Тема 6. Умови та порядок прийняття на роботу.

План.

1. Порядок укладення трудового договору.

2. Випробування при прийнятті на роботу.

3. Форми трудового договору.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 177-185.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 245-255.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

1) Важливим етапом у виникненні трудових відносин є процедура укладення трудового договору.

Головним критерієм в укладенні трудового договору є відповідні гарантії і вимоги, визначені законом стосовно сторін трудового договору. Загальною гарантією при укладенні трудового договору є заборона необгрунтованої відмови в прийнятті працівника на роботу. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань та місця проживання (ст. 22 КЗпП України).

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій (ч.5 ст. 24 КЗпП України). Власник зобов'язаний укласти трудовий договір з особами, направленими на роботу державною службою зайнятості в рахунок броні, з молодими робітниками після закінчення професійно-технічних навчальних закладів, з молодими спеціалістами після закінчення вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

При укладенні трудового договору працівник зобов'язаний надати відповідні документи, що посвідчують особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та ін. Подання таких відомостей, як про походження, прописку, партійність законодавством не передбачено (ст. 25 КЗпП України), тому власник не в праві вимагати їх від працівника. Щодо документа про стан здоров'я, то в інтересах як працівника, так і охорони здоров'я суспільства перед укладенням трудового договору окремі працівники зобов'язані надати власнику документ про медичний огляд. Це стосується: 1) осіб, які приймаються на роботу з шкідливими, важкими умовами праці; 2) працівники, котрі приймаються на роботу з керування транспортними засобами (водії, пілоти й ін.); 3) неповнолітніх до 18-річного віку; 4) працівників, які приймаються на роботи, пов'язані з обслуговуванням дітей, хворих, громадським харчуванням, водопостачанням і в інших випадках, передбачених законодавством.

Процедура укладення трудового договору зумовлює необхідність його сторонам визначитись і стосовно умов трудового договору, як обов'язкових (необхідних), так і додаткових (факультативних). До обов'язкових належать умови про місце роботи, про професію, спеціальність, кваліфікацію, посаду, трудову функцію, про тривалість трудового договору і про момент (день), коли працівник приступить до роботи, і в окремих випадках, про які зазначалось вище, про винагороду за виконану роботу.

Посада передбачає трудову функцію службовців, їхні повноваження, коло обов'язків та відповідальності при порушенні трудових обов'язків. Відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту від 27 липня 1995 року, всі службовці за характером праці поділені на три категорії — керівники, спеціалісти і технічні виконавці. Конкретний обсяг повноважень тієї чи іншої категорії службовців може визначатися Положенням або посадовими інструкціями, в яких враховуються конкретні завдання, обов'язки, права, функції службовця за посадою підприємства згідно з діючим штатним розкладом.

До обов'язкової умови, про яку сторони зобов'язані домовитись, укладаючи трудовий договір, слід віднести і місце роботи, ним, як правило, є підприємство, куди влаштовується на роботу працівник. Але сторони вправі і детальніше конкретизувати місце роботи, визначивши таким структурний підрозділ (цех, відділ, філію тощо). В окремих випадках сторони, укладаючи трудовий договір, зобов'язані визначити конкретне місце роботи, наприклад при прийнятті на роботу шофера, машиніста електровоза, тепловоза або його помічника, обов'язково необхідно визначити тип машини, на якій він працюватиме, саме це буде його місцем роботи. Правова сутність конкретного визначення місця роботи в тому, що в разі необхідності власник може змінити місце роботи тільки за згодою працівника, оскільки зміна місця роботи працівника власником є не переміщенням, а переведенням, яке можливе лише за погодженням з працівником. У даному випадку норма ст. 32 КзпП України, що надає право власнику переміщати працівника, без його згоди, не діє, оскільки конкретизовано місце роботи за угодою сторін, тому і змінити його можна тільки за їх домовленістю.

До обов'язкової умови трудового договору, про яку сторони повинні домовитись при прийнятті працівника на роботу, належить і визначення дати, з якої працівник приступить до роботи. Правове значення цієї умови полягає в тому, що при укладенні трудового договору сторони можуть початком виходу працівника на роботу визначити будь-яку дату, скажімо, через тиждень, місяць тощо, але правові наслідки, тобто виникнення трудових відносин, починаються саме з дати, визначеної в договорі і закріпленої в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу.

Стосовно такої умови трудового договору, про яку сторони повинні домовитись, як тривалість (строк) трудової діяльності, доречно зауважити, що таких термінів законодавчо визначено три: укладення трудового договору на невизначений строк, на певний строк і на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України). Якщо сторони при укладенні трудового договору не визначають конкретного строку, то такий трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Строковий трудовий договір може визначатися (його максимальний термін) як за угодою сторін при укладенні трудового договору, так і чинним законодавством. Наприклад, законодавством України про працю визначено, що трудовий контракт укладається у випадках, визначених лише законами України, а не законодавством, як це було до 24 грудня 1999 року, і лише на строк, що не перевищує п'яти років за загальним правилом, у випадках, коли організація наділена статусом «національна», строком до семи років, а в інших випадках загальна тривалість трудового договору визначається законодавством, наприклад, тимчасовий трудовий договір, трудовий договір на час перебування жінки у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох років та ін.

2) При укладенні трудового договору за обопільною домовленістю його сторін можуть встановлюватися і додаткові умови, зокрема, — це умови про встановлення випробування, про нерозголошення комерційної і службової таємниці, про режим робочого часу тощо. Умова про встановлення випробування при найнятті працівників на роботу дає право роботодавцю перевірити кваліфікацію працівника не лише за поданими документами, а й фактичну відповідність роботі.

Особливо потрібно звернути увагу на правовий статус працівників у період випробування. Конкретно це стосується того, що: а) весь період трудової діяльності працівника в період випробовування зараховується до трудового стажу; б) оплата праці здійснюється відповідно до чинного законодавства; в) працівник має право на належні умови праці, а власник зобов'язаний їх забезпечити; г) обов'язок працівника виконувати норму праці та дотримуватися внутрішнього розпорядку, а також інші обов'язки, передбачені чинним законодавством, колективним договором та угодою сторін. При цьому слід враховувати, що в зазначених законом випадках випробування при укладенні трудового договору не може бути встановлене навіть за угодою сторін — це стосується неповнолітніх працівників, молодих фахівців після закінчення вищих навчальних закладів, звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, при переведенні на іншу роботу в іншу місцевість і в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 26 КЗпП України).

Безумовно, випробування як правове явище відповідає в певній мірі інтересам сторін трудового договору і демократичному характеру входження працівника в трудовий процес. Проте всебічного правового захисту трудових інтересів працівника при проходженні та закінченні випробування чинне трудове законодавство не містить і це стверджують правові наслідки, в разі, коли, на думку власника, працівник не відповідає критеріям, що до нього визначені в процесі випробування. Практично це стосується: а) жодна норма права не покладає на власника обов'язок письмово обґрунтувати свою думку про те, чому працівник не відповідає професії чи посаді, з якої встановлено випробування; б) працівник звільняється за ініціативи власника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації; в) власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника на іншу роботу, навіть на його прохання; г) у разі розірвання трудового договору внаслідок негативних результатів випробування працівникові не виплачується вихідна допомога. Зазначені умови потребують всебічного як правового, так і соціально-економічного аналізу, і сподіваємося, що новий Трудовий кодекс України найтолерантніше врахує інтереси головних учасників трудового процесу.

3) Порядок укладення трудового договору передбачає і вирішення сторонами питання щодо найоптимальнішої форми його укладення. Чинне трудове законодавство не закріпило однозначності з цього питання. Формулювання, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України), і чітке зазначення семи випадків, в яких трудовий договір укладається тільки в письмовій формі, сприяє багатоаспектним розмірковуванням і не завжди позитивним. Наприклад, тільки в письмовій формі укладається трудовий договір: 1) при організованому наборі працівників; 2) при влаштуванні на роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні трудового контракту; 4) коли працівник наполягає на письмовій формі; 5) з неповнолітніми працівниками; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України (діяльність, пов'язана з державною таємницею, при проходженні альтернативної (невійськової) служби тощо).

Письмова форма трудового договору чітко вироблена лише у випадках, передбачених п. З і 6 ст. 24 КЗпП України, в інших випадках чіткий механізм укладення трудового договору в письмовій формі відсутній. Сподіваємося, що при реформуванні трудового законодавства буде враховано досвід більшості країн далекого і близького зарубіжжя стосовно відмови від усної форми укладення трудового договору як такої, що не враховує повноту інтересів його сторін.

Порядок укладення трудового договору включає і процедуру оформлення досягнутої домовленості між його сторонами, тобто власник або уповноважений ним орган видає наказ (розпорядження) про зарахування на роботу, який обов'язково доводиться до відома працівника під розписку, і вноситься запис до трудової книжки працівника, яка є основним документом про трудову діяльність.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 29 вересня 1993 року № 58 трудова книжка заповнюється власником не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудова книжка засвідчує не лише тривалість трудового стажу, а й характер виконуваної роботи, основні відомості про працівника, про його вік, освіту, професію, спеціальність, кваліфікацію, посаду, відомості про постійні переведення, причини припинення трудових відносин. Самостійним розділом трудової книжки є відомості про заохочення працівника. Всі записи, що вносяться до трудової книжки, повинні відповідати формулюванню чинного законодавства, а при звільненні працівника повинне бути посилання не лише на статтю, а й на відповідний пункт, частину, якщо стаття має такий поділ, незалежно від підстави звільнення. Зберігається трудова книжка у власника підприємства, а якщо працівник працює у фізичної особи, то у працівника і видається у день звільнення працівникові. Днем звільнення працівника є останній день його роботи.

Трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівником при звільненні, зберігаються у відділі кадрів підприємства протягом двох років. Після цього строку незатребувані трудові книжки (дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити у встановленому порядку.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 5. Трудовий договір.	\|	Тема 7. Припинення трудового договору.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.