Дискримінація на внутрішньофірмовому ринку праці

У ринковій економіці на багатьох підприємствах нерідко виникає ситуація, коли в умовах пожвавлення економічної активності потрібно збільшувати чисельність персоналу, а в періоди спаду ділової активності розв’язувати проблему скорочення чисельності працівників. Отже, проблема пристосування персоналу підприємства до економічних змін виявляється перманентною. Цим пояснюється увага зарубіжних фірм до різних способів виходу з такої ситуації. Так, широко застосовується стратегія «трилистника», за якою весь персонал поділяється на три категорії: постійні працівники; тимчасові працівники, що працюють за контрактами тимчасового терміну дії, зайняті на умовах підряду, працюють неповний робочий день, сумісники та ін.; периферійна робоча сила (субпідрядники, надомники). У разі виникнення економічних ускладнень «листочки» відлітають почергово, починаючи з останнього.

Розглянемо стратегію організації робочого часу і зайнятості, яка використовується фірмою «Контрол Дейта» (США). З метою підтримання стабільності зайнятості фірма створила десять «захисних кіл».

Перше коло – довгострокова стратегія досліджень і розробок, згідно з якою у виробництво мають регулярно запускатись нові вироби (кращий захист від скорочення чисельності персоналу – це зростання обсягів виробництва, а також можливість випуску нових конкурентоспроможних виробів).

Друге – це контроль руху кадрів (там, де це можливо, прагнуть не заповнювати робочі місця, які звільнюються, наприклад, внаслідок виходу працівників на пенсію).

Третє – ефективне використання працівників, зайнятих неповний робочий день. Такі працівники забезпечують значну гнучкість у задоволенні фірмою мінливого попиту на продукцію, яку вона виготовляє.

Четверте – використання субконтрактів. У періоди пожвавлення ділової активності фірма здає в оренду іншим підприємствам роботу, яка не є трудоінтенсивною, і знову повертає її для виконання власними силами в періоди зниження ділової активності.

П’яте – передача робіт для виконання в тюремні організації, тому що праця ув’язнених більш дешева.

Шосте – використання внутрішніх переміщень працівників.

Сьоме – надання неоплачуваних літніх відпусток (близько 10 % працівників обирають такий шлях, щоб провести час влітку з дітьми або з чоловіками–викладачами).

Восьме – неоплачуваний вільний час (багато хто віддає перевагу чотириденному робочому тижню або навчальній мінівідпустці).

Дев’яте – подовжені святкові дні, які частково не оплачуються.

Десяте – висока продуктивність.

Відомі приклади використання фірмами також інших заходів, які справляють комплексний вплив на витрати, пов’язані з утриманням робочої сили, а отже, і на зайнятість (витрати на заробітну плату, про що вже згадувалось у попередньому розділі; додаткові витрати по заробітній платі, компенсації, витрати на виробничий процес тощо); а також на якісний склад персоналу і т. п. До таких заходів відносять різні форми пристосування персоналу до економічних змін. Розглянемо деякі з цих форм.

1. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу та постiйному робочому часi:

– зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород;

– передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам;

– вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, догляд і ремонт виконуються власними силами);

– вибiр робiт, проектiв і навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технiчний догляд, пiдвищення квалiфiкацiї тощо);

– перенесення часу роботи та вiдпусток;

– внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу;

– скорочення iнтенсивностi працi (наприклад, вiдмова вiд вiдрядної працi).

2. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу, але зі скороченим робочим часом:

– скорочення часу понадурочної роботи;

– дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки);

– введення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника);

– тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило, без компенсацiї зарплати);

– перехiд вiд повного робочого дня до неповного.

3. Пристосування кадрiв шляхом скорочення складу персоналу без звiльнень:

– припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщуються);

– тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються;

– заохочення плинностi (допомога працiвникам у пошуках роботи);

– припинення трудових вiдносин за згодою (як правило, з компенсацiєю);

– достроковий вихiд на пенсiю.

4. Пристосування кадрiв шляхом звiльнень:

– окремi звiльнення;

– тимчасовi звiльнення;

– масовi звiльнення:

а) з подальшою зайнятiстю в пiдтримуваних державою товариствах зайнятостi або пiдвищення квалiфiкацiї;

б) згідно із соцiальним планом (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення);

в) без соцiальних гарантiй.

Питання для самоконтролю:

1. Назвіть особливості внутрішньофірмового ринку праці. Яким чином вони можуть впливати на зайнятість?

2. Чому регулювання внутрішньофірмового ринку праці важливе не тільки в інтересах роботодавців і найманих працівників конкретного підприємства, а й усього суспільства?

3. Яким чином держава може втручатися в регулювання зайнятості на внутрішньофірмовому ринку праці?

4. У чому полягають причини дисбалансу на внутрішньофірмовому ринку праці? Який вплив вони здійснюють на зайнятість і як їх позбавитись?

5. Методи пристосування внутрішньофірмової пропозиції робочої сили до економічних змін.

6. Маркетинг внутрішньофірмового ринку праці, його сутність і мета.

7. Дискримінація на внутрішньофірмовому ринку праці. Види дискримінації.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Дисбаланс на внутрішньофірмовому РП.	\|	Тема 9. Гнучкий ринок праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.02 сек.