• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 13. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом.

План.

1. Поняття про дисциплінарну відповідальність.

2. Загальна дисциплінарна відповідальність.

3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 361-371.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 466-472.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 78-83.

1) Відповідно до трудового законодавства до окре­мих несумлінних працівників застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу, тобто на­стає дисциплінарна відповідальність, яка має забез­печити дотримання внутрішнього трудового розпо­рядку і є однією з правових форм примусу, що застосовуються до працівників за порушення трудо­вих обов'язків чи трудового розпорядку.

Дисциплінарна відповідальність— вид юридич­ної відповідальності, який полягає в обов'язку пра­цівника, який здійснив дисциплінарний проступок, нести відповідальність за свої протиправні дії в ме­жах встановлених трудовим законодавством стяг­нень. Дисциплінарна відповідальність має примусо­вий характер, який проявляється у тому, що на працівника накладаються заходи примусового впли­ву, які мають для нього певні негативні наслідки.

Дисциплінарна відповідальність має односто­ронній характер на відміну від матеріальної, тобто власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, передбачених у правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником у дисциплінарному порядку не відповідає.

Підставою настання дисциплінарної відповідаль­ності є скоєння працівником дисциплінарного про­ступку. Дисциплінарний проступок — протиправ­не, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, за яке до нього може бути застосовано дисциплінарне стяг­нення. У складі такого проступку виділяють: об'єкт, об'єктивну сторону, суб'єкт, суб'єктивну сторон. У разі відсутності хоча б одного з цих елементів пра­цівника не можна притягти до відповідальності.

Об'єктом дисциплінарного проступку є дисциплі­на праці, внутрішній трудовий розпорядок. Безпосе­реднім об'єктом є, як правило, окремі її елементи: використання робочого часу, організація трудового процесу тощо. Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку полягає в протиправній поведінці суб'­єкта, настанні негативних наслідків та причинного зв'язку між ними і_§ поведінкою правопорушника. До неї належить невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, час, місце скоєння проступку. У певних випадках невиконання чи нена­лежне виконання трудових обов'язків не може бути протиправним і не може розглядатися як дисциплі­нарний проступок. Це такі обставини: обґрунтований виробничий ризик; крайня необхідність; відсутність належних умов праці; об'єктивна неможливість ви­конати свій трудовий обов'язок; здійснення трудових прав, гарантованих трудовим законодавством, ко­лективним і трудовим договорами. Треба зазначити, що невиконання громадських доручень, моральних та етичних норм поведінки, що не пов'язані з вико­нанням трудової функції, не може тягти за собою настання дисциплінарної відповідальності. За винят­ком випадків, коли вимоги щодо моральної та етич­ної поведінки включаються до трудових обов'язків окремих категорій працівників (судді, прокурори, держслужбовці, працівники, що виконують виховні функції). Недотримання таких норм, аморальна по­ведінка не тільки на роботі, а й у побуті є підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За загальним правилом порушення трудової дисцип­ліни має місце, якщо воно відбулося у робочий час.

Треба зауважити, що за окремі дисциплінарні проступки може застосовуватись не тільки дисцип­лінарна, а також і адміністративна та кримінальна відповідальність. Маються на увазі випадки, коли дисциплінарний проступок одночасно є і адміністра­тивним проступком і злочином (порушення правил техніки безпеки, екологічного законодавства).

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди ви­ступає особа, яка уклала трудовий договір з власни­ком або уповноваженим ним органом.

Згідно із законодавством розрізняють загальний та спеціальний суб'єкти дисциплінарної відповідаль­ності. Загальним суб'єктом є працівник, на якого по­ширюються загальні норми про дисципліну: КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпоряд­ку. Спеціальним суб'єктом є працівник, відпові­дальність для якого настає згідно із статутом та по­ложенням про дисципліну.

Суб'єктивну сторону проступку утворюють ті елементи, що характеризують стан психіки праців­ника в момент невиконання чи неналежного вико­нання трудових обов'язків. Таким елементом є вина у формі умислу або необережності. Для дисциплінарного проступку найбільш поширеною є вина у формі необережності.

У трудовому законодавстві виділяють два види дисциплінарної відповідальності:

— загальну, що настає відповідно до КЗпП Ук­раїни (ст. 147);

— спеціальну, що передбачається тільки для ок­ремих категорій працівників на підставі статуту та інших нормативно-правових актів. Для неї харак­терні спеціальний суб'єкт та особливий характер проступку, спеціальні види дисциплінарних стяг­нень, особливий порядок застосування та оскаржен­ня дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення— вид правового впливу щодо порушника трудової дисципліни. Види та порядок накладення дисциплінарного стягнення регулюються ст. 147-152 КЗпП України. За загаль­ним правилом власник або уповноважений ним орган може вжити до працівника за порушення тру­дової дисципліни один з таких заходів стягнення: догану або звільнення.

Догана— це вид стягнення, який є заходом осо­бистого немайнового характеру і полягає у нега­тивній оцінці та засудженні поведінки працівника. Звільнення як вид дисциплінарного стягнення поля­гає у розірванні трудового договору з працівником, який порушує трудову дисципліну. Воно застосо­вується: за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника вже застосовувались заходи дисциплінарного впливу; за прогул; за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; за розкрадання майна влас­ника, яке встановлено вироком суду, що набрав за­конної сили, чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стяг­нення чи вжиття заходів громадського впливу (п. З, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП України).

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду даного пра­цівника). На працівників, що несуть відповідальність за статутами, положеннями та іншими нормативни­ми актами законодавства про дисципліну, дисциплі­нарні стягнення можуть накладатись також вищими органами. При спеціальній дисциплінарній відпові­дальності передбачено більш жорстокі та різно­манітні види стягнень порівняно із загальною (звільнення з позбавленням класного чину, позбав­лення машиніста права керувати локомотивом до шести місяців тощо).

Для визначення ступеня вини працівника, що скоїв проступок, обставин, за яких його вчинено, до застосування дисциплінарного стягнення від праців­ника потрібно отримати письмове пояснення. У тому випадку, коли працівник відмовляється його надати, про це складається акт. Акт також складається, коли працівник, що з'явився на роботу у нетверезо­му стані, відмовляється пройти медичний огляд.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стяг­нення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власни­ком або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи час, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою, що підтверджується медичним документом, або перебу­вав у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинен­ня проступку (ст. 148 КЗпП України). Якщо наказ про оголошення стягнення був виданий без пояснень працівника або складання акта про відмову від пояс­нень, а також виданий після встановлених законо­давством строків, то він не має юридичної сили. Стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Оскільки накладення дисциплінарного стягнення має виховне значення, то недодержання вимог законодавства щодо процедури його накладення та повідомлення про це працівника буде розцінюватись, у випадку судового спору, як незаконне. Працівник може ос­каржити дисциплінарне стягнення до комісії з тру­дових спорів, а також звернувшись з позовом до суду. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів регулюється главою XV КЗпП України.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплі­нарного стягнення до працівника не було застосова­но нове стягнення, то вважається, що він не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не до­пустив нового порушення трудової дисципліни і своєю поведінкою довів сумлінність у праці, то дис­циплінарне стягнення може бути зняте достроково. При цьому власник або уповноважений ним орган видає наказ (розпорядження).

До трудової книжки працівника відомості про дисциплінарне стягнення не заносяться.

Треба наголосити, що на сучасному етапі не втрачають свого значення щодо забезпечення трудової дисципліни також громадські заходи. Стаття 152 КЗпП України передбачає, що власник або уповно­важений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудово­го колективу або його органу. Рішення громадського органу про застосування до порушника трудової дисципліни заходу громадського стягнення не є дис­циплінарним стягненням. Проте якщо працівник упродовж року з дня винесення трудовим колекти­вом або його органом громадського стягнення знову порушує трудову дисципліну, то власник або упов­новажений ним орган має право звільнити його за систематичне порушення трудової дисципліни.

2) Загальна дисциплінарна відповідальністьпередбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може за­стосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим до­говором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального ха­рактеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнен­ня. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.

У сучасній правовій літературі звертається увага на те, що за­конодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальнос­ті лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком зако­нодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стяг­нень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопорушення, мірі вини, особливостям особи порушника. Наприклад, ст. 135 КЗпП Російської Федерації до загальних дисциплінарних стягнень відносить ще і зауваження.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому нада­но право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призна­чення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дис­ципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дис­циплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботода­вець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступ­ку і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, що за­стосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'яз­ком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Застосовуючи такий вид дис­циплінарного стягнення як звільнення, необхідно враховувати, що воно допускається лише у випадках, прямо передбачених КЗпП (ст. 40).

Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосову­вати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на роз­гляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стяг­нення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового гос­подарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальнос­ті працівника за порушення трудової дисципліни.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до праців­ника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпо­середньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­вання його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кож­ному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при трива­лому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчи­нення розкрадання за місцем роботи тощо.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 148 КЗпП по­требує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов'язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не служить підставою не­можливості застосування роботодавцем дисциплінарного стяг­нення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівником дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояс­нення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника, як ми вже зазначали, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнен­ня; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Пра­цівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається та­ким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стя­гнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється нака­зом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівни­кові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпоряд­ку» визначено триденний строк повідомлення працівника з мо­менту підписання наказу.

Працівник має право оскаржити застосування до нього захо­дів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівни­ка при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності; належний суб'єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законо­давче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стяг­нення) має правовим наслідком визнання судом незаконності на­кладення дисциплінарного стягнення.

3) Спеціальна дисциплінарна відповідальністьпередбачена спе­ціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників від­різняється від загальної більш широким змістом трудового пра­вопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стяг­нення чи впливу.

Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України», затвердженого постановою Верховної Ради України від 6 листо­пада 1991 р. № 1796-ХП, передбачено, що дисциплінарні стяг­нення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також праців­ників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання служ­бових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як пра­цівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї ка­тегорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і не­сумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розсліду­вання, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» від 15 груд­ня 1992 р. № 2862-ХП суддя притягується до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а са­ме: за порушення законодавства при розгляді судових справ; ви­мог щодо несумісності суддів; неналежного виконання обов'яз­ків, передбачених Законом України «Про статус суддів»; вчинен­ня аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне за собою дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у вине­сенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмис­ного порушення закону чи несумлінності, що потягло за собою істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службо­вця за невиконання чи неналежне виконання службових обо­в'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього ж Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягується до дисци­плінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах держа­вного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умо­вах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльнос­ті, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це вина­городи у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостій­но або через представника входити до складу керівних орга­нів підприємств, господарських товариств, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяль­ність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридич­них осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні слу­жбовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

«Положення про дисципліну працівників залізничного транс­порту», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р., визначає особливі умови дотримання дисцип­ліни працівниками підприємств, установ, організацій залізнич­ного транспорту.

Дисциплінарні стягнення, що складають зміст дисциплінар­ної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особли­вістю трудових функцій, значущістю належного виконання тру­дових обов'язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» передбачає такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

До суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: дога­на, пониження кваліфікаційного класу. Законодавством перед­бачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП в цій частині на них не поширюються.

До державних службовців можуть застосовуватися заходи за­гальної дисциплінарної відповідальності (передбачені КЗпП). До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у при­значенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу мо­жуть застосовуватись до державного службовця одночасно із за­ходами дисциплінарного стягнення.

На працівників залізничного транспорту можуть накладатись такі види дисциплінарного стягнення: догана; позбавлення ма­шиністів права керувати локомотивом з наданням роботи поміч­ником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія мотор­но-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічни­ка машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року (у разі встановлення вини працівника у ви­никненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонених сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на робо­ті в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, підтвердженому в установленому порядку); звільнення (застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян). Причому звільнення може проводитись без попередньої згоди профспілко­вого комітету. Відповідні положення зазначеного підзаконного акта суперечать ст. 43 Конституції України та ст. 147 КЗпП України.

Стаття 51 «Гірничого закону України» врегулювала, що пра­цівники гірничих підприємств підлягають дисциплінарній від­повідальності згідно з положенням «Про дисципліну працівни­ків гірничих підприємств», затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Потрібно відзначити, що наявність статуту про дисципліну окремих працівників ще не свідчить про те, що вказана катего­рія працівників є суб'єктом спеціальної дисциплінарної відпо­відальності. Так, аналізуючи положення «Статуту про дисцип­ліну працівників зв'язку», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877, приходимо до ви­сновку, що дисциплінарна відповідальність зазначеної категорії працівників не відрізняється від загальної ані дисциплінарним проступком, ані видами дисциплінарних стягнень (пункти 16, 17 та ін.), тобто вона не може бути віднесена до спеціальної дис­циплінарної відповідальності.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в за­гальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівни­ки, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбаче­них законодавством (ст. 147 КЗпП України).

Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідаль­ності в порядку дисциплінарного провадження, з підстав, перед­бачених Законом України «Про статус суддів». Порядок притяг­нення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 р. № 3018-ІП. Дисциплінарне провадження — це процедура розг­ляду визначеним законом органом офіційного звернення, в яко­му містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судді.

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідаль­ність судді належить: народним депутатам України; Уповнова­женому Верховної Ради України з прав людини, голові Верхов­ного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді відповідного спеціалізованого суду, за винятком ініціюван­ня звільнення судді); Міністру юстиції України; голові відповід­ної ради суддів; членам Ради суддів України.

Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути пору­шено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді або порушен­ня суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідом­леннями.

Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні ко­місії суддів — щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів апеляційних судів та Ка­саційного суду України; Вища рада юстиції — щодо суддів ви­щих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження передбачає здійснення перевір­ки даних про наявність підстав для притягнення судді до дисцип­лінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України «Про Вищу раду юстиції» від 15 січня 1998 р. № 22/98-ВР. Вона також може прийняти рішен­ня про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішен­ня до органу, який призначив чи обрав суддю.

Рішення у дисциплінарній справі судді приймається більшіс­тю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стягнення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судді, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри дисциплінарної відповідальності.

Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, комісія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заін­тересованих осіб.

Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізніше шести місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.

Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфікацій­ної комісії суддів про притягнення його до дисциплінарної відпо­відальності до Вищої ради юстиції не пізніше одного місяця з на­ступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга пода­ється через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішення. Кваліфікаційна комісія суддів не пізніше ніж у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисцип­лінарної справи до Вищої ради юстиції.

Існують також деякі особливості у дисциплінарному прова­дженні щодо працівників прокуратури.

Позбавлення або пониження у класному чині державного рад­ника юстиції 1,2,3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосо­вуються Генеральним прокурором у повному обсязі. Прокурори Кримської АРСР, областей, м. Києва та прирівняні до них про­курори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнен­ня: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження на посаді та звільнення працівників, які призначаються Гене­ральним прокурором України. При необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноважен­ня зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.

Особи, нагороджені нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», можуть бути звільнені з роботи лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.

Дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного мі­сяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової пе­ревірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебуван­ня його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може пере­вищувати двох місяців.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.

Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.

Генеральний прокурор України має право скасовувати дисцип­лінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі неза­конного пониження на посаді або звільнення працівника з поса­ди Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час виму­шеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше ніж за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час ви­мушеного прогулу.

Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до Верховного Суду України у місячний термін.

Читайте також:

1. IV. Відповідальність сторін
2. Адміністративна відповідальність
3. Адміністративна відповідальність
4. Адміністративна відповідальність
5. Адміністративна відповідальність
6. Адміністративна відповідальність
7. Адміністративна відповідальність за порушення аграрного законодавства
8. Адміністративна відповідальність за порушення земельного законодавства
9. Адміністративна відповідальність за порушення митних правил
10. Адміністративна відповідальність за порушення податкового законодавства.
11. Адміністративна відповідальність неповнолітніх.
12. Адміністративна відповідальність осіб, винних в порушенні податкового законодавства

Переглядів: 3299