• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Роль і функції внутрішньофірмового ринку праці

Рух кадрiв пов’язаний із законом перемiни працi, а також із поняттям мобiльностi кадрiв і монотонностi працi. Виокремлюють такi види руху кадрiв у фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух. Щодо плинностi кадрiв варто зазначити, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

До негативних вiдносять: прямi втрати виробництва, спричинені неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, із формуванням взаємних очiкувань і вимог; розмивається неформальна структура; утруднюється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносять: пiдвищення ефективності працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; зниження монотонності працi; полiпшення соцiально–психологiчного клiмату завдяки змiнам у трудовому колективi.

Фактори, якi зумовлюють рух персоналу:

1) виникають на самому пiдприємствi (розмiр зарплати, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т. п.);

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.);

3) зовнiшнi щодо пiдприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або в регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств i т. п.).

Основними показниками руху персоналу є:

П_пр = ЧР_пр / ЧР · 100;

П_зв = ЧР_зв / ЧР · 100;

П_об = (ЧР_пр ЧР_зв) / ЧР · 100;

П_зм = ЧР_зм / ЧР · 100,

де ЧР_зм – кількість працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел – відповідно кількість прийнятих ЧР_пр і звiльнених ЧР_зв), ЧР – середньоспискова чисельність персоналу.

Показник плинностi кадрiв

П_пл = ЧР_звнп / ЧР · 100,

де ЧР_звнп – число працівників, звільнених з непланових причин.

Основнi мотиви звiльнень за власним бажанням: професiйно–квалiфiкацiйнi; незадовiльна органiзацiя та умови працi; стан здоров’я; незадоволення заробітною платою; незабезпеченiсть житлом; вiддаленiсть житла вiд роботи; перемiна мiсця проживання; незадовiльний соцiально–психологiчний клiмат у колективі.

Основнi процеси руху кадрiв: уведення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно–речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм і традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

Виокремлюють первинну та вторинну, або повну, адаптацiю, психологiчну, соцiально–психологiчну та професiйну адаптацiю.

Первинна триває 5 – 6 мiсяцiв, вторинна (повна) – 3 роки. Психофiзiологiчна – процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвникові пiд час роботи. Соцiально–психологiчна – включення працiвника в систему взаємовiдносин колективу з його традицiями, нормами життя, цiннісними орiєнтацiями. Професiйна адаптація виражається в певному рiвнi опанування професiйними навичками та вмiннями, у формуваннi деяких професiйно необхiдних якостей особи, в розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей з цiлями пiдприємства).

Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.

Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.

Пiд атестацiєю розумiють визначення квалiфiкацiї та рiвня знань працiвника, його здiбностей та особистих якостей.

Функцiї атестацiї: явнi (вiдкритi) та прихованi. Явна функцiя: встановлення факту придатностi того чи iншого працiвника до певної соцiальної ролi – менеджера i т. п. Прихованi: надання бiльшої ваги прийнятим ранiше рiшенням; поглиблене знайомство з пiдлеглими, їхнiми можливостями й здiбностями; знищення кругової поруки та взаємної невимогливостi пiдлеглих; основа, щоб примусити деяких працiвникiв залишити фiрму, перекласти вiдповiдальнiсть за розстановку кадрiв на атестацiйну комiсiю; надання колективу додаткового стимулу для полiпшення роботи; мотивацiя та стимулювання працi; планування кар’єри працiвникiв тощо.

Атестацiя значною мірою пов’язана з оцiнкою персоналу. Пiдсумковi данi атестацiї слугують важелем реалiзацiї потенцiйних можливостей працiвника, змiни ставлення до своїх обов’язкiв, змiни трудової поведiнки. Пiдсумковi данi атестацiї використовуються для просування по службi та підвищення заробiтної плати, розвитку робочої сили, прийняття дисциплiнарних заходiв. Вiд пiдсумкових даних атестацiї залежать соцiальний статус працiвника, його матерiальне становище, задоволення роботою.

Iнтервал проведення атестацiї в США: один рiк для спецiалiстiв, управляючих і молодших лiнiйних керiвникiв; 6 мiсяців – для робiтникiв і молодших службовцiв.

В управлiнськiй практицi крупних компанiй зарубiжних країн поширені, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав і пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань, не пов’зане з пiдвищенням посади, але пов’язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

Першi два типи характернi, популярнi та використовуються в США та країнах ЄС, а в Японiї пiдвищення посади гальмується формалiзованою процедурою, яка зумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола завдань та їхній складностi, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

Типи швидкостi службових перемiщень: стрiмкий злiт; повiльне, але постiйне зростання; повiльне зростання.

Професiйна кар’єра – це послiдовнiсть посад. Планування кар’єри передбачає визначення цiлей розвитку кар’єри та шляхiв, якi ведуть до їх досягнення. Розвиток кар’єри – це дiї, якi виконує працiвник для реалiзацiї свого плану.

Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:

1) вивчення змiсту роботи на окремих етапах службового зростання, яке вже склалося;

2) визначення нових «вхiдних» і «вихiдних» параметрiв на кожному етапi;

3) деталiзацiя вимог для вступу в кожен етап: освiтнього рiвня, квалiфiкацiї, вiку;

4) визначення дiлового досвiду, який необхiдний для переходу до вищого етапу.

Сучаснi вимоги до етапiв кар’єри:

1) надання реальних можливостей для перемiщення без обов’язкової вислуги рокiв;

2) максимальна увага до еволюцiї змiсту робiт, нових пріоритетів, органiзацiйних моделей i потреб управлiння;

3) гнучка оцiнка працiвника; визначення специфiчних знань і навичок, потрібних на кожному етапi (не обмежуючись формальними вимогами освiтнього цензу, вiку, досвiду), що усуває перешкоди для перемiщення здiбних та знаючих людей.

Елементами системи планування кар’єри можуть бути:

1) дiапазон кар’єри, який визначається на основi iнформацiї про структуру посад i типових моделей перемiщення;

2) перiодичний аналiз резервiв робочої сили в межах виявлення потреби фiрми в розвитку кадрiв i даних про можливi перемiщення;

3) економiчне обґрунтування розвитку кадрiв; програми зростання осiб, обраних для перемiщення;

4) стандартнi методи оцiнки та добору з точки зору перемiщення в дiапазонi кар’єри;

5) контроль за системою розвитку кар’єри.

Показники, якi характеризують систему управлiння кар’єрою в органiзацiї:

а) загальні: досягнення високого рiвня ефективностi виробництва;

б) частковi:

– плиннiсть персоналу (тих, хто бере участь у плануваннi кар’єри й не бере);

– перемiщення по службi (тих, хто бере участь у плануваннi кар’єри й не бере);

– замiщення звiльнюваних посад своїми працiвниками та працiвниками із зовнiшнього ринку працi;

– пiдвищення рiвня задоволення працiвникiв за результатами опитувань.

Пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:

– згода сторiн;

– закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини тривають i жодна зі сторiн не вимагає їх припинення;

– призов на вiйськову службу;

– розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника;

– розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї у випадках, коли:

1) особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн обіймає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки, наприклад неготовнiсть до роботи або навчання; напруженiсть у стосунках тощо;

2) вiдбулись змiни в умовах виробництва (змiна вимог до квалiфiкацiї працiвникiв при швидких змiнах у технiцi та технологiї; змiна структури; лiквiдацiя посад у процесі концентрацiї виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; змiни в ринковому середовищi; змiни в соцiальному оточеннi, в принципах пiдприємництва);

– розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

– переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;

– вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiд продовження роботи через суттєві змiни умов працi;

– засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;

– направлення працiвника постановою суду до лiкувально–трудового профiлакторiю;

– пiдстави, передбаченi контрактом.

Законодавством України про працю передбачено такий порядок звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у термін, про який просить працiвник):

– переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть;

– направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;

– хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживанню в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї);

– необхiднiсть догляду за хворими членами сiм’ї (за наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1–ї групи;

– переїзд в iншу мiсцевiсть у порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та в органiзацiях окремих галузей народного господарства;

– обрання на посади, якi замiщуються за конкурсом;

– зарахування до вищих, середнiх спецiальних або iнших навчальних закладів, до аспiрантури, клiнiчної ординатури;

– порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору;

– звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, що мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi – 18 рокiв);

– iншi поважнi причини.

Допускається розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця у випадках:

1) лiквiдацiї пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

2) досягнення працiвником пенсiйного вiку за наявностi в нього права на повну пенсiю за вiком;

3) виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я;

4) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувались заходи дисциплiнарного або громадського стягнення;

5) прогулу, в тому числi вiдсутності на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;

6) невиходу на роботу протягом бiльш як чотири мiсяцi пiдряд унаслiдок тимчасової непрацездатностi, виключаючи вiдпустки по вагiтностi та родах, якщо iнше не передбачено законом;

7) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

8) появи на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп’янiння;

9) вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу;

10) додатковi пiдстави, якi застосовуються за певних умов (одноразове грубе порушення трудових обов’язкiв працiвником; виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi або товарнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiри до нього власника або уповноваженого ним органу; вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального вчинку, не сумiсного з продовженням даної роботи.

Працiвники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї пiдприємства без згоди профспiлкового комiтету, за винятком пп. 1 (тiльки в разi лiквiдацiї пiдприємства), 7, 9, а також унаслідок незадовiльного випробування, обумовленого під час прийняття на роботу; при звiльненнi з сумiщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником; при звiльненнi працiвника, який не є членом профспiлки, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; при звiльненнi з пiдприємства, де вiдсутня профспiлкова органiзацiя.

Для звiльнення з роботи менеджера нерідко використовують такi можливостi:

– усунення вiд iнформацiї та прийняття рiшень;

– перемiщення на iншу посаду («висилка» на неважливi, але престижнi посади);

– спонукання до узгодженого звiльнення («золоте рукостискання»);

– спонукання до розiрвання угоди через «виживання» (непосильнi вимоги);

– пряме звiльнення.

Вибiр працiвникiв, яких звiльняють з виробничих причин, здiйснюється:

а) за соцiальними критерiями:

– вiком;

– належнiстю до пiдприємства;

– сімейним станом (одружений / неодружений / розлучений / кiлькiсть дiтей та утриманцiв);

– забезпеченiстю засобами iснування в iншому мiсцi (власна пенсія, власне майно, працюючий чоловік або дружина);

– особливим соціальним злиденним станом (власна iнвалiднiсть або хвороба, набуте на пiдприємствi погiршення здоров’я, хворi члени сiм’ї, борги);

– перспективами спецiальностi на ринку працi;

б) за виробничими критерiями:

– перерви в роботi (лiкарнянi листки за останнi роки);

– квалiфiкацiя (професiйний досвiд, надiйнiсть, знання спецiальностi);

– незамiннiсть;

– висока продуктивнiсть працi.

Ранги соцiальних критерiїв, якi враховуються слідом за бiльш високою квалiфiкацiєю та продуктивнiстю працi, наведено в ст. 42 Кодексу Законiв про працю України.

Читайте також:

1. I етап. Аналіз впливу типів ринку на цінову політику.
2. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
3. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
4. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
5. Автоматизовані системи управлінні охороною праці, обліку, аналізу та дослідження травматизму
6. Адаптація працівників.
7. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
8. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
9. Адміністративна і дисциплінарна відповідальність медичних працівників
10. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
11. Акордно-преміальна система оплати праці
12. Акти з охорони праці в організації.

Переглядів: 431