• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 7. Припинення трудового договору.

План.

1. Підстави припинення трудового договору.

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору.

5. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

6. Порядок припинення трудового дого­вору. Оформлення звільнення праців­ника з роботи. Вихідна допомога.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 220-267.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 279-310.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

1) Демократичність норм трудового права України знаходять вияв не лише в період виникнення чи змінення трудових відносин, а й на етапі припинен­ня трудового договору. Така взаємообумовленість є тією червоною ниточкою, яка логічно випливає з трудового договору як добровільної угоди його сторін. А оскільки це є беззаперечним фактом, то слушним є й те, що така добровільна угода про ви­никнення трудових правовідносин повинна бути ос­новною підставою і при розірванні сторонами цих трудових правовідносин.

Отже, в основі трудових правовідносин є обо­пільна домовленість сторін — працівника і робото­давця. Таке загальне правило, яке має і певні винят­ки, коли трудовий договір може бути розірваний і поза волею його сторін. Специфіка таких підстав і самого порядку розірвання трудового договору по­требує детального їх з'ясування. Перш за все до­цільно звернути увагу на зміст різних термінів, що мають місце в чинному законодавстві про працю стосовно трудового договору, зокрема, це припинен­ня, розірвання, а також звільнення з роботи праців­ника як сторони трудового договору. Ці терміни не завжди є тотожними й однозначними. Так, припи­нення трудового договору є найширшим поняттям, що охоплює всі випадки закінчення трудового дого­вору (за угодою сторін, вибуття зі складу підпри­ємства у зв'язку зі смертю, закінченням строку тру­дового договору тощо). Термін «розірвання трудового договору» виражає волю його сторін, тобто ініціати­ву тієї чи іншої сторони, або волю певного органу, який не виступає його стороною (виборний орган первинної профспілкової організації, військкомат тощо). Звільнення з роботи у всіх випадках тотожне з терміном припинення трудового договору і йому притаманна сама процедура технічного оформлення припинення трудових правовідносин.

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є: 1) вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб; 2) події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника). Однак припинення трудового договору буде правомірним тільки при дотриманні його сторонами відповідних умов, до яких необхідно віднести: 1) чітко визначені в чинному законодавстві конкретні підстави припинення трудового договору; 2) додержання встановленого порядку звільнення працівників з конкретної підстави; 3) наявність юри­дичного акта про припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ власника, відповідний акт військкомату чи суду).

Система чинного законодавства України про пра­цю, враховуючи інтереси учасників трудових право­відносин, на яких вона поширюється, сприяє умов­ному поділу всіх підстав припинення трудового договору на чотири групи. Найхарактерніше це прослідковується зі змісту ст. 36 КЗпП України. Перша група охоплює таку найдемократичнішу підставу, як припинення трудового договору за угодою його сторін. Друга група відображає правову сутність та­кої підстави, як припинення трудового договору за ініціативою працівника. Третя група включає підста­ви припинення трудового договору з ініціативи робо­тодавця (власника підприємства або уповноваженого ним органу). Четверта група розкриває специфіку припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є його стороною.

Кожна із зазначених груп має свої особливості при припиненні трудових правовідносин, зокрема, до специфіки такої підста­ви, як розірвання трудового договору за угодою сторін, належать: а) можливість припинення трудо­вого договору незалежно від його строку чи інших умов; б) вияв ініціативи може виходити від будь-якої сторони трудового договору; в) відсутність будь-якого строку дії досягнутої сторонами угоди про припинення трудового договору; г) працівникові не потрібно попереджувати роботодавця про звіль­нення, а сам термін і день припинення трудового до­говору, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року, визначається сторонами, змінення їх може мати місце лише за взаємної згоди працівника і власника або уповнова­женого ним органу. При цьому сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задоволь­нити прохання працівника про звільнення до закін­чення строку попередження не означає, що трудо­вий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому ви­падку звільнення вважається проведеним з ініціати­ви працівника (ст. 38 КЗпП України).

2) Припинення трудового договору з ініціативи пра­цівника належить за загальною класифікацією до другої групи підстав і має такі особливості:

1) за зазначеною підставою може бути припинений трудо­вий договір, укладений на невизначений строк;

2) вияв ініціативи про припинення трудового дого­вору може виходити лише від самого працівника;

3) працівник повинен письмово попередити власника за два тижні і відпрацювати цей термін.

У тих випадках, коли заява працівника про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу, зокрема такими причинами, як: а) переїзд на нове місце проживання; б) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; в) вступ до навчального закладу; г) неможливість проживан­ня у даній місцевості, що підтверджена медичними висновками; д) вагітність; є) догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; є) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичних висновків або інвалідом першої групи; ж) вихід на пенсію; з) прийняття на роботу за кон­курсом, а також з інших поважних причин, передба­чених чинним законодавством (переїзд дружини (чо­ловіка) народного депутата України на проживання до м. Києва, при обранні членом Центральної ви­борчої комісії тощо), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник.

У тих випадках, коли строк письмового поперед­ження закінчився, а працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботода­вець не може звільнити працівника за раніше пода­ною ним заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких працівників належать: запрошені на роботу у порядку переведення з іншо­го підприємства (ч. V ст. 24 КЗпП України), молоді фахівці після закінчення навчальних закладів, пра­цівники, направлені в рахунок броні, тощо.

Певними особливостями характеризується і стро­ковий трудовий договір. Він може бути припинений з ініціативи працівника достроково лише з поважних причин, до яких належать: а) хвороба чи інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення робото­давцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) випадки, що зумовлюють не­можливість продовжити роботу (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу й інші випадки, передбачені в ч. 1 ст 38 КЗпП Украї­ни). При цьому слід зауважити, що працівник не може залишити роботу за строковим трудовим дого­вором без поважних причин, оскільки така його дія буде вважатися порушенням трудових обов'язків і у власника виникне можливість звільнити такого пра­цівника уже за своєю ініціативою за підставами, пе­редбаченими у ст. 40 КЗпП України. Отже, і без­строковий, і строковий трудовий договір захищають стабільність і обов'язковість інтересів його сторін.

3) Суттєві специфічні ознаки має і третя група підстав, що дають право власнику або уповноваже­ному ним органу з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником. Особливостя­ми цієї групи підстав є те, що вони чинним законо­давством поділені на: 1) загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників і 2) додаткові (ст. 41 КЗпП Ук­раїни) підстави припинення трудового договору, що стосується лише окремих категорій працівників.

Характерними об'єднуючими рисами загальних і додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є те, що: а) власник має пра­во звільнити працівника з підстав, визначених зако­нодавством, тобто звільнення не є його обов'язком; б) в разі звільнення з конкретної підстави власник зобов'язаний дотримуватись встановленого законо­давством порядку розірвання трудового договору. Але кожна з підстав загального і додаткового напря­му має як об'єднуючі, так і притаманні лише їй ви­моги, котрі повинні враховуватися власником або уповноваженим ним органом при звільненні пра­цівника.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату пра­цівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать: 1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці; 2) обов'яз­ково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника; 3) врахову­вання переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфі­кації і продуктивності праці, ніж у інших праців­ників; 4) обов'язкове погодження з виборним орга­ном первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підпри­ємстві; 5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку; 6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивіль­нення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спе­ціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (робото­давця) за п.1 ст.40 КЗпП України чинне законодав­ство, зокрема Закон України «Про зайнятість насе­лення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безро­біття» від 2 березня 2000 року, передбачає додат­кові гарантії для таких працівників, до яких нале­жать: 1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і ви­хідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання ста­тусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заро­бітної плати за перші 90 календарних днів; 80 від­сотків — протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому — 70 відсотків; 4) збереження на ново­му місці роботи, на весь період професійного пере­навчання з відривом від виробництва, середньої за­робітної плати за попереднім місцем роботи; 5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб предпенсійного віку, які мають встановлений законо­давством про пенсійне забезпечення необхідний за­гальний трудовий стаж (у тому числі і на пільгових умовах).

Самостійною підставою розірвання трудового до­говору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є п.2 ст. 40 КЗпП України — це в разі виявлення невідповідності працівника посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продов­женню даної роботи.

Отже, підставою звільнення працівника з ініціативи роботодавця можуть бути два факти: 1) недостатня кваліфікація або 2) стан здоров'я працівника, але лише за тієї умови, якщо та чи інша підстава перешкоджає продовженню ро­боти. Стосовно ж порядку розірвання трудового до­говору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (робо­тодавець) повинен: 1) довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються: а) медичними висновками про стан здоров'я працівника і неможливість вико­нувати роботу; б) висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у су­купності з іншими доказами власника. Проте і ме­дичні висновки, і висновки атестаційної комісії ма­ють рекомендаційний характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП Украї­ни; 2) враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумов­лена при укладанні трудового договору.

Безперечно, у тих випадках, коли для зайняття певної посади чи виконання роботи закон передбачає наявність спец­іальної освіти (посада лікаря, пілота, водія транс­портних засобів і ін.), тобто спеціальна освіта є обо­в'язковою умовою, у разі виявлення невідповідності виконуваній роботі (посаді) внаслідок відсутності диплома про таку освіту працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України; 3) отримати попередню згоду виборного органу первинної проф­спілкової організації, членом якої є працівник, що підлягає звільненню; 4) виплатити вихідну допомогу працівникові в розмірі не менше середнього місячно­го заробітку; 5) провести розрахунок з працівником, видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення. Днем звільнення є останній день роботи працівника.

Поряд із цим необхідно зазначити і те небезспір­не становище, що має місце в навчальній літературі. Це, зокрема, думка, що «невідповідність працівника виконуваній роботі є об'єктивною причиною, не за­лежить від волі працівника і тому не може бути по­ставлена йому за провину». Практика свідчить, що в окремих випадках є провина працівника і він підлягає звільненню за п.2 ст. 40 КЗпП України. На­приклад, водій транспортного засобу порушив пра­вила дорожнього руху, за що був позбавлений права на водіння строком на один рік, від переведення на іншу роботу відмовився, звільняється у зв'язку з не­відповідністю виконуваній роботі, але ж вина його полягає в тому, що він порушив правила дорожнього руху і позбавлений посвідчення на право водіння транспортним засобом, або коли працівник ухи­ляється від обов'язкового проходження інструктажу чи перевірки знань з охорони праці, то він також звільняється за п.2 ст. 40 КЗпП України.

Має специфічні ознаки і така підстава припинен­ня трудового договору з ініціативи власника, перед­бачена п. З ст.40 КЗпП України, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обо­в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В даній підставі чітко вказані три ознаки: 1) систематичність невиконання працівником без поважних причин обо­в'язків; 2) обов'язки покладаються на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього роз­порядку; 3) якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стяг­нення.

Отже, в основі такої підстави є систематичне не­виконання або неналежне виконання трудових обо­в'язків працівником. Під систематичним судова практика вважає повторне порушення протягом року. Стосовно порушення, то воно повинно бути по­в'язане з трудовими обов'язками, що випливають із трудового договору або правил внутрішнього розпо­рядку і тісно пов'язане з провиною працівника, тоб­то скоєне з вини працівника у формі необережності чи умислу. Третій чинник стосується застосування заходів дисциплінарного або громадського стягнення, які передбачені чинним законодавством і не втрати­ли юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, повинні випливати з положення або ста­туту громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року.

Це основний зміст п. З ст. 40 КЗпП України, що ж до порядку його застосування, то власник повинен: 1) враховувати, що при одноразовому порушенні працівником трудових обов'язків за зазначеним пун­ктом звільнення буде неправомірним; 2) за наявності систематичності дисциплінарне звільнення можливе тільки протягом одного місяця з моменту виявлення дисциплінарного проступку і шести місяців з момен­ту вчинення; 3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо праців­ник є членом профспілки; 4) видати наказ (розпо­рядження) про звільнення, належним чином офор­мити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення, днем звільнення є останній день роботи працівника.

Власник (роботодавець) має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір і з такої підстави, як прогул (п.4 ст. 40 КЗпІІ України). Про­гул— це відсутність працівника на робочому місці протягом всього робочого дня (зміни) без поважних причин. До прогулу, за чинними законодавством, прирівнюється відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин як підряд, так і сумарно, перебування у медвитверезнику, са­мовільне використання щорічної відпустки або днів відгулу, дострокове залишення роботи за строковим трудовим договором та інші причини. Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Вер­ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 , невихід працівника на роботу в зв'язку з неза­конним переведенням. Не може бути звільнений за п.З чи п.4 ст 40 КЗпП України працівник, який відмовився від переведення на більш легшу роботу відповідно до медичного висновку за станом здоро­в'я. У даному випадку роботодавець вправі розірва­ти трудовий договір з таким працівником за п.2 ст. 40 КЗпП України, якщо є умови для такого звільнення.

На відміну від звільнення за п.З ст. 40 КЗпП Ук­раїни, звільнення за такою підставою, як прогул до­пускається і за одноразове його вчинення. Але робо­тодавець повинен: 1) довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин; 2) взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул; 3) звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням; 4) видати на­каз про звільнення, належним чином оформити за­пис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.

Безперечно, дисциплінарне звільнення — це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (ро­ботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не­працездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується: а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; б) втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним за­хворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Виходячи із продекларованого курсу на форму­вання правової держави, вважається недопустимим звільнення працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось неба­гато часу. Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез'явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст.40 КЗпП України, вимагає від власника: 1) порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник ви­йшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору; 2) одер­жати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 3) видати наказ про звільнення, належ­ним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгова­ності. Застосування роботодавцем цієї підстави є його правом, а не обов'язком, тому звільнення реалі­зується, коли такого заходу потребують умови ви­робництва.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України), охоплює цілу систему правових норм, що гаранту­ють працівникові його попереднє місце роботи, з якого він з відповідних причин був звільнений. Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гаран­тується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а .також у випадках, коли працівник був незаконно звільне­ний або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення не­законно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст.40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця: 1) отримати попередню зго­ду виборного органу первинної профспілкової орга­нізації, якщо працівник є членом профспілки; 2) ви­платити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і вида­ти її працівникові у день звільнення.

Роботодавцю надається право звільнення праців­ника за такою підставою, як поява на роботі в не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП України). Особливість реа­лізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього тру­дового розпорядку. Поява працівника на роботі у не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни неза­лежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в сере­дині чи в кінці) працівник з'явився на роботі в тако­му стані, і від того, чи він був відсторонений від ро­боти, чи виконував свої трудові обов'язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих пра­цівників робочий час може виходити за межі тради­ційно встановленого правилами внутрішнього розпо­рядку. Так, для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад за­гально встановлену норму є робочим часом. Порядок припинення трудового договору за п.7 ст.40 КЗпП України збігається з тим, що передбачений для будь-якого дисциплінарного звільнення, тобто влас­ник повинен: 1) підтвердити факт появи працівника у нетверезому стані, у стані наркотичного чи ток­сичного сп'яніння, що може здійснюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням певних технічних засобів, а й складанням акта в довільній формі, із зазначенням в ньому найхарактерніших ознак нетверезого стану, стану наркотичного чи ток­сичного сп'яніння, за підписами свідків; 2) врахувати також строки, що встановлені для дисциплінарних стягнень, — один місяць із дня виявлення і шість місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП Ук­раїни); 3) отримати попередню згоду виборного орга­ну первинної профспілкової організації, якщо пра­цівник є членом профспілки; 4) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і вида­ти працівникові у день звільнення.

Відповідно до змісту п. 8 ст. 40 КЗпП України власник вправі звільнити за своєю ініціативою пра­цівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника. При цьому власник може реалізувати свою ініціативу лише за наявності таких умов: а) коли розкрадання майна власника встановлено вироком суду, що набрав за­конної сили; б) коли факт розкрадання встановлений постановою органу, до компетенції якого належить накладання адміністративного стягнення або засто­сування заходів громадського впливу. У даному ви­падку, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9\ немає зна­чення, чи застосовувалися до працівника раніше за­ходи дисциплінарного чи громадського стягнення, а також у робочий, чи не в робочий час було вчинено розкрадання. Стосовно ж порядку звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи, то влас­ник повинен: 1) дотриматись строку, протягом якого таке звільнення буде правомірним, зокрема, це не пізніше одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або від дня винесення постанови органом про накладення адміністративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна, як це пе­редбачено для застосування дисциплінарного стяг­нення; 2) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові в день звільнення.

Узагальненою вимогою, що стосується розгляну­тих підстав звільнення з ініціативи власника (робо­тодавця), є визначені законодавством випадки, коли таке звільнення не допускається.Зокрема, це:

1) тимчасова непрацездатність працівника (крім не­ з'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд (п.5 ст. 40 КЗпП України); 2) період перебування працівника у відпустці (крім випадку, коли підпри­ємство повністю ліквідується); 3) вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох років, одино­ких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли звільнення зазначених жінок можливе, але з обов'язковим їх працевлаштуванням
(ст. 184 КЗпП України), і в інших випадках, перед­бачених законодавством.

4) У самостійну групу виділено додаткові підста­ви, що дають право власникові або уповноваженому ним органу (роботодавцю) з його ініціативи припини­ти трудовий договір з окремими категоріями праців­ників і за певних умов. До додаткових підстав розір­вання трудового договору належать: 1) одноразове, грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства й окремими службовими особами;

2) працівників, до яких втрачене довір'я з боку власника у зв'язку з їх винними діями при обслуго­вуванні грошових або товарних цінностей; 3) аморальний проступок, вчинений працівником, який ви­конує виховні функції. Кожна з цих підстав має своєрідний зміст і процедуру припинення трудового договору.

Перша підстава — одноразове грубе порушення трудових обов'язків — передбачена п.1 ст. 41 КЗпП України і може бути застосована до двох категорій працівників: а) керівників підприємств, установ, організацій (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників; б) службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Правовою основою такої підстави є те, що порушен­ня трудових обов'язків повинно мати грубий і одно­разовий характер навіть за наявності необережної вини, тобто ознакою грубості є всі факти, що харак­теризують дії чи бездіяльність працівника та суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків, причинного зв'язку між порушенням і його наслідка­ми, а при вирішенні спірних питань, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, суд має виходити з характеру про­ступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Порядок звільнення за п.1 ст. 41 КЗпП України включає врахування вимог, передбачених правилами щодо застосування дисциплінарних стягнень, тому власник (роботодавець) повинен: 1) дотримуватися строків — один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'язків і шість місяців з дня скоєння такого порушення; 2) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення.

Додатковою підставою розірвання трудового дого­вору з ініціативи власника є винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати дові­р'я до нього з боку власника (п.2 ст. 41 КЗпП Украї­ни). Специфікою цієї підстави є те, що до працівника з боку власника (роботодавця) може бути втрачене довір'я: 1) коли він скоїв винні вчинки, безпосеред­ньо обслуговуючи грошові кошти чи товарні цінності; 2) коли з працівником укладено, крім трудового до­говору, договір про повну матеріальну відпові­дальність; 3) коли є вина працівника у вчиненні пра­вопорушення, при цьому не має значення форма вини (умисел чи необережність). Головною умовою для звільнення працівника за втратою довір'я є вина працівника, яка визначається тим, що працівник при умислі передбачає наслідки своєї поведінки і бажає їх (прямий умисел) або не бажає, але свідомо допус­кає їх настання (непрямий умисел). При необереж­ності працівник не передбачає наслідків своєї про­типравної поведінки, хоча міг і повинен був передбачити (недбалість) або передбачає, але легко­важно розраховує запобігти їм (самовпевненість).

За відсутності вини працівник не може бути звільнений за п.2 ст. 41 КЗпП України.

Правова сутність звільнення з підстав втрати до­вір'я (п.2 ст. 41 КЗпП України) полягає в обґрунту­ванні (доказах), що працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, зокрема, зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспорту­ванням, розподілом і тощо, вчинив умисно або нео­бережно такі дії, які дають право власнику (роботодавцю) підстави для втрати довір'я. Це можуть бути порушення правил проведення операцій з матері­альними цінностями (прийняття на зберігання, відпущення зі складу, з торгового залу чи іншого сховища). При цьому Верховний Суд України вва­жає, що при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисних правопорушень та­кий працівник може бути звільнений з підстави втрати довір'я до нього у тому випадку, коли зазна­чені дії працівника і не були пов'язані з його робо­тою. Не відносить Верховний Суд України таку підставу, як втрата довір'я (п.2 ст.41 КЗпІІ Украї­ни), до заходів дисциплінарного стягнення і тому ви­моги про строки і порядок застосування дисциплі­нарних стягнень на випадки втрати довір'я не поширюються. Отже, звільнення за цією підставою не пов'язано із притягненням працівника до дисцип­лінарної відповідальності за вчинений проступок і не потребує систематичності, достатньо й одного право­порушення, щоб власник мав право звільнити пра­цівника за втратою довір'я.

Складність тлумачення терміна «безпосереднє об­слуговування» грошових чи товарних цінностей по-різному розкривається в юридичній літературі. Так, одні вважають, що головний бухгалтер, товарозна­вець, керівник підприємства, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків не викону­ють роботи, що пов'язані з безпосереднім обслугову­ванням грошових чи товарних цінностей, і тому не можуть бути звільнені за втратою довір'я.

Інші стверджують, що головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства докумен­ти, які є підставою для видання і приймання коштів і товарних цінностей, а такі повноваження і є безпо­середнім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей і це дає власнику право при вчиненні ним винних дій звільнити за втратою довір'я.

Працівники, трудова діяльність яких пов'язана з виховними функціями, в разі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної робо­ти, можуть бути звільнені за п.З ст. 41 КЗпІІ Украї­ни. У цій підставі чітко простежуються три складові: 1) виховні функції працівника; 2) аморальний про­ступок і 3) несумісність проступку з продовженням роботи. Зазначені складові враховуються в сукуп­ності при вчиненні працівником аморального про­ступку.

Виходячи зі змісту Закону України «Про осві­ту», виховними функціями наділені — керівні, пе­дагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти. При скоєнні аморального вчинку мо­жуть бути звільнені й інші працівники, до складу трудових обов'язків яких входить виконання вихов­них функцій. Отже, не будь-які працівники можуть бути звільнені у зв'язку з вчиненням аморального проступку, а лише працівники навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі, тобто для яких ви­ховні функції становлять основний зміст трудової діяльності (вчителі, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків, дитячих установ тощо).

Виховна функція сама по собі не є підставою для звільнення працівника. Вона тісно пов'язана з аморальним вчинком, який може мати місце як у робо­чий час працівника, так і після роботи. Чинне законодавство і судова практика не дають визначення аморального вчинку. Але підставою для звільнення за п.З ст. 41 КЗпП України є не будь-який аморальний просту­пок, а лише такий, що не сумісний з продовженням виконання виховних функцій. Тому лише взаємообумовленість трьох складових — виховної функції, аморального вчинку і несумісність з продовженням роботи — є підставою прояву ініціативи власника щодо звільнення такого працівника за п.З ст. 41 КЗпП України.

Зазначена підстава не належить до складу за­ходів дисциплінарного стягнення, тому власник і не зобов'язаний дотримуватись процедури звільнення, передбаченої ст. 148 КЗпП України. Проте при ви­никненні спірних питань при розгляді вимоги пра­цівника про поновлення на роботі суд враховує не лише тривалість часу, що пройшов після скоєння вчинку, а й подальшу поведінку працівника та інші суттєві обставини.

Власник або уповноважений ним орган (роботода­вець) вправі з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником і з інших додаткових підстав, передбачених чинним законодавством. Так, Закон України «Про державну службу» передбачає сім додаткових підстав (досягнення граничного віку, відставка, відмова від прийняття присяги тощо), За­кон України «Про статус суддів» передбачає також систему додаткових підстав (закінчення строку по­вноважень, відставка, втрата суддею громадянства та ін.).

5) Розірвання трудового договору можливе і з ініціативи третіх осіб, тобто з ініціативи осіб, які не виступають стороною трудового договору. До таких осіб чинне законодавство відносить:1) батьків не­повнолітніх працівників; 2) профспілкові органи; 3) військкомати; 4) суди.

До третіх осіб, котрі вправі вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми працівниками, належать: 1) батьки, усиновителі чи піклувальники; 2) державні органи (служби у справах неповнолітніх, органи прокуратури, державної інспекції праці та державного нагляду за охороною праці); 3) посадові особи (прокуратури, державної інспекції праці, дер­жавного нагляду за охороною праці). Зазначені особи мають право порушити перед власником питання про розірвання трудового договору з неповнолітнім у випадках, коли: а) продовження роботи загрожує здоров'ю неповнолітнього; б) власником порушують­ся законні інтереси неповнолітнього. Головною вимо­гою є те, що батьки чи інші особи повинні надати власникові (роботодавцю) докази тих обставин, які свідчать, що подовження роботи неповнолітніх буде загрожувати здоров'ю чи порушувати їх законні інтереси. В даному разі немає значення, який вид трудового договору було укладено — безстроковий чи строковий. Оскільки розірвання трудового догово­ру за вимогою батьків та інших осіб можливе лише за спеціальною підставою, то посилання в наказі і в трудовій книжці повинно робитися на основі ст. 199 КЗпП України. Чинним законодавством не передба­чено погодження такого звільнення неповнолітнього з виборним органом первинної профспілкової органі­зації, а також виплату при такому звільненні вихід­ної допомоги. Не застосовуються при такій підставі і вимоги, що передбачені ст. 198 КЗпП України, — об­меження звільнення неповнолітніх з ініціативи влас­ника (роботодавця).

Третьою особою, що вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвання трудово­го договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушив законодавство про працю, норми колективного договору чи колективної угоди, є виборний орган первинної профспілкової організації або інший уповноважений на представ­ництво трудовим колективом орган, який за дору­ченням трудового колективу підписав колективний договір (п.14 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 . В даному разі до керівників належить не будь-яка особа, а лише та особа, котра очолює підприємство, устано­ву, організацію або відокремлений підрозділ (пред­ставництво, відділення, філію тощо), тобто йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, уп­равління, службу, ферму тощо), а саме про відок­ремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому законом порядку, зокрема ст. 7 Зако­ну України «Про підприємства в Україні». Отже, підставою розірвання трудового договору з керівни­ком на вимогу виборного органу первинної проф­спілкової організації є: 1) порушення керівною осо­бою законодавства України про працю; 2) ухилення керівника підприємства від участі в переговорах про укладення або зміну колективного договору; 3) неви­конання зобов'язань, що передбачені колективним договором. Таким чином, третя особа, що не є сторо­ною трудового договору, може вимагати від робото­давця його розірвання не з будь-яким працівником, а лише керівним, котрий очолює підприємство чи його відокремлений структурний підрозділ.

При призові працівника або вступі його на військову службу, або направленні на альтернатив­ну (невійськову) службу (п.З ст. 36 КЗпП України) трудовий договір припиняється з ініціативи військо­вого комісаріату як третьої особи, що не є стороною трудового договору. За зазначеною підставою влас­ник зобов'язаний звільнити працівника з роботи і виплатити йому вихідну допомогу не менше двомі­сячного середнього заробітку.

Самостійною підставою припинення трудового до­говору є набрання законної сили вироком суду про:

а) засудження працівника до позбавлення волі;

б) виконання виправних робіт не за місцем роботи працівника;

в) інше покарання, яке виключає мож­ливість продовжувати роботу (позбавлення права обіймати певну посаду чи займатися певною діяльні­стю, обмеження волі тощо).

Суд не є стороною тру­дового договору, проте набрання вироком суду за­конної сили є підставою припинення трудового договору. Сам факт тримання працівника під вар­тою, в разі звинувачення його у скоєнні злочину, не може бути підставою для припинення трудового до­говору. Не може бути звільнений працівник і тоді, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку із знаходженням під вартою до набирання вироком законної сили.

Самостійною підставою припинення трудового до­говору є і постанова суду про направлення праців­ника до лікувально-трудового профілакторію (ЛТП), ст. 37 КЗпП України, безперечно, при набутті такої постанови суду законної сили.

Трудовий договір підлягає припиненню з праців­ником і у випадках, коли були порушені встановлені правила прийняття його на роботу (ст. 7 КЗпП Ук­раїни). До таких випадків, зокрема, належать: а) об­меження для окремих працівників роботи за суміс­ництвом. Так, народні депутати України працюють на постійній основі і тому законом обмежена їх мож­ливість обіймати інші виборні або службові посади, за винятком викладацької, наукової та творчої діяльності; б) випадки прийняття на роботу осіб, які були раніше засуджені за розкрадання, хабарництво чи інші корисливі злочини, якщо судимість не знята або не погашена. Але таке обмеження стосується лише тієї роботи, що пов'язана з матеріальною відповідальністю, на всіх інших роботах обмежень не існує; в) заборона укладання трудового договору з працівником, якому за медичними висновками за­пропонована робота протипоказана за станом здоро­в'я (ст. 24 КЗпП України), заборона застосування праці жінок та молоді до 18 років на важких, шкідливих .та небезпечних роботах (ст. 174, ст. 199 КЗпП України); г) керівники державних підпри­ємств, установ, організацій, їхні заступники, керів­ники структурних підрозділів державних підпри­ємств, установ, організацій та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом, крім вик­ладацької, наукової та творчої діяльності; д) суміс­на служба на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації працівників, які перебувають між собою в близькому спорідненні чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також бра­ти, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім ви­нятків, визначених у п.17 Постанови Ради Міністрів України від 3 листопада 1980 року № 593.

Особливості припинення трудових відносин з працівниками, прийнятими на роботу з порушенням правил прийняття на роботу, полягають в такому: 1) така підстава звільнення не стосується ініціативи власника (роботодавця) і тому не потребує погод­ження з профспілковим органом; 2) у наказі про звільнення обов'язково необхідно робити посилання на дві норми права: а) на ст. 7 КЗпП України, що звільнений у зв'язку з порушенням правил прий­няття на роботу і б) на конкретний нормативний акт, який був порушений. Наприклад, при звільненні на­родного депутата України з суміщуваної роботи не­обхідно зазначити в наказі «звільнений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу» (ст. 7 КЗпП України, і ст.4 Закону України «Про статус народного депутата України»).

6) Зміст терміна «припинення трудового договору» охоплює всі можливі випадки його закінчення. Це, зокрема, припинення трудового договору за згодою його сторін, з ініціативи працівника, з ініціативи власника, з ініціативи третіх осіб, тобто осіб, що не є стороною трудового договору, а також у зв'язку з настанням подій, що зумовлюють припинення тру­дового договору, до яких належать — закінчення строку, на який було укладено трудовий договір, ви­конання обумовленої роботи, смерть працівника тощо.

Кожна із зазначених підстав має відповідний по­рядок припинення трудового договору. Наприклад, припинення трудового договору за угодою його сторін відбувається з дотриманням такого порядку, коли ініціатива про його припинення може виходити від будь-якої з його сторін. Головною умовою такого порядку є досягнення обопільної згоди сторін про припинення трудового договору. У сторін є право змінити свою домовленість і не припиняти трудові відносини, а потім знову порушити питання про їх припинення і, як буде досягнута нова обопільна до­мовленість, трудові відносини будуть припинені за згодою сторін.

Припинення трудового договору з ініціативи пра­цівника характеризується тим, що працівник сам проявляє волю і вирішує, де йому ефективніше зас­тосувати свої здібності. Порядок припинення трудо­вого договору з ініціативи працівника включає:

а) тільки письмове попередження працівником ро­ботодавця про припинення трудового договору;

б) відпрацювання строку, визначеного законом (сьо­годні він становить два тижні); в) можливість припи­нення лише трудового договору, укладеного на невизначений термін, не мотивуючи це будь-якими причинами, а лише власним бажанням. Припинення інших видів трудового договору (строкового, на час виконання певної роботи тощо) теж можливе з ініціативи працівника, але за наявності поважних причин (хвороба працівника, інвалідність, зміна місця проживання тощо).

Специфіка припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника) або уповноваженого ним органуполягає в тому, що роботодавець може проявити свою ініціативу не будь-коли і не з будь-яких підстав, а лише з підстав, визначених чинним законодавством України про працю, до яких належать загальні, закріплені в ст.40 КЗпП Украї­ни, і додаткові — ст. 41 КЗпП України. Стосовно по­рядку припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника), то кожна із зазначених підстав у ст. 40-41 КЗпП України реалізується при дотриманні установленого законом порядку, про ос­новні особливості кожного з них зазначалось вище. Але необхідно саме тут зазначити, що порядок при­пинення трудового договору з ініціативи роботодав­ця, у більшості підстав, включає: а) запропонувати працівникові іншу роботу; б) погодити звільнення з виборним органом первинної профспілкової органі­зації, якщо працівник є членом профспілки; в) вип­латити працівникові вихідну допомогу нри звільненні з підстав, зазначених у законі; г) видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору; д) належним чином оформити і видати працівникові трудову книжку.

Припинення трудового договору при настанні подій (закінчення строку, виконання певної роботи тощо) зобов'язує роботодавця при настанні певної події видати наказ (розпорядження) про припинення трудових відносин, належним чином оформити тру­дову книжку, видавши її працівникові.

Оформлення припинення трудового договору по­кладає на роботодавця (власника) або уповноваже­ний ним орган певні обов'язки, зокрема, це: а) вида­ти наказ або розпорядження про припинення трудового договору, в якому чітко повинно бути заз­начено підстава звільнення працівника з роботи, з посиланням на необхідну норму права — пункт і статтю закону; б) зробити запис до трудової книжки працівника у точній відповідності з наказом, тобто вказати підставу звільнення відповідно до формулю­вання її у чинному законодавстві України про пра­цю; в) видати працівникові з належно оформленим записом трудову книжку у день звільнення, а якщо звільнення працівника здійснюється з ініціативи власника (роботодавця), то у день звільнення влас­ник зобов'язаний видати працівникові разом з тру­довою книжкою і копію наказу про звільнення з ро­боти, в інших випадках припинення трудового договору — копія наказу видається на вимогу пра­цівника; г) провести розрахунок з працівником у день звільнення, а в разі недотримання цієї вимоги з вини власника за час затримки виплати праців­никові при звільненні всіх сум, що належать йому від підприємства, власник (роботодавець) повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України).

У випадках, чітко визначених законодавством, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога. В законі зазначено шість підстав виплати і три види (місячного, двомі­сячного і тримісячного) середнього заробітку праців­ника, що виплачується йому у формі вихідної допо­моги. Так, у розмірі не менше середнього місячного заробітку вихідна допомога виплачується: 1) при припиненні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці; 2) при розірванні трудового до­говору у зв'язку із змінами в організації виробницт­ва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, бан­крутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 3) при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоро­в'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 4) в разі поновлення працівника, який раніше вико­нував цю роботу. Другий вид вихідної допомоги в розмірі не менше двомісячного середнього місячного заробітку виплачується працівникові у разі припи­нення трудового договору у зв'язку з призовом пра­цівника або вступом його на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) служ­бу. Третій вид виплати вихідної допомоги визна­чається у розмірі, передбаченому колективним дого­вором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Такий розмір вихідної допомоги передба­чений для виплати працівникові внаслідок порушен­ня власником або уповноваженим ним органом зако­нодавства про працю України, колективного чи трудового договору.

Відсторонення працівника від роботи є само­стійним правовим явищем і суттєво відрізняється від припинення трудового договору та від переве­дення працівника на іншу роботу. Специфікою відсторонення працівника від роботи є те, що засто­сувати такий захід до працівника вправі як робото­давець (власник), або уповноважений ним орган, так і треті особи, з якими працівник не перебуває в тру­дових відносинах (прокурор, слідчий, органи держав­ного санітарного чи енергетичного нагляду та ін.).

Власник (роботодавець) має право, а в окремих, визначених чинним законодавством, випадках зобо­в'язаний відсторонити працівника від роботи. Так, виходячи із змісту ст. 46 КЗпП України, відсторо­нення працівника від роботи власником допускаєть­ся у разі: 1) появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 2) відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; 3) в інших випадках, передбачених законодавством (відсторонення від роботи осіб, які займають виборні платні посади у споживчому товаристві; відсторо­нення водіїв від користування транспортними засо­бами за відсутності документа, який дає право на керування; відсторонення державних службовців при невиконанні службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної шкоди громадянинові, державі, підприємству, і в інших ви­падках).

До обов'язку власника (роботодавця) відсторони­ти працівника від роботи належать випадки: 1) ухи­лення працівника від проходження обов'язкового ме­дичного огляду; 2) відсутність при собі посвідчення під час роботи, пов'язаної з рухом поїздів і маневро­вої роботи на коліях залізниці; 3) ухилення праців­ника від обов'язкового щеплення проти інфекції; 4) відсутність у працівника відповідного посвідчення на право виконувати роботу з пестицидами й агрохімікатами; 5) звинувачення посадової особи у скоєнні злочину на підставі постанови слідчого та в інших випадках, передбачених чинним законодав­ством.

Правова відмінність відсторонення працівників від звільнення і переведення в тому, що відсторо­нення: має нетривалий характер, короткостроко­вий термін, як правило, не більше одного місяця, за винятком окремих випадків, зазначених у законі. Так, відповідно до ст. 22 Закону України «Про дер­жавну службу» відсторонення державного службов­ця від роботи: 1) можливе на час службового розслі­дування, тобто не більше двох місяців; 2) може здійснюватися як власником (роботодавцем), так і спеціальними органами (санітарно-епідеміологічного нагляду, енергетичного нагляду, органами прокура­тури й іншими); 3) не заноситься запис до трудової книжки працівника, хоча у всіх випадках відсторо­нення працівника від роботи власник зобов'язаний видати розпорядження (наказ) по підприємству з доведенням до відома працівникові під розписку.

Читайте також:

1. Агентський договір: зміст, виконання та припинення
2. Але якщо повірений узнав чи повинен був узнати про припинення доручення, довіритель не виплачує винагороду і не відшкодовує збитки, якщо повірений продовжує виконувати доручення.
3. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
4. Аналіз трудового потенціалу
5. Б) припинення права спеціального природокористування.
6. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу
7. Види договору.
8. Види трудового договору
9. Види трудового договору
10. Визнання основного зобов'язання недійсним тягне за собою нечинність способу забезпечення. Припинення основного зобов'язання припиняє дію способу забезпечення.
11. Визначення загального трудового стажу
12. Використання матеріалів ОРД для попередження, припинення і розслідування злочинів, розшуку зло­чинців та осіб, які безвісно зникли

Переглядів: 1627