный уровень взаимоотношений с клиентом. Характер взаимоотношений между клиентами и работником социальной сферы должен быть адекватным и соответствовать этическим нормам и принципам. В этом случае можно говорить не только о качестве оказанной услуги, но и о качественно-эффективном уровне взаимоотношений, складывающихся между клиентом и социальным работником.

Позиция «полномочного партнерства» побуждает работника социальной сферы «владеть ситуацией», видеть разницу между ролью «поддержки и заботы» и ролью «регулирования и контроля» и в соответствии с этим определять и проявлять активную линию своего поведения.

Таким образом, профессионалом можно считать работника социальной сферы, который (Н. Б. Шмелева):

– соответствует требованиям профессии (личностный и профессиональный потенциал), вносит определенный вклад в социальную политику и социальную практику, осуществляя свою деятельность по социальной адаптации, помощи, коррекции, реабилитации отдельного человека и различных категорий населения;

– личностно расположен к профессии, имея личностно-мотивационную готовность, профессионально необходимые качества, компетентность, а также позитивное отношение к себе как профессионалу, который стремится к результативности своего труда;

– достигает желаемых сегодня обществом результатов по социальной помощи, поддержке, адаптации и реабилитации людей;

– использует современные, оптимально-эффективные методы, приемы, технологии в целях социальной защиты человека;

– выполняет нормы, стандарты, эталоны профессии, осознает ее значимость в обществе;

– привносит в профессиональную деятельность индивидуально-творческий, новаторский компонент, осознанно развивая свою личностную и профессиональную индивидуальность;

– осознает перспективу и зону своего ближайшего профессионального образования, повышения квалификации, самообразования, изучения отечественного и зарубежного опыта;

– имеет уже сегодня необходимый уровень профессиональных и личностных качеств, знаний и умений;

– социально активен в обществе, ставит и обсуждает вопросы о практике, отношении к профессии, к ее статусу; ищет резервы решения профессиональных социальных проблем.

Глава 2

Классификация профессий туристских предприятий. Понятие о должности. Должностные инструкции персонала гостиниц

§ 2.1. Понятие о должности. Содержание разделов должностной инструкции («Общие положения», «Функции»)

В Толковом словаре русского языка Ожегова понятие «должность» трактуется следующим образом – служебное положение и связанные с ними служебные обязанности.

НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ. Наименование должности служащего в должностную инструкцию переносится из трудового договора и приказа (распоряжения) о приеме на работу.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должности в трудовом договоре указывается в соответствии со штатным расписанием. В свою очередь при составлении штатного расписания рекомендуется использовать наименования, установленные Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятым и введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1997 (с изм. на 01.11.1999). Коды ОКПДТР являются важными учетными данными, которые отражаются в кадровой документации, например, в личных карточках (приводятся в табл. 7).

Таблица 7

Наименование должностей по ОКПДТР

Раздел«Общие положения».

В соответствии с ОКПДТР в туристических агентствах, экскурсионных бюро, у туроператоров существует следующая классификация должностей:

– руководитель;

– специалист;

– технический исполнитель.

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

К категории руководителей относятся:

– директор турагентства;

– главный бухгалтер;

– менеджер по бронированию и продажам;

– менеджер по визовому обеспечению;

– менеджер по персоналу;

– менеджер по маркетингу и рекламе;

– менеджер по направлению;

– менеджер по работе с клиентами;

– менеджер по связям с общественностью;

– менеджер по турпродуктам;

– менеджер по формированию турпродукта.

В категорию специалистов входят:

– администратор офиса;

– гид-переводчик;

– инструктор-методист по туризму;

– консультант по туризму;

– организатор экскурсий;

– руководитель туристической группы;

– специалист по приему и обработке заказов

– специалист по маркетингу;

– экскурсовод;

– юрисконсульт.

К категории технических исполнителей относятся:

– агент по продажам;

– агент по туризму;

– ассистент (помощник) по формированию тургрупп;

– кассир;

– секретарь руководителя;

– оператор туристических услуг.

Формулировка первого пункта раздела «Общие положения» может быть следующей: «Менеджер по персоналу относится к категории руководителей». Определение категории необходимо для того, чтобы в должностной инструкции изначально обозначить тип исполняемых работником обязанностей: либо он осуществляет руководство, либо им руководят.

Порядок назначения на должность и освобождения от должности. Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 68 Кодекса прием на работу, а следовательно, назначение на должность оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Согласно части третьей ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом принимать работников по общему правилу наделяется руководитель организации. Но, как уже отмечалось выше, таким правом может быть наделен и иной работник, относящийся к категории руководителей. Как правило, прием и увольнение, а следовательно, назначение и освобождение от должности, возлагается на руководителя туристской организации – директора турагентства, туроператора, экскурсионного бюро. Делегирование таких полномочий возможно менеджеру по персоналу, заместителю руководителя по кадрам или иному должностному лицу. Кто именно будет осуществлять прием и увольнение работников, решают учредители или руководитель организации. При этом, если последний может самостоятельно передавать такие полномочия кому-либо из своих заместителей, иным служащим, то необходимо согласование с учредителями (собственниками) юридического лица, что должно найти отражение в определенном локальном нормативном акте. Для назначения на отдельные должности могут быть необходимы представления руководителей структурных подразделений. Зачастую, инструкцией по кадровому делопроизводству, а также иными внутренними документами устанавливается, что такое представление о назначении работника на должность подлежит согласованию с заместителем руководителя организации по кадрам.

Формулировка пункта о порядке назначения на должность и освобождения от должности может быть следующей:

Назначение на должность гида-переводчика и освобождение от должности осуществляется приказом (распоряжением) директора турагентства; или:

Назначение на должность специалиста по маркетингу и освобождение от должности осуществляется приказом (распоряжением) руководителя организации по представлению менеджера по маркетингу, изданным на основании трудового договора.

С должностью связано такое правовое понятие, как отстранение. Отстранение от должности следует отличать от отстранения от работы, предусмотренного ст. 76 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной статье работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

– не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

– при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, оговоренной трудовым договором;

– по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Квалификационные требования, предъявляемые к работнику в соответствии с занимаемой им должностью. Под квалификацией понимается степень и уровень профессиональной подготовленности служащего для выполнения возложенных на него обязанностей.

Например

На должность оператора туристических услуг назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и дополнительную подготовку по туристской деятельности, без предъявления требований к стажу работы.

Наличие необходимой квалификации подтверждается специальными документами, которые кадровик или иное лицо, производящее оформление приема на работу, обязано потребовать от поступающего на работу.

Основополагающие организационно-правовые документы, которыми руководствуется служащий по занимаемой должности. В числе таких документов, прежде всего, – нормативные правовые документы по выполняемому разделу работы, учредительные документы (Положение или Устав), положение о структурном подразделении и должностная инструкция. Также работник должен руководствоваться приказами и распоряжениями вышестоящих органов и должностных лиц.

Кроме того, есть документы, определяющие нормативно-технические требования к выполнению тех или иных обязанностей. В них перечисляются документы (положения, инструкции, стандарты и другие руководящие нормативно-технические материалы), положения которых должен применять работник, а также приемы и методы, которыми должен владеть работник. Их можно указать в одном блоке с вышеперечисленными документами, а можно выделить в отдельный блок должностной инструкции.

Схемы подчиненности. В разделе «Общие положения», как правило, указывается, в чьем непосредственном подчинении находится служащий. Желательно определить прямое подчинение, а также подчинение в случае отсутствия должностного лица (например, на время отпуска, болезни и пр.).

Например

Администратор офиса подчиняется непосредственно руководителю организации; в период отсутствия руководителя – его заместителю.

Кроме этого, если служащий относится к категории руководителей или наименование его должности включает «старший», то необходимо указать, работники какого структурного подразделения ему подчиняются, или просто перечислить специалистов и технических исполнителей.

Например

Менеджер по бронированию и продажам осуществляет непосредственное руководство работой персонала по обслуживанию клиентов.

Разрабатывая данный блок должностной инструкции, желательно указать на то, как должен вести себя работник, если требования его непосредственного руководителя противоречат законодательству, локальным нормативным актам, а также как действовать ему в том случае, если властное распоряжение поступает ему не от его непосредственного руководителя.

Еще в этом блоке должностной инструкции можно указать, входит ли служащий в состав какого-либо коллегиального органа, например, аттестационной, квалификационной, инвентаризационной или иной комиссии.

Порядок замещения служащего в период его временного отсутствия – отпуска, командировки, болезни и пр. Если замещение работника обусловлено передачей дел заместителям, нужно отразить не только порядок замещения (кто замещает, в каком порядке, на основании какого акта и т. д.), но и порядок приема-передачи дел, материальных ценностей.

В должностную инструкцию этот пункт желательно включить для того, чтобы замещаемый служащий был готов к тому, что его обязанности будут исполняться во время его отсутствия, а также для того, чтобы заместитель знал не только обязанности, но также права и ответственность по временно замещаемой должности.

Например

В период временного отсутствия главного бухгалтера (командировки, отпуска, болезни и пр.) его обязанности исполняет старший бухгалтер в соответствии с Трудовым кодексом РФ без освобождения от основных обязанностей.

При этом в должностной инструкции служащему, за которым закрепляется замещение отсутствующего служащего, желательно сделать «перекрестную» ссылку:

Старший бухгалтер замещает главного бухгалтера на время отсутствия последнего (командировки, отпуска, болезни и пр.), а также иных работников бухгалтерии по указанию главного бухгалтера.

Если при составлении должностной инструкции невозможно определить должность работника, который будет временно замещать отсутствующего служащего, то можно воспользоваться следующей формулировкой:

Во время отсутствия менеджера по рекламе (отпуска, болезни и пр.) его обязанности исполняет работник, назначенный в установленном порядке, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

В раздел «Общие положения» должностной инструкции могут быть включены и другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника.

Зачастую в этот раздел включаются условия предоставления отпуска, условия оплаты труда, методы оценки работы, схемы мотивации и т. д. Вряд ли это разумно, так как порядок предоставления отпусков, размеры и условия выплаты заработной платы, правила применения поощрений расписываются в трудовом договоре. Однако такое дублирование можно назвать целесообразным, если, например, ставится цель мотивировать работника. Как правило, в свой экземпляр трудового договора работник заглядывает очень редко и хранит его дома. Экземпляр же должностной инструкции всегда находится на рабочем месте и, в идеале, работник должен руководствоваться им при выполнении своих обязанностей, то есть, в повседневной работе. Постоянное ознакомление с мотивационными схемами дает работнику «психологическую гарантию», что по итогам работы он может рассчитывать на премию, повышение заработной платы и пр. Таким образом, качественное выполнение должностных обязанностей обеспечивается через «обещание вознаграждения».

Раздел «ФУНКЦИИ». В этом разделе определяется предмет ведения или участок работы, закрепленный за работником. При его разработке используют положение о структурном подразделении, в состав которого входит работник.

§ 2.2. Содержание разделов должностной инструкции («Должностные обязанности», «Права»)

Раздел «ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ». Под должностными обязанностями понимаются конкретные функции служащего, выполняемые им для достижения поставленных перед организацией, структурным подразделением целей и задач.

В этот раздел инструкции могут также включаться обязанности, которые возлагаются на работника, занимающего определенную должность в соответствии со сложившейся практикой распределения обязанностей, выполняемых подразделением по решению руководства организации.

Обязанности должны быть ориентированы на конечные результаты работ. Поэтому они формулируются таким образом, чтобы выделить действия, с помощью которых и достигаются эти результаты. В должностной инструкции руководителя эти действия описываются с помощью глаголов «руководит», «контролирует», «обеспечивает», «рассматривает», «выполняет», «представляет», «курирует», «организует» и т. д. Обязанности специалиста и технического исполнителя отображаются с помощью глаголов «осуществляет», «выполняет», «подготавливает», «разрабатывает», «исполняет» и т. д.

При изложении должностных обязанностей целесообразно руководствоваться следующими принципами:

а) перечисление должностных обязанностей желательно начинать с основных, постепенно переходя к изложению второстепенных или текущих. Если должностных обязанностей много, их можно разбить на блоки по отдельным направлениям деятельности (например, «в области договорной работы», «в сфере контактов с клиентами» и т. д.); обязанности, не поддающиеся группировке, можно изложить в блоке «в иных областях (сферах)»;

б) поскольку обязанности должны быть ориентированы на конечные результаты работ, необходимо выделить действия, посредством которых будут решены задачи, поставленные перед работником и структурным подразделением, в состав которого он входит;

в) должностные обязанности одного работника не должны дублировать должностные обязанности других работников, занимающих иные должности. Это не касается тех ситуаций, когда должностные обязанности определяются в рамках одного наименования должности, например, оператора туристических услуг – в штате организации может быть несколько операторов, и они будут исполнять одни и те же обязанности;

г) обязанности должны корреспондировать с должностными правами. Для качественного исполнения работником его обязанностей он должен быть наделен соответствующими правами. Формулу «обязанность – право» очень сложно воплотить при разработке должностной инструкции, но стремиться к этому следует;

д) должностные обязанности, выполняемые работником самостоятельно, следует отделить от обязанностей, выполняемых совместно с иными работниками. Для этого при изложении должностных обязанностей желательно использовать формулировки, позволяющие выделить самостоятельные обязанности (например, «выполняет», «руководит», «составляет» и т. д.) и выполняемые совместно с другими работниками (например «принимает участие»).

В должностной инструкции, особенно в разрабатываемой впервые, не всегда удается перечислить все обязанности служащего. Споры по поводу того, что те или иные обязанности не включены в инструкцию, а следовательно, не должны исполняться, не являются редкостью. Для предотвращения таких ситуаций желательно последним пунктом указать, что служащий выполняет «разовые служебные поручения своего непосредственного руководителя».

В разделе «Должностные обязанности» инструкции так или иначе должны находить отражение отдельные трудовые обязанности работника как участника трудовых отношений, указанные в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Это обязанности:

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу организации;

– незамедлительно сообщать руководителю организации либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества организации.

Раздел «ПРАВА». Права служащего можно разделить на два типа:

– функциональные (должностные), то есть права, реализуя которые служащий может обеспечить качественное и своевременное исполнение возложенных на него обязанностей;

– трудовые – права, которые предоставляются ему в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Перечислять в должностной инструкции трудовые права не всегда целесообразно хотя бы потому, что они должны содержаться в трудовом договоре. Но если есть желание усилить должностную инструкцию, то следует воспользоваться ст. 21 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работник имеет право на:

– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

Читайте також:

1. Всі люди є рівними перед Богом. 1 сторінка
2. Всі люди є рівними перед Богом. 2 сторінка
3. Всі люди є рівними перед Богом. 3 сторінка
4. Всі люди є рівними перед Богом. 4 сторінка
5. Всі люди є рівними перед Богом. 5 сторінка
6. Всі люди є рівними перед Богом. 6 сторінка
7. Всі люди є рівними перед Богом. 7 сторінка
8. Всі люди є рівними перед Богом. 8 сторінка
9. Всі люди є рівними перед Богом. 9 сторінка
10. Вступ................................................................................................................ 7 1 сторінка
11. Вступ................................................................................................................ 7 10 сторінка
12. Вступ................................................................................................................ 7 11 сторінка

Переглядів: 504