• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 2.3.2 Продуктивність та мотивація праці

План

1 Сутність продуктивності праці, методи її визначення та чинники зростання

2 Мотивація трудової діяльності

3 Нормування праці

1 Сутність продуктивності праці, методи її визначення,чинники зростання

Продуктивність праці (ПП) – показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Методи визначення виробітку: натуральний – ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу у нормо-годинах, різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні, вони використовуються коли підприємство виготовляє різний асортимент продукції в межах встановленої номенклатури; вартісний – ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-годин, людино-днів; трудовий – ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників.

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.

Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або натуральних одиницях на планову чисельність промислово-виробничого персоналу.

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці під впливом різних факторів:

1) техніко-економічні фактори – підвищення технічного рівня виробництва (механізація, автоматизація, прогресивні технології, модернізація обладнання, використання економічних видів сировини і матеріалів;

2) структурні зрушення у виробництві – зміна питомої ваги окремих видів продукції у виробничій програмі;

3) вдосконалення управління, організації виробництва і праці – удосконалення структури організації, впровадження нових методів організації праці, підвищення трудової дисципліни, зміна режиму роботи підприємства;

4) зміна обсягу виробництва

5) галузеві фактори – збільшення робочого періоду у сезонних виробництвах тощо;

6) введення в дію та освоєння нових об’єктів.

Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:

- скорочення витрат праці на одиницю, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;

- ріст маси споживацьких вартостей, що виробляється в одиницю часу.

Вимоги, які стосуються обліку продуктивності праці:

1) одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку;

2) змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт;

3) єдність методів виміру продуктивності праці;

4) показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зведеним, порівняним і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності;

Вимірювання ПП здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників). В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники ПП.

Виробіток– кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим він вище, тим вище ПП, тому він називається прямим показником ПП.

Рівень та динаміку ПП можна висловити і за допомогою зворотної величини – трудомісткості. Тобто – витрати робочого часу на одиницю продукції.

Резерви росту ПП можуть розрізнятися за двома ознаками – за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння : за групами ресурсів, які використовуються:

1) резерви екстенсивного росту – покращення використання фонду робочого часу, залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії, покращення використання обладнання у часі, залучення фінансових коштів (кредити);

2) резерви інтенсивного росту – зниження витрат на одиницю продукції, зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції, покращення використання техніки за паспортною потужністю, економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів;

3) резерви покращення використання ресурсів (за групами) – трудові ресурси, матеріальні ресурси, технологічні, природні, фінансові.

За одиницю робочого часу при розрахунку продуктивності праці ( П ) приймається година, день, місяць, квартал, рік відповідно завданню.

Рівень продуктивності праці розраховується як кількість продукції, виготовленої у середньому за одну людино-годину (середньогодинний виробіток), за один людино-день (середньоденний виробіток), за людино-місяць (середньомісячний виробіток) тощо.

Всі ці показники продуктивності праці розраховуються на одного середньоспискового робітника або на одного робітника промислово-виробничого персоналу за формулами:

де - продуктивність праці одного робітника відповідно за

годину, день, рік, грн.;

ТП – обсяг товарної продукції, яка виготовлена всіма робітниками за рік, грн.;

Ч – середньоспискова чисельність робітників за певний період, осіб.

Зміна продуктивності праці в залежності від змінення обсягу виробництва та чисельності робітників визначається за формулами, грн./ос.:

де - заплановане збільшення обсягів виробництва, %;

- заплановане зменшення чисельності робітників, %;

- продуктивність праці планова та фактична, грн.

Збільшення продуктивності праці в залежності від зменшення трудомісткості продукції визначається за формулою:

де а – зменшення трудомісткості виготовлення продукції,%.

де - норма часу на виготовлення виробу по першому та другому (зменшеному) варіанті, год., хв.

2 Мотивація трудової діяльності

Мотивація – сукупність взаємопов’язаних заходів, що стимулюють працівника або колектив працівників до досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприємства.

Моделі мотивації можуть бути такими: грунтуватися на теорії потреб;

на теорії очікування; на теорії справедливості.

Методи мотивації:

1)прямі економічні – відрядна та погодинна оплата праці, оплата навчання, премії за раціоналізацію, участь у прибутках;

2)непрямі економічні – пільгове харчування, пільгове користування житлом, транспортом, доплати за стаж роботи;

3) негрошові – гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування по службі, участі у прийнятті рішень на більш високому рівні.

3 Нормування праці

Наукова організація праці (НОП) – грунтується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкращим чином об’єднати в єдиному процесі виробництва техніку й людей, забезпечити ефективне використання ресурсів та збереження здоров’я працівників.

Основні напрямки НОП: вдосконалення форм розподілу і кооперування праці; вдосконалення нормування праці, її морального і матеріального стимулювання; поліпшення умов праці; підготовка і підвищення кваліфікації кадрів; зміцнення трудової дисципліни.

Процес праці на підприємстві відбувається в просторі і часі. Регламентація праці в часі здійснюється на основі врахування норм праці.

Норми праці: норма часу, норма виробітку, норма чисельності та норма обслуговування.

Норма часу в умовах серійного і масового виробництва виступає як норма штучного часу, Т_шт, год.:

Т_шт = Т_опер + Т_обсл +Т _відп

де Т_опер – оперативний час, год., хвил.;

Т_обсл – час на обслуговування робочого місця, год., хвил.;

Т_відп – час на відпочинок і особисті потреби, год.

Т_опер = t_осн + t_дод

де t_осн , t_дод - відповідно основний та додатковий час на один виріб.

Т_обсл= t_{техн.обсл}+ t_{орг.обсл}

де t_{техн.обсл}, t _{орг.обсл} – час на технічне та організаційне обслуговування

робочого місця, год.

Норма часу в умовах дрібносерійного і одиничного виробництва виступає як норма штучно-калькуляційного часу , Т_шт-к, год.:

Т_шт-к = Т шт + Т_пз/n

де Т_пз – підготовчо-заключний час на партію деталей, н-год,,

n- кількість деталей в партії, шт.

Норма виробітку – кількість продукції, яка має бути вироблена за одиницю часу, Н_вир, шт.:

Н_вир. = 1 / Т_шт

Змінна норма виробітку, Н_вир.зи, шт.:

Н_вир.зм. = Т_зм / Т_шт

де Т_зм – тривалість зміни, год.

Якщо норма виробітку збільшується на а %, то норма часу зменшується на

, %

а якщо норма виробітку зменшується на а%, то норма часу зростає

, %

Середній процент виконання норм виробітку (Н_вир %) – відношення кількості нормо-годин на виготовлення продукції до кількості годин фактично відпрацьованого часу:

де t_н – кількість нормо-годин на виготовлення продукції;

t_ф – кількість годин фактично відпрацьованого часу.

Норма чисельності - це необхідна для виконання певної роботи чисельність персоналу.

Норма обслуговування – це встановлена кількість одиниць обладнання (робочих місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою протягом зміни.

Методи нормування праці:

- сумарний

- аналітичний, який може бути аналітично-розрахунковим та аналітично-дослідницький.

Найточнішим є аналітично-дослідницький, який передбачає встановлення норми часу шляхом спостереження, тобто хронометражу. Процес хронометражу передбачає підготовку до хронометражу, спостереження і вимірювання часу, обробку одержаних даних і висновки.

На останньому етапі одержують ряд числових значень про тривалість кожного елементу операції (хроноряд), а останньою стадією обробки хроноряду є його перевірка на стійкість.

Стійкість хроноряду визначається за допомогою коефіцієнта стійкості, К_ст:

де t_max – максимальний час на виконання операції, н-год.;

t_min – мінімальний час на виконання операції, н-год.

Потім порівнюють К_ст із нормативним. Якщо К_ст більше К_ст.н. , хроноряд є нестійким, відкидають одне або максимальне або мінімальне значення тривалості операції (один замір) і знову перевіряють хроноряд на стійкість. Якщо і тепер хроноряд нестійкий, слід зробити повторне спостереження, повторити заміри.

Якщо К_ст менше К_ст.н. , то хроноряд вважається стійким, і визначивши середню тривалість операції, можна встановити відповідну норму часу.

На основі встановлених норм праці визначають необхідну чисельність працівників підприємства.

Контрольні питання

1 Сутність показника «продуктивність праці».

2 Якими показниками характеризується рівень продуктивності праці?

3 В яких вимірниках вимірюється продуктивність праці?

4 За якою формулою обчислюється продуктивність методом прямого рахунку?

5 Фактори, що впливають на зміну продуктивності праці.

6 Що таке наукова організація праці?

7 Які завдання має вирішувати наукова організація праці?

8 Види норм праці.

9 Методи нормування праці.

10 Що таке хронометраж, які етапи він передбачає.

Модуль 2.4 Організація оплати праці

Тема 2.4.1 Сучасна політика оплати праці

План

1 Поняття та функції оплати праці

2 Основи організації оплати праці

3 Тарифна система оплати праці

4 Безтарифна система оплати парці

1 Поняття та функції оплати праці

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану ним роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Зарплата визначається особистим трудовим вкладом працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування і виплати зарплати регулюється чинним законодавством, відповідними указами, постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи оплати праці. Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів.

Зарплата служить для задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво.

Основні види зарплати – номінальна і реальна. Номінальна – сума грошей, яку отримують працівники за свою роботу, реальна – кількість товарів і послуг, які працівник може придбати на зароблену суму грошей. Реальна зарплата перебуває у певному співвідношенні з номінальною, вона коригується на процент інфляції в певному періоді.

Зарплата – це винагорода за працю. Згідно Закону «Про оплату праці» зарплата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.

Оплата праці складається з основної зарплати й додаткової.

Основна зарплата робітника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками та доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова зарплата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника: доплати за несприятливі та шкідливі умови праці; надбавки за сумісництво професій; за класність водіїв; за вчені ступені та звання; персональні надбавки керівникам; доплати за ненормований робочий час; оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні; доплата за час виконання держобов’язків; інші індивідуальні стимулюючі виплати.

Номінальна зарплата – це нарахована та отримана робітником зарплата за його працю за визначений період.

Функції оплати праці:

1) відтворювальна – встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;

2) стимулююча – можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – диференціація рівня зарплати за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань;

4) соціальна – забезпечення однакової оплати за однакову роботу.

2 Основи організації оплати праці

Державна політика оплати праці реалізується через встановлення мінімального рівня зарплати, розрахованого на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, а також через тарифно-кваліфікаційну систему оплати праці.

Закон «Про оплату праці» передбачає крім держрегулювання, договірне регулювання оплати праці шляхом укладення системи тарифних угод різних рівнів : міжгалузевих, галузевих, виробничих. Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

3 Тарифна система оплати праці

Конкретна диференціація зарплати працівників підприємства відбувається за допомогою тарифної системи, яка є сукупністю таких елементів: тарифна сітка, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, система посадових окладів.

Тарифна сітка– сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних ним тарифних коефіцієнтів. В Україні в 1993 р. затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці, що забезпечує єдині умови оплати праці різних галузей. Вона містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,01. Розмір тарифної ставки першого розрядувизначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплати, тарифні ставки інших розрядів (С_годі), грн/год., визначаються як добуток тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

С_годі = С_год1 * К_і

де С_год1 – годинна тарифна ставка робітника 1 розряду, грн./год.;

К_і – тарифний коефіцієнт.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - містить систему «цензів», яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації, тобто вимог до робітника: що він повинен знати, уміти та взірець роботи, яку робітник повинен виконати.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робочого за одиницю робочого часу. Розцінки для оплати праці робочих-відрядників визначаються, виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт.

Кваліфікаційний розряд характеризує рівень досягнутої кваліфікації робочого та визначається на основі «Єдиного тарифного довідника робіт і професій робітників».

Посадовий оклад – це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов’язків.

Кваліфікаційні категорії характеризують рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначаються на основі «Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців».

До тарифної сітки затверджені доповнюючи її документи:

- перелік професій робітників із зазначенням, до якого розряду вони відносяться. Наприклад, старшому оператору ЕОМ має бути присвоєно 7-8 розряд;

- перелік виробництв і робот із зазначенням їх кваліфікаційного розряду та тарифних розрядів, які можуть бути присвоєні робітникам, зайнятим на цих роботах

- діапазон тарифних розрядів, які можуть присвоюватися службовцям та керівникам за займаною посадою;

- галузеві коефіцієнти співвідношення тарифних ставок 1 розряду.Так, для торгівлі та громадського харчування встановлено галузеві коефіцієнти 1,02-2,38. Це означає, що мінімальний розмір зарплати в цій галузі повинен бути вищим за офіційно встановлений мінімум на 2% та максимально перевищувати його в 2,38 рази.

- галузеві особливості диференціації робітників за кваліфікацією та ін.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок робочим, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій та винагороджень встановлюються з урахуванням вимог, передбачених Генеральною тарифною угодою між КМУ та Об’єднаними профспілками України в кожному підприємстві в колективному договорі робітників з адміністрацією (власником) підприємства.

3 Безтарифна сиcтема оплати праці

В умовах становлення ринкових відносин застосовується на багатьох підприємствах.

Фактична зарплата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника ( К ), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Т_ф).

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Розрахунок виконується в такій послідовності:

1) визначається кількість балів (Б), зароблена кожним і-тим працівником ( або групою працівників одного рівня):

Б_і = К * Т_ф * КТУ

де Т_ф – відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником.

2) визначається загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу Б_сум.

3) визначається доля фонду оплати праці (ФОП), що припадає на 1 бал:

Доля _ФОП = ФОП / Б_сум

4) обчислюється зарплата і-го робітника, З, грн.

З = Доля _ФОП * Б_i

Для управлінського персоналу безтарифна система передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці – укладається договір між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюється режим роботи та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та ін.

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку між працівниками у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства; розміри визначаються угодою.

Контрольні питання

1 Поняття і види заробітної плати

2 Функції заробітної плати.

3 Державна політика оплати праці.

4 Суть тарифної системи оплати праці.

5 Коли використовується безтарифна система оплати праці?

6 Чим відрізняються номінальна і реальна заробітна плата?

7 З яких елементів складається тарифна система?

8 Як визначається розмір тарифної ставки першого розряду.

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
2. II. Мотивація навчальної діяльності
3. II. Мотивація навчальної діяльності
4. II. Мотивація навчальної діяльності
5. II. Мотивація навчальної діяльності
6. II. Мотивація навчальної діяльності
7. II. Мотивація навчальної діяльності. Визначення теми і мети уроку
8. III. Мотивація навчальної діяльності
9. III. Мотивація навчальної діяльності
10. IІI. Формулювання мети і завдань уроку. Мотивація учбової діяльності
11. TEMA 13. МОТИВАЦІЯ РОБОТИ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
12. VII. Правила техніки безпеки і гігієни праці.

Переглядів: 590