Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Тема 14. Матеріальна відповідальність сторін трудових відносин.

План.

1. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності.

2. Види матеріальної відповідальності працівників.

3. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

4. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 371-388.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 409-447.

1) У правовій літературі матеріальна відповідальність визначається як обов'язок кожної із сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця — створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна відповідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазначено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду) несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або призначається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок відшкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презюмується, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважаються винними у заподіянні шкоди, поки самі не доведуть протилежне.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.

Як уже зазначалося істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність шкоди.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям» від 29 грудня 1992 р. під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само як і інші неодержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобором грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості у зв'язку з цим стягнення за документами, які підтверджують наявність заборгованості; знеціненим документом є також неналежно складений акт на прийом продукції. Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників (зумовлена функцією трудового права — захист прав працівників).

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану працівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

1) незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

2)порушенням роботодавцем законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору;

3)затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

4)недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237^і КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю незалежно від того чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.

2) Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов'язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівників диференціюється на два види: обмеженута повну.

Обмежена матеріальна відповідальністьє основним, універсальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. 132 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настане в межах заробітку. Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу відповідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушенням. Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при триваючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заробітку використовують «Порядок обчислення середньої заробітної плати», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Він обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.

Повна матеріальна відповідальністьпрацівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника, яка наступає у нижчезазначених випадках.

На підставі письмового договору, укладеного між працівником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва цінностей;

2) якщо цінності були передані працівнику;

3) якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком (в Україні діє «Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва», затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);

4) якщо працівник на момент укладення такого договору досяг віку 18 років.

Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком недійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підставах, тобто обмежену.

Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій — зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій — приводяться роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного значення.

Згідно з «Типовим договором про повну матеріальну відповідальність» працівник зобов'язаний бережливо ставитись до матеріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентаризації тощо. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих працівнику цінностей та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов'язань матиме наслідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.

Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.

Якщо працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про таку істотну умову працівник попереджається при укладенні трудового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність — відмова від укладення такого договору має наслідком припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП (при відмові працівника від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).

Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Потрібно зазначити, що разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинне доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

Наступною підставою повної матеріальної відповідальності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП).

Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку вироком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.

Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 13. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом.	\|	Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану ним у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.