Соціальна структура організації та компетенція.

Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, або соціальну структуру організації, що може бути статистичною й аналітичною.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і рух його в розрізі категорій і груп посад. Категорія – роль і місце людини в трудовому процесі.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і поділяється на загальну і приватну. У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія; приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників (наприклад, “ті, що виконують роботу вручну, не за машинами”; “зайняті на обробних центрах”).

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі, вираженим у витратах часу. За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Займання тієї або іншої посади вимагає від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Під професією розуміють рід діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих нею у результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній галузі. Професія визначається характером і змістом праці: можна говорити, наприклад, про професії менеджера, юриста, економіста, лікаря.

Сукупність знань, умінь і навичок, особистих якостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов’язків, одержала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини; друга складається поступово у результаті освоєння нових знань і навичок.

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальністю в рамках професії менеджера буде управління в галузевому розрізі (наприклад, у машинобудуванні), менеджмент підприємницької діяльності, менеджмент товарів і послуг, проектний менеджмент та ін.

При аналізі персоналу склад робітників вивчається також за віком, формами і системами оплати праці, змінами, стажем, освітою і статтю.

Досвід і практика пов’язують навики, знання й уміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій. Розрізняється кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга – сукупністю надбаних людиною професійних якостей.

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для освоєння професії. Ступінь кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати задачі, які стоять перед ними, може бути названий компетентністю.

Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі її види.

Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями й умінням їх реалізовувати. Інтелектуальна компетентність виражається в здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов’язків. Ситуативна компетентність означає уміння діяти відповідно до ситуації. Соціальна компетентність припускає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них ставлення, вести бесіди та ін.

Вимоги до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників зменшується значення спеціальних знань і навичок, але зростає роль методичних і соціальних здібностей у галузі спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності лежить професійна придатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

Однак одного уміння виконувати професійні обов’язки не досить для досягнення цілей організації, оскільки яким кваліфікованим не був би співробітник, його продуктивність залежить також від бажання працювати або мотивації до праці. Тільки поєднання сильної трудової мотивації і професійної майстерності забезпечують досягнення результату. І навпаки, як сильно не був би мотивований робітник, він навряд чи зможе ефективно використовувати знаряддя праці, не володіючи навиками роботи з ним.

Останнім часом широке поширення одержало поняття компетенції, що являє собою здатність співробітника виконувати певні виробничі функції. Компетенції поєднують здібності і мотивацію співробітника й описують його поведінку в рамках організації. Тому у визначенні персоналу, представленому вище, фігурує саме поняття компетенції, яке найповніше описує поведінку людини в рамках окремої організації.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Мобільність персоналу.	\|	Тема 4. Кадрова служба організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.009 сек.