Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Тема 7. Припинення трудового договору.

План.

1. Підстави припинення трудового договору.

2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору.

5. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

6. Порядок припинення трудового договору. Оформлення звільнення працівника з роботи. Вихідна допомога.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 220-267.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 279-310.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

1) Демократичність норм трудового права України знаходять вияв не лише в період виникнення чи змінення трудових відносин, а й на етапі припинення трудового договору. Така взаємообумовленість є тією червоною ниточкою, яка логічно випливає з трудового договору як добровільної угоди його сторін. А оскільки це є беззаперечним фактом, то слушним є й те, що така добровільна угода про виникнення трудових правовідносин повинна бути основною підставою і при розірванні сторонами цих трудових правовідносин.

Отже, в основі трудових правовідносин є обопільна домовленість сторін — працівника і роботодавця. Таке загальне правило, яке має і певні винятки, коли трудовий договір може бути розірваний і поза волею його сторін. Специфіка таких підстав і самого порядку розірвання трудового договору потребує детального їх з'ясування. Перш за все доцільно звернути увагу на зміст різних термінів, що мають місце в чинному законодавстві про працю стосовно трудового договору, зокрема, це припинення, розірвання, а також звільнення з роботи працівника як сторони трудового договору. Ці терміни не завжди є тотожними й однозначними. Так, припинення трудового договору є найширшим поняттям, що охоплює всі випадки закінчення трудового договору (за угодою сторін, вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю, закінченням строку трудового договору тощо). Термін «розірвання трудового договору» виражає волю його сторін, тобто ініціативу тієї чи іншої сторони, або волю певного органу, який не виступає його стороною (виборний орган первинної профспілкової організації, військкомат тощо). Звільнення з роботи у всіх випадках тотожне з терміном припинення трудового договору і йому притаманна сама процедура технічного оформлення припинення трудових правовідносин.

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є: 1) вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб; 2) події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника). Однак припинення трудового договору буде правомірним тільки при дотриманні його сторонами відповідних умов, до яких необхідно віднести: 1) чітко визначені в чинному законодавстві конкретні підстави припинення трудового договору; 2) додержання встановленого порядку звільнення працівників з конкретної підстави; 3) наявність юридичного акта про припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ власника, відповідний акт військкомату чи суду).

Система чинного законодавства України про працю, враховуючи інтереси учасників трудових правовідносин, на яких вона поширюється, сприяє умовному поділу всіх підстав припинення трудового договору на чотири групи. Найхарактерніше це прослідковується зі змісту ст. 36 КЗпП України. Перша група охоплює таку найдемократичнішу підставу, як припинення трудового договору за угодою його сторін. Друга група відображає правову сутність такої підстави, як припинення трудового договору за ініціативою працівника. Третя група включає підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника підприємства або уповноваженого ним органу). Четверта група розкриває специфіку припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є його стороною.

Кожна із зазначених груп має свої особливості при припиненні трудових правовідносин, зокрема, до специфіки такої підстави, як розірвання трудового договору за угодою сторін, належать: а) можливість припинення трудового договору незалежно від його строку чи інших умов; б) вияв ініціативи може виходити від будь-якої сторони трудового договору; в) відсутність будь-якого строку дії досягнутої сторонами угоди про припинення трудового договору; г) працівникові не потрібно попереджувати роботодавця про звільнення, а сам термін і день припинення трудового договору, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року, визначається сторонами, змінення їх може мати місце лише за взаємної згоди працівника і власника або уповноваженого ним органу. При цьому сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).

2) Припинення трудового договору з ініціативи працівника належить за загальною класифікацією до другої групи підстав і має такі особливості:

1) за зазначеною підставою може бути припинений трудовий договір, укладений на невизначений строк;

2) вияв ініціативи про припинення трудового договору може виходити лише від самого працівника;

3) працівник повинен письмово попередити власника за два тижні і відпрацювати цей термін.

У тих випадках, коли заява працівника про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу, зокрема такими причинами, як: а) переїзд на нове місце проживання; б) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; в) вступ до навчального закладу; г) неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджена медичними висновками; д) вагітність; є) догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; є) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичних висновків або інвалідом першої групи; ж) вихід на пенсію; з) прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством (переїзд дружини (чоловіка) народного депутата України на проживання до м. Києва, при обранні членом Центральної виборчої комісії тощо), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник.

У тих випадках, коли строк письмового попередження закінчився, а працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити працівника за раніше поданою ним заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких працівників належать: запрошені на роботу у порядку переведення з іншого підприємства (ч. V ст. 24 КЗпП України), молоді фахівці після закінчення навчальних закладів, працівники, направлені в рахунок броні, тощо.

Певними особливостями характеризується і строковий трудовий договір. Він може бути припинений з ініціативи працівника достроково лише з поважних причин, до яких належать: а) хвороба чи інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) випадки, що зумовлюють неможливість продовжити роботу (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу й інші випадки, передбачені в ч. 1 ст 38 КЗпП України). При цьому слід зауважити, що працівник не може залишити роботу за строковим трудовим договором без поважних причин, оскільки така його дія буде вважатися порушенням трудових обов'язків і у власника виникне можливість звільнити такого працівника уже за своєю ініціативою за підставами, передбаченими у ст. 40 КЗпП України. Отже, і безстроковий, і строковий трудовий договір захищають стабільність і обов'язковість інтересів його сторін.

3) Суттєві специфічні ознаки має і третя група підстав, що дають право власнику або уповноваженому ним органу з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником. Особливостями цієї групи підстав є те, що вони чинним законодавством поділені на: 1) загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників і 2) додаткові (ст. 41 КЗпП України) підстави припинення трудового договору, що стосується лише окремих категорій працівників.

Характерними об'єднуючими рисами загальних і додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є те, що: а) власник має право звільнити працівника з підстав, визначених законодавством, тобто звільнення не є його обов'язком; б) в разі звільнення з конкретної підстави власник зобов'язаний дотримуватись встановленого законодавством порядку розірвання трудового договору. Але кожна з підстав загального і додаткового напряму має як об'єднуючі, так і притаманні лише їй вимоги, котрі повинні враховуватися власником або уповноваженим ним органом при звільненні працівника.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать: 1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці; 2) обов'язково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника; 3) враховування переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфікації і продуктивності праці, ніж у інших працівників; 4) обов'язкове погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підприємстві; 5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку; 6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (роботодавця) за п.1 ст.40 КЗпП України чинне законодавство, зокрема Закон України «Про зайнятість населення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року, передбачає додаткові гарантії для таких працівників, до яких належать: 1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і вихідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання статусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за перші 90 календарних днів; 80 відсотків — протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому — 70 відсотків; 4) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; 5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб предпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі і на пільгових умовах).

Самостійною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є п.2 ст. 40 КЗпП України — це в разі виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Отже, підставою звільнення працівника з ініціативи роботодавця можуть бути два факти: 1) недостатня кваліфікація або 2) стан здоров'я працівника, але лише за тієї умови, якщо та чи інша підстава перешкоджає продовженню роботи. Стосовно ж порядку розірвання трудового договору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (роботодавець) повинен: 1) довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються: а) медичними висновками про стан здоров'я працівника і неможливість виконувати роботу; б) висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у сукупності з іншими доказами власника. Проте і медичні висновки, і висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП України; 2) враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумовлена при укладанні трудового договору.

Безперечно, у тих випадках, коли для зайняття певної посади чи виконання роботи закон передбачає наявність спеціальної освіти (посада лікаря, пілота, водія транспортних засобів і ін.), тобто спеціальна освіта є обов'язковою умовою, у разі виявлення невідповідності виконуваній роботі (посаді) внаслідок відсутності диплома про таку освіту працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України; 3) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що підлягає звільненню; 4) виплатити вихідну допомогу працівникові в розмірі не менше середнього місячного заробітку; 5) провести розрахунок з працівником, видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення. Днем звільнення є останній день роботи працівника.

Поряд із цим необхідно зазначити і те небезспірне становище, що має місце в навчальній літературі. Це, зокрема, думка, що «невідповідність працівника виконуваній роботі є об'єктивною причиною, не залежить від волі працівника і тому не може бути поставлена йому за провину». Практика свідчить, що в окремих випадках є провина працівника і він підлягає звільненню за п.2 ст. 40 КЗпП України. Наприклад, водій транспортного засобу порушив правила дорожнього руху, за що був позбавлений права на водіння строком на один рік, від переведення на іншу роботу відмовився, звільняється у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі, але ж вина його полягає в тому, що він порушив правила дорожнього руху і позбавлений посвідчення на право водіння транспортним засобом, або коли працівник ухиляється від обов'язкового проходження інструктажу чи перевірки знань з охорони праці, то він також звільняється за п.2 ст. 40 КЗпП України.

Має специфічні ознаки і така підстава припинення трудового договору з ініціативи власника, передбачена п. З ст.40 КЗпП України, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В даній підставі чітко вказані три ознаки: 1) систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків; 2) обов'язки покладаються на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку; 3) якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Отже, в основі такої підстави є систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Під систематичним судова практика вважає повторне порушення протягом року. Стосовно порушення, то воно повинно бути пов'язане з трудовими обов'язками, що випливають із трудового договору або правил внутрішнього розпорядку і тісно пов'язане з провиною працівника, тобто скоєне з вини працівника у формі необережності чи умислу. Третій чинник стосується застосування заходів дисциплінарного або громадського стягнення, які передбачені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, повинні випливати з положення або статуту громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року.

Це основний зміст п. З ст. 40 КЗпП України, що ж до порядку його застосування, то власник повинен: 1) враховувати, що при одноразовому порушенні працівником трудових обов'язків за зазначеним пунктом звільнення буде неправомірним; 2) за наявності систематичності дисциплінарне звільнення можливе тільки протягом одного місяця з моменту виявлення дисциплінарного проступку і шести місяців з моменту вчинення; 3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 4) видати наказ (розпорядження) про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення, днем звільнення є останній день роботи працівника.

Власник (роботодавець) має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір і з такої підстави, як прогул (п.4 ст. 40 КЗпІІ України). Прогул— це відсутність працівника на робочому місці протягом всього робочого дня (зміни) без поважних причин. До прогулу, за чинними законодавством, прирівнюється відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин як підряд, так і сумарно, перебування у медвитверезнику, самовільне використання щорічної відпустки або днів відгулу, дострокове залишення роботи за строковим трудовим договором та інші причини. Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 , невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням. Не може бути звільнений за п.З чи п.4 ст 40 КЗпП України працівник, який відмовився від переведення на більш легшу роботу відповідно до медичного висновку за станом здоров'я. У даному випадку роботодавець вправі розірвати трудовий договір з таким працівником за п.2 ст. 40 КЗпП України, якщо є умови для такого звільнення.

На відміну від звільнення за п.З ст. 40 КЗпП України, звільнення за такою підставою, як прогул допускається і за одноразове його вчинення. Але роботодавець повинен: 1) довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин; 2) взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул; 3) звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням; 4) видати наказ про звільнення, належним чином оформити запис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.

Безперечно, дисциплінарне звільнення — це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (роботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується: а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; б) втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Виходячи із продекларованого курсу на формування правової держави, вважається недопустимим звільнення працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось небагато часу. Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез'явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст.40 КЗпП України, вимагає від власника: 1) порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник вийшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору; 2) одержати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгованості. Застосування роботодавцем цієї підстави є його правом, а не обов'язком, тому звільнення реалізується, коли такого заходу потребують умови виробництва.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України), охоплює цілу систему правових норм, що гарантують працівникові його попереднє місце роботи, з якого він з відповідних причин був звільнений. Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гарантується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а .також у випадках, коли працівник був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення незаконно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст.40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця: 1) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 2) виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати її працівникові у день звільнення.

Роботодавцю надається право звільнення працівника за такою підставою, як поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП України). Особливість реалізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Поява працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни незалежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в середині чи в кінці) працівник з'явився на роботі в такому стані, і від того, чи він був відсторонений від роботи, чи виконував свої трудові обов'язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих працівників робочий час може виходити за межі традиційно встановленого правилами внутрішнього розпорядку. Так, для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад загально встановлену норму є робочим часом. Порядок припинення трудового договору за п.7 ст.40 КЗпП України збігається з тим, що передбачений для будь-якого дисциплінарного звільнення, тобто власник повинен: 1) підтвердити факт появи працівника у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, що може здійснюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням певних технічних засобів, а й складанням акта в довільній формі, із зазначенням в ньому найхарактерніших ознак нетверезого стану, стану наркотичного чи токсичного сп'яніння, за підписами свідків; 2) врахувати також строки, що встановлені для дисциплінарних стягнень, — один місяць із дня виявлення і шість місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України); 3) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 4) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення.

Відповідно до змісту п. 8 ст. 40 КЗпП України власник вправі звільнити за своєю ініціативою працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника. При цьому власник може реалізувати свою ініціативу лише за наявності таких умов: а) коли розкрадання майна власника встановлено вироком суду, що набрав законної сили; б) коли факт розкрадання встановлений постановою органу, до компетенції якого належить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. У даному випадку, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9\ немає значення, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, а також у робочий, чи не в робочий час було вчинено розкрадання. Стосовно ж порядку звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи, то власник повинен: 1) дотриматись строку, протягом якого таке звільнення буде правомірним, зокрема, це не пізніше одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або від дня винесення постанови органом про накладення адміністративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна, як це передбачено для застосування дисциплінарного стягнення; 2) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові в день звільнення.

Узагальненою вимогою, що стосується розглянутих підстав звільнення з ініціативи власника (роботодавця), є визначені законодавством випадки, коли таке звільнення не допускається.Зокрема, це:

1) тимчасова непрацездатність працівника (крім не з'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд (п.5 ст. 40 КЗпП України); 2) період перебування працівника у відпустці (крім випадку, коли підприємство повністю ліквідується); 3) вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли звільнення зазначених жінок можливе, але з обов'язковим їх працевлаштуванням
(ст. 184 КЗпП України), і в інших випадках, передбачених законодавством.

4) У самостійну групу виділено додаткові підстави, що дають право власникові або уповноваженому ним органу (роботодавцю) з його ініціативи припинити трудовий договір з окремими категоріями працівників і за певних умов. До додаткових підстав розірвання трудового договору належать: 1) одноразове, грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства й окремими службовими особами;

2) працівників, до яких втрачене довір'я з боку власника у зв'язку з їх винними діями при обслуговуванні грошових або товарних цінностей; 3) аморальний проступок, вчинений працівником, який виконує виховні функції. Кожна з цих підстав має своєрідний зміст і процедуру припинення трудового договору.

Перша підстава — одноразове грубе порушення трудових обов'язків — передбачена п.1 ст. 41 КЗпП України і може бути застосована до двох категорій працівників: а) керівників підприємств, установ, організацій (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників; б) службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Правовою основою такої підстави є те, що порушення трудових обов'язків повинно мати грубий і одноразовий характер навіть за наявності необережної вини, тобто ознакою грубості є всі факти, що характеризують дії чи бездіяльність працівника та суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків, причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, а при вирішенні спірних питань, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Порядок звільнення за п.1 ст. 41 КЗпП України включає врахування вимог, передбачених правилами щодо застосування дисциплінарних стягнень, тому власник (роботодавець) повинен: 1) дотримуватися строків — один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'язків і шість місяців з дня скоєння такого порушення; 2) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення.

Додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника (п.2 ст. 41 КЗпП України). Специфікою цієї підстави є те, що до працівника з боку власника (роботодавця) може бути втрачене довір'я: 1) коли він скоїв винні вчинки, безпосередньо обслуговуючи грошові кошти чи товарні цінності; 2) коли з працівником укладено, крім трудового договору, договір про повну матеріальну відповідальність; 3) коли є вина працівника у вчиненні правопорушення, при цьому не має значення форма вини (умисел чи необережність). Головною умовою для звільнення працівника за втратою довір'я є вина працівника, яка визначається тим, що працівник при умислі передбачає наслідки своєї поведінки і бажає їх (прямий умисел) або не бажає, але свідомо допускає їх настання (непрямий умисел). При необережності працівник не передбачає наслідків своєї протиправної поведінки, хоча міг і повинен був передбачити (недбалість) або передбачає, але легковажно розраховує запобігти їм (самовпевненість).

За відсутності вини працівник не може бути звільнений за п.2 ст. 41 КЗпП України.

Правова сутність звільнення з підстав втрати довір'я (п.2 ст. 41 КЗпП України) полягає в обґрунтуванні (доказах), що працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, зокрема, зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і тощо, вчинив умисно або необережно такі дії, які дають право власнику (роботодавцю) підстави для втрати довір'я. Це можуть бути порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями (прийняття на зберігання, відпущення зі складу, з торгового залу чи іншого сховища). При цьому Верховний Суд України вважає, що при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисних правопорушень такий працівник може бути звільнений з підстави втрати довір'я до нього у тому випадку, коли зазначені дії працівника і не були пов'язані з його роботою. Не відносить Верховний Суд України таку підставу, як втрата довір'я (п.2 ст.41 КЗпІІ України), до заходів дисциплінарного стягнення і тому вимоги про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на випадки втрати довір'я не поширюються. Отже, звільнення за цією підставою не пов'язано із притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок і не потребує систематичності, достатньо й одного правопорушення, щоб власник мав право звільнити працівника за втратою довір'я.

Складність тлумачення терміна «безпосереднє обслуговування» грошових чи товарних цінностей по-різному розкривається в юридичній літературі. Так, одні вважають, що головний бухгалтер, товарознавець, керівник підприємства, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків не виконують роботи, що пов'язані з безпосереднім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей, і тому не можуть бути звільнені за втратою довір'я.

Інші стверджують, що головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, які є підставою для видання і приймання коштів і товарних цінностей, а такі повноваження і є безпосереднім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей і це дає власнику право при вчиненні ним винних дій звільнити за втратою довір'я.

Працівники, трудова діяльність яких пов'язана з виховними функціями, в разі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені за п.З ст. 41 КЗпІІ України. У цій підставі чітко простежуються три складові: 1) виховні функції працівника; 2) аморальний проступок і 3) несумісність проступку з продовженням роботи. Зазначені складові враховуються в сукупності при вчиненні працівником аморального проступку.

Виходячи зі змісту Закону України «Про освіту», виховними функціями наділені — керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти. При скоєнні аморального вчинку можуть бути звільнені й інші працівники, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій. Отже, не будь-які працівники можуть бути звільнені у зв'язку з вчиненням аморального проступку, а лише працівники навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі, тобто для яких виховні функції становлять основний зміст трудової діяльності (вчителі, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків, дитячих установ тощо).

Виховна функція сама по собі не є підставою для звільнення працівника. Вона тісно пов'язана з аморальним вчинком, який може мати місце як у робочий час працівника, так і після роботи. Чинне законодавство і судова практика не дають визначення аморального вчинку. Але підставою для звільнення за п.З ст. 41 КЗпП України є не будь-який аморальний проступок, а лише такий, що не сумісний з продовженням виконання виховних функцій. Тому лише взаємообумовленість трьох складових — виховної функції, аморального вчинку і несумісність з продовженням роботи — є підставою прояву ініціативи власника щодо звільнення такого працівника за п.З ст. 41 КЗпП України.

Зазначена підстава не належить до складу заходів дисциплінарного стягнення, тому власник і не зобов'язаний дотримуватись процедури звільнення, передбаченої ст. 148 КЗпП України. Проте при виникненні спірних питань при розгляді вимоги працівника про поновлення на роботі суд враховує не лише тривалість часу, що пройшов після скоєння вчинку, а й подальшу поведінку працівника та інші суттєві обставини.

Власник або уповноважений ним орган (роботодавець) вправі з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником і з інших додаткових підстав, передбачених чинним законодавством. Так, Закон України «Про державну службу» передбачає сім додаткових підстав (досягнення граничного віку, відставка, відмова від прийняття присяги тощо), Закон України «Про статус суддів» передбачає також систему додаткових підстав (закінчення строку повноважень, відставка, втрата суддею громадянства та ін.).

5) Розірвання трудового договору можливе і з ініціативи третіх осіб, тобто з ініціативи осіб, які не виступають стороною трудового договору. До таких осіб чинне законодавство відносить:1) батьків неповнолітніх працівників; 2) профспілкові органи; 3) військкомати; 4) суди.

До третіх осіб, котрі вправі вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми працівниками, належать: 1) батьки, усиновителі чи піклувальники; 2) державні органи (служби у справах неповнолітніх, органи прокуратури, державної інспекції праці та державного нагляду за охороною праці); 3) посадові особи (прокуратури, державної інспекції праці, державного нагляду за охороною праці). Зазначені особи мають право порушити перед власником питання про розірвання трудового договору з неповнолітнім у випадках, коли: а) продовження роботи загрожує здоров'ю неповнолітнього; б) власником порушуються законні інтереси неповнолітнього. Головною вимогою є те, що батьки чи інші особи повинні надати власникові (роботодавцю) докази тих обставин, які свідчать, що подовження роботи неповнолітніх буде загрожувати здоров'ю чи порушувати їх законні інтереси. В даному разі немає значення, який вид трудового договору було укладено — безстроковий чи строковий. Оскільки розірвання трудового договору за вимогою батьків та інших осіб можливе лише за спеціальною підставою, то посилання в наказі і в трудовій книжці повинно робитися на основі ст. 199 КЗпП України. Чинним законодавством не передбачено погодження такого звільнення неповнолітнього з виборним органом первинної профспілкової організації, а також виплату при такому звільненні вихідної допомоги. Не застосовуються при такій підставі і вимоги, що передбачені ст. 198 КЗпП України, — обмеження звільнення неповнолітніх з ініціативи власника (роботодавця).

Третьою особою, що вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушив законодавство про працю, норми колективного договору чи колективної угоди, є виборний орган первинної профспілкової організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір (п.14 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 . В даному разі до керівників належить не будь-яка особа, а лише та особа, котра очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (представництво, відділення, філію тощо), тобто йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому законом порядку, зокрема ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні». Отже, підставою розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації є: 1) порушення керівною особою законодавства України про працю; 2) ухилення керівника підприємства від участі в переговорах про укладення або зміну колективного договору; 3) невиконання зобов'язань, що передбачені колективним договором. Таким чином, третя особа, що не є стороною трудового договору, може вимагати від роботодавця його розірвання не з будь-яким працівником, а лише керівним, котрий очолює підприємство чи його відокремлений структурний підрозділ.

При призові працівника або вступі його на військову службу, або направленні на альтернативну (невійськову) службу (п.З ст. 36 КЗпП України) трудовий договір припиняється з ініціативи військового комісаріату як третьої особи, що не є стороною трудового договору. За зазначеною підставою власник зобов'язаний звільнити працівника з роботи і виплатити йому вихідну допомогу не менше двомісячного середнього заробітку.

Самостійною підставою припинення трудового договору є набрання законної сили вироком суду про:

а) засудження працівника до позбавлення волі;

б) виконання виправних робіт не за місцем роботи працівника;

в) інше покарання, яке виключає можливість продовжувати роботу (позбавлення права обіймати певну посаду чи займатися певною діяльністю, обмеження волі тощо).

Суд не є стороною трудового договору, проте набрання вироком суду законної сили є підставою припинення трудового договору. Сам факт тримання працівника під вартою, в разі звинувачення його у скоєнні злочину, не може бути підставою для припинення трудового договору. Не може бути звільнений працівник і тоді, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку із знаходженням під вартою до набирання вироком законної сили.

Самостійною підставою припинення трудового договору є і постанова суду про направлення працівника до лікувально-трудового профілакторію (ЛТП), ст. 37 КЗпП України, безперечно, при набутті такої постанови суду законної сили.

Трудовий договір підлягає припиненню з працівником і у випадках, коли були порушені встановлені правила прийняття його на роботу (ст. 7 КЗпП України). До таких випадків, зокрема, належать: а) обмеження для окремих працівників роботи за сумісництвом. Так, народні депутати України працюють на постійній основі і тому законом обмежена їх можливість обіймати інші виборні або службові посади, за винятком викладацької, наукової та творчої діяльності; б) випадки прийняття на роботу осіб, які були раніше засуджені за розкрадання, хабарництво чи інші корисливі злочини, якщо судимість не знята або не погашена. Але таке обмеження стосується лише тієї роботи, що пов'язана з матеріальною відповідальністю, на всіх інших роботах обмежень не існує; в) заборона укладання трудового договору з працівником, якому за медичними висновками запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП України), заборона застосування праці жінок та молоді до 18 років на важких, шкідливих .та небезпечних роботах (ст. 174, ст. 199 КЗпП України); г) керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом, крім викладацької, наукової та творчої діяльності; д) сумісна служба на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації працівників, які перебувають між собою в близькому спорідненні чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім винятків, визначених у п.17 Постанови Ради Міністрів України від 3 листопада 1980 року № 593.

Особливості припинення трудових відносин з працівниками, прийнятими на роботу з порушенням правил прийняття на роботу, полягають в такому: 1) така підстава звільнення не стосується ініціативи власника (роботодавця) і тому не потребує погодження з профспілковим органом; 2) у наказі про звільнення обов'язково необхідно робити посилання на дві норми права: а) на ст. 7 КЗпП України, що звільнений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу і б) на конкретний нормативний акт, який був порушений. Наприклад, при звільненні народного депутата України з суміщуваної роботи необхідно зазначити в наказі «звільнений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу» (ст. 7 КЗпП України, і ст.4 Закону України «Про статус народного депутата України»).

6) Зміст терміна «припинення трудового договору» охоплює всі можливі випадки його закінчення. Це, зокрема, припинення трудового договору за згодою його сторін, з ініціативи працівника, з ініціативи власника, з ініціативи третіх осіб, тобто осіб, що не є стороною трудового договору, а також у зв'язку з настанням подій, що зумовлюють припинення трудового договору, до яких належать — закінчення строку, на який було укладено трудовий договір, виконання обумовленої роботи, смерть працівника тощо.

Кожна із зазначених підстав має відповідний порядок припинення трудового договору. Наприклад, припинення трудового договору за угодою його сторін відбувається з дотриманням такого порядку, коли ініціатива про його припинення може виходити від будь-якої з його сторін. Головною умовою такого порядку є досягнення обопільної згоди сторін про припинення трудового договору. У сторін є право змінити свою домовленість і не припиняти трудові відносини, а потім знову порушити питання про їх припинення і, як буде досягнута нова обопільна домовленість, трудові відносини будуть припинені за згодою сторін.

Припинення трудового договору з ініціативи працівника характеризується тим, що працівник сам проявляє волю і вирішує, де йому ефективніше застосувати свої здібності. Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника включає:

а) тільки письмове попередження працівником роботодавця про припинення трудового договору;

б) відпрацювання строку, визначеного законом (сьогодні він становить два тижні); в) можливість припинення лише трудового договору, укладеного на невизначений термін, не мотивуючи це будь-якими причинами, а лише власним бажанням. Припинення інших видів трудового договору (строкового, на час виконання певної роботи тощо) теж можливе з ініціативи працівника, але за наявності поважних причин (хвороба працівника, інвалідність, зміна місця проживання тощо).

Специфіка припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника) або уповноваженого ним органуполягає в тому, що роботодавець може проявити свою ініціативу не будь-коли і не з будь-яких підстав, а лише з підстав, визначених чинним законодавством України про працю, до яких належать загальні, закріплені в ст.40 КЗпП України, і додаткові — ст. 41 КЗпП України. Стосовно порядку припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника), то кожна із зазначених підстав у ст. 40-41 КЗпП України реалізується при дотриманні установленого законом порядку, про основні особливості кожного з них зазначалось вище. Але необхідно саме тут зазначити, що порядок припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, у більшості підстав, включає: а) запропонувати працівникові іншу роботу; б) погодити звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; в) виплатити працівникові вихідну допомогу нри звільненні з підстав, зазначених у законі; г) видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору; д) належним чином оформити і видати працівникові трудову книжку.

Припинення трудового договору при настанні подій (закінчення строку, виконання певної роботи тощо) зобов'язує роботодавця при настанні певної події видати наказ (розпорядження) про припинення трудових відносин, належним чином оформити трудову книжку, видавши її працівникові.

Оформлення припинення трудового договору покладає на роботодавця (власника) або уповноважений ним орган певні обов'язки, зокрема, це: а) видати наказ або розпорядження про припинення трудового договору, в якому чітко повинно бути зазначено підстава звільнення працівника з роботи, з посиланням на необхідну норму права — пункт і статтю закону; б) зробити запис до трудової книжки працівника у точній відповідності з наказом, тобто вказати підставу звільнення відповідно до формулювання її у чинному законодавстві України про працю; в) видати працівникові з належно оформленим записом трудову книжку у день звільнення, а якщо звільнення працівника здійснюється з ініціативи власника (роботодавця), то у день звільнення власник зобов'язаний видати працівникові разом з трудовою книжкою і копію наказу про звільнення з роботи, в інших випадках припинення трудового договору — копія наказу видається на вимогу працівника; г) провести розрахунок з працівником у день звільнення, а в разі недотримання цієї вимоги з вини власника за час затримки виплати працівникові при звільненні всіх сум, що належать йому від підприємства, власник (роботодавець) повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України).

У випадках, чітко визначених законодавством, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога. В законі зазначено шість підстав виплати і три види (місячного, двомісячного і тримісячного) середнього заробітку працівника, що виплачується йому у формі вихідної допомоги. Так, у розмірі не менше середнього місячного заробітку вихідна допомога виплачується: 1) при припиненні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці; 2) при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 3) при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 4) в разі поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу. Другий вид вихідної допомоги в розмірі не менше двомісячного середнього місячного заробітку виплачується працівникові у разі припинення трудового договору у зв'язку з призовом працівника або вступом його на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу. Третій вид виплати вихідної допомоги визначається у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Такий розмір вихідної допомоги передбачений для виплати працівникові внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю України, колективного чи трудового договору.

Відсторонення працівника від роботи є самостійним правовим явищем і суттєво відрізняється від припинення трудового договору та від переведення працівника на іншу роботу. Специфікою відсторонення працівника від роботи є те, що застосувати такий захід до працівника вправі як роботодавець (власник), або уповноважений ним орган, так і треті особи, з якими працівник не перебуває в трудових відносинах (прокурор, слідчий, органи державного санітарного чи енергетичного нагляду та ін.).

Власник (роботодавець) має право, а в окремих, визначених чинним законодавством, випадках зобов'язаний відсторонити працівника від роботи. Так, виходячи із змісту ст. 46 КЗпП України, відсторонення працівника від роботи власником допускається у разі: 1) появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 2) відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; 3) в інших випадках, передбачених законодавством (відсторонення від роботи осіб, які займають виборні платні посади у споживчому товаристві; відсторонення водіїв від користування транспортними засобами за відсутності документа, який дає право на керування; відсторонення державних службовців при невиконанні службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної шкоди громадянинові, державі, підприємству, і в інших випадках).

До обов'язку власника (роботодавця) відсторонити працівника від роботи належать випадки: 1) ухилення працівника від проходження обов'язкового медичного огляду; 2) відсутність при собі посвідчення під час роботи, пов'язаної з рухом поїздів і маневрової роботи на коліях залізниці; 3) ухилення працівника від обов'язкового щеплення проти інфекції; 4) відсутність у працівника відповідного посвідчення на право виконувати роботу з пестицидами й агрохімікатами; 5) звинувачення посадової особи у скоєнні злочину на підставі постанови слідчого та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Правова відмінність відсторонення працівників від звільнення і переведення в тому, що відсторонення: має нетривалий характер, короткостроковий термін, як правило, не більше одного місяця, за винятком окремих випадків, зазначених у законі. Так, відповідно до ст. 22 Закону України «Про державну службу» відсторонення державного службовця від роботи: 1) можливе на час службового розслідування, тобто не більше двох місяців; 2) може здійснюватися як власником (роботодавцем), так і спеціальними органами (санітарно-епідеміологічного нагляду, енергетичного нагляду, органами прокуратури й іншими); 3) не заноситься запис до трудової книжки працівника, хоча у всіх випадках відсторонення працівника від роботи власник зобов'язаний видати розпорядження (наказ) по підприємству з доведенням до відома працівникові під розписку.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 6. Умови та порядок прийняття на роботу.	\|	Тема 8. Правова організація працевлаштування.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.