• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Профілактика конфліктів у військових колективах

Конфлікт (латин. cоnfliktus – зіт­кнення) в психології розглядають як зіткнення протилежних інтересів, позицій, думок, поглядів опонентів або суб’єктів взає­модії.

Інакше кажучи, конфлікт – це вид спілкування, сутністю якого є різного роду реальні або ілюзорні, об’єктивні або суб’єктивні протиріччя осіб із спробами їх вирішення на фоні емоційних станів.

Основою будь-якого конфлікту є ситуація, коли позиції сторін протилежні щодо ме­ти й засобів її досягнення за даних умов, а їх інтереси, бажання, захоп­лення принципово різні. Знання причин виникнення, динаміки, впливу конфліктів на особистість і колек­тив допоможе своєчасно розпізнавати та попереджати їх у військовій діяльності.

Професійна діяльність, пра­цездатність, здоров’я людини залежать від її настрою та емоційного стану, на які значно впливають міжособистісні стосунки у колективі. Протиріччя, що виникають між військовослужбовцями, призводять до конфліктів то­ді, коли вони порушують соціальний статус групи (колективу) або особис­тості.

Класифікація конфліктів.

1. За сферою проявлення: діло­ві (між начальником і підлеглим або рівними за посадами) й емоційні (високоемоційні, помірні, без особливих емоцій).

2. За формою проявлення: внутрішньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові, між особистістю і групою.

3. За масштабами: масштабні (конфлікт охоплює всіх, хто знаходиться в його зоні) і парні конфлікти (між двома особами або групами).

4. За тривалістю: короткочасні (внаслідок взаємного непорозуміння або помилки) і затяжні (внаслідок глибокої морально-психологічної травми або об’єктивної конфліктної ситуації).

5. За мотивами – комплекс протиріч, що призводять до конфлікту (між новаторством і консерватизмом, відстоювання інтересів групи при ігноруванні загальних інтересів, егоїстичні прагнення, кар’єризм тощо).

6. За ступенем впливу на особистість та колектив: ті, що стрясають колектив дрібними сутичками, та ті, що його руйнують.

Внутрішньоособистісний конфлікт спричиняють внутрішні протиріччя. Наприклад, між особистим бажанням і об’єктивними можливостями. Зовнішня проблемна ситуація та­кож може спричинити внутрішньоособистісний конфлікт у разі невідповід­ності зовнішніх умов і внутрішніх можливостей людини реалізувати певну мету, завдання, плани.

Стан психологічної напруженості люди­ни є передумовою, умовою або резуль­татом виникнення внутрішньоособистісного або міжособистісного конфлікту. При виконанні складного виду діяльності існує об’єктивна необхідність у тому, щоб людина знаходилась у стані напруження такої міри, яка забез­печує необхідну активізацію психі­ки. Якщо це напруження оптимальне, воно забезпечує контроль над ситуацією і супроводжується позитивними емоці­ями. Якщо напруження надмірне, контроль втрачається, виникають негативні емо­ції і внутрішньоособистісні або міжособистісні конфлікти.

Останні про­являються, головним чином, у процесі безпосереднього спілкування особис­тості з іншими. Вони означають зіт­кнення (протиборство) особистостей внаслідок розбіжності або несуміснос­ті їх потреб, мотивів, мети, принципів, поглядів, поведінки.

Конфлікт є спробою виходу з про­тиріч, що зачіпають стійкі соціальні інтереси, позиції та зв’язки особистості. Якщо протиріччя не вдається або не­можливо розв’язати, конфлікти загос­трюються, спричиняють неа­декватні вчинки або нев­рози у його учасників.

Міжособистісний конфлікт, як пра­вило, не виникає миттєво, йому пере­дують приховані соціально-психологічні процеси, які називають конфліктною ситуацією. Вона є сукупністю психологіч­них і соціальних передумов конфлікту.

Конфліктна ситуація – це об’єкт конфлікту, його учасники. Об’єкт конфлікту може існувати навіть при відсутності відкритих сутичок.

Учасники конфлікту отримали назву “опоненти”, бо саме це слово визначає роль людей у протиборстві, розрізняє прихильників та противників. Опонентами можуть бути як окремі люди, так і групи осіб, підрозділи, організації. Категорія опонентів конфлікту визначається їх порівняльною характеристикою та інтересами, які вони захищають:

– 0 (захист особистістю своїх власних інтересів);

– І (захист особистістю групових інтересів);

– ІІ (захист групою своїх власних інтересів);

– ІІІ (захист особистістю інтересів колективу);

– ІV (захист особистістю інтересів суспільства);

– V (захист особистістю інтересів держави).

Ранжирування інтересів дозволяє зрозуміти механізм деяких конфліктів. Наприклад, особистість ніколи не відважиться на конфлікт, якщо її категорія нижча за опонента. Вона обов’язково зазнає невдачі. Тому дуже часто опонент, який має нижчу категорію, прагне знизити категорію свого противника до початку конфлікту або на першій його стадії.

Щоб конфлікт відбувся, потрібні дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об’єктом. У соціальній психології такі дії отримали назву інциденту. Під час конфлікту внаслідок низки інцидентів його об’єкт може змінюватися або свідомо підмінюватися одним з опонентів. Наприклад, із площини службових взаємовідносин конфлікт може перейти в особистісну сферу.

Інциденти можуть виникати за ініціативою одного з опонентів і незалежно від їх волі та бажання, наприклад, внаслідок помилки командира через незнання психологічних закономірностей функціонування груп і колективів.

Конфліктна ситуація також може виникати суб’єктивно (за ініціативою опонентів), об’єктивно (незалежно від їх волі) або “передаватися у спадок” до нових опонентів, навіть коли причин конфлікту вже немає.

Отже, конфліктна ситуація та інцидент досить незалежні. Наприклад, конфліктна ситуація може визначатися об’єктивними обставинами, а інцидент – виникнути випадково.

Аналіз фактів дозволяє виділити протиріччя, що найчастіше обумовлюють виникнення конфліктних ситуацій:

– між військовослуж­бовцями у сфері офіційних і неофіцій­них відносин;

– зіткнення особистих і суспіль­них інтересів, мотивів, мети;

– взаємне перенесення ділових конфліктів у міжособистісні відносини;

– протиріччя між консервативни­ми і прогресивними поглядами.

Причини конфліктів у військових колективах можливо поділити на декілька груп.

1 група – причини, що обумовлені властивостями особистостей підлеглих:

– наявність в окремих групах та колективах дезорганізаторів, его­їстів, кар’єристів тощо;

– відсутність свідомої дисцип­ліни у підрозділі;

– особливості характеру окре­мих членів колективу (груп), що межують із хворобливістю (прис­кіпливість, заздрість, грубість, схильність до пліток);

– недостатня моральна вихо­ваність окремих осіб (нечесність, байдужість та інші аморальні якості).

2 група – причини, що обумовлені особистістю командира:

– слабка підготовленість до роботи з особовим складом, невміння управляти підлеглими;

– негативні риси характеру (неврівноваженість, що спричиняє афектні спалахи і різкість у спілкуванні, владність, відсутність гнучкості у професійній діяльності).

3 група – причини, що обумовлені стилем управління:

– невідповідність стилю управління рівню зрілості колективу;

– взаємне нерозуміння або не­бажання зрозуміти один одного (невірна реакція на критичні зау­важення, сприйняття їх як підрив авторитету);

– протиріччя між суспільними та гру­повими інтересами, коли воїни відстоюють інтереси тільки своєї групи та ігнорують громадські;

– невиправдані сподівання як окремих особистостей, так і груп (військових колективів).

4 група – причини, що обумовлені стосунками між особистістю і групою (військовим колективом):

– неправильна реакція особи на вплив з боку колективу і навпаки;

– негативні вимоги до колективу або завищена оцінка своїх можливостей;

– неповне і невірне сприйняття та розуміння обстановки.

Перелічені групи причин впливають на оцінювання і самооцінювання особи, її думки, погляди, прагнення, викликають стійкі у часі негативні емоції, нестатутні відносини.

Конфлікти завжди виникають внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін. У зв’язку з цим виділяють об’єктивні і суб’єктивні причини конфліктів. Перші існують незалежно від волі та бажання їх учасників.

Основні з них такі:

– ресурси, які необхідно розподілити;

– взаємозалежність завдань;

– розбіжності в уявленнях і цінностях;

– розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді.

Ресурси завжди обмежені. Виділення значної частини їх якомусь одному керівникові чи групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідність ділити ресурси призводить до різних видів конфліктів.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує всюди, де одна людина чи група залежить від іншої людини або групи. У разі незадовільної роботи одного підрозділу (людини) взаємо­залежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в уявленнях і цінностях. Уявлення про ситуацію залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб об’єктивно оцінити ситуацію, військовослужбовці можуть дотриму­ватися поглядів, які більш сприятливі для їх та їхньої групи.

Розбіжності у цінностях – типова причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що він завжди має право на висловлення своєї думки, у той час як керівник вважає, що підлеглий має право висловлювати свою думку лише тоді, коли його питають.

Розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді можуть збільшити вірогідність виникнення конфлікту. Наприклад, агресивні особи сперечаються за кожне слово, створюють навколо себе атмосферу, що може спричинити конфлікт.

Суб’єктивні причини зумовлені передусім конкретною поведінкою індивіда та психологічною структурою особистості – характером, темпераментом, спрямованістю, ціннісними орієнтаціями, потребами тощо.

Управління військовим підрозділом характеризується суперечливістю цілей діяльності (особового складу – з одного боку і командирами – з іншого), наявністю організаційних обмежень, дією розподільчих і оціночних механізмів. Реалізація функцій управління також супроводжується конфліктним складником.

Усунення наслідків конфліктів потребує значної кількості засобів, сил і енергії. У зв’язку з цим практична діяльність з управління підрозділами передбачає профілактику конфліктів – сукупність напрямів і методів управління, що зменшують вірогідність виникнення конфліктів. З погляду на об’єктивні та суб’єктивні причини їх виникнення існує два підходи до про­філактики: усунення об’єктивних причин та управління поведінкою особового складу відповідно до прийнятих норм поведінки.

Основні напрями профілактики конфліктів повинні бути втілені у раціональній системі управління підрозділом, а також ураховувати перспективи і стратегічні підходи у цій роботі.

Процес управління конфліктами необхідно розглядати в двох аспектах: внутрішньому та зовнішньому. Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою у конфліктній ситуації і має психологічний характер. Зовнішній аспект управління конфліктами відображає організаційно-технологічні сторони складного процесу, в якому суб’єктом управління може бути керівник, лідер або посередник. Саме другий аспект найбільш важливий для майбутніх офіцерів-виховників.

Поняття “управління” стосується техніки, біології, соціології та ін. У соціальних системах воно позначає процес цілеспрямованого впливу на об’єкт з метою оптимізації параметрів соціальної системи відповідно до об’єктивних законів. Що ж до поняття “управ­ління конфліктом”, то можна дати йому таке визначення.

Управління конфліктом – цілеспрямований, зумовлений об’єктивними законами, вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку або руйнування тієї соціальної системи, якої він стосується.

Управління конфліктом як складний процес передбачає такі види діяльності:

– прогнозування конфлікту і оцінювання його функціональної спрямованості;

– попередження або стимулювання конфлікту;

– регулювання конфлікту;

– вирішення конфлікту.

Прогнозування конфлікту – один із важливих видів діяльності суб’єкта управління, воно спрямоване на виявлення причин даного конфлікту. Основними джерелами прогнозування є вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов і факторів взаємодії між людьми, а також їх індивідуально-психологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами і факторами можуть бути: стиль управління, рівень соціальної напруженості, соціально-психологічний клімат, лідерство і мікрогрупи та ін.

Управлінню конфліктом повинна передувати його діагностика, тобто визначення основних складників конфлікту, його причин. Вона допомагає визначити:

– докорінні причини конфлікту;

– учасників конфліктного протиборства;

– динаміку конфлікту;

– позиції конфліктуючих сторін (мета, потреби, сподівання тощо);

– методи, засоби та форми розв’язання конфлікту.

Визначення причин конфлікту. Наприклад, конфлікт виник через відсутність довіри між командиром і групою. У цьому випадку проблему можна сформулювати як “погані взаємо­відносини”. Або інший приклад: у підрозділі має місце нерів­номірний розподіл службового навантаження, через що існує непогодженість у виконанні підлеглими своїх обов’язків і знижений рівень виконавчої дисципліни. Проблема – низький рівень організації служби.

Визначення учасників конфлікту: окремих осіб, груп, підрозділів. Їх бажано згрупувати за метою і потребами. Наприклад, якщо конфлікт виник між двома військовослужбовцями (суб’єкти конфлікту), до учасників можна віднести їх безпосередніх командирів та усіх, хто побічно мав до цього відношення. Важливо визначити, кого із суб’єктів конфлікту вони особисто підтримують. Після цього можна проаналізу­вати рольові фактори конфліктної взаємодії.

На етапі визначення позицій суб’єктів конфлікту та їх ролей з’ясовують основні потреби, мотиви, побоювання учасників конфліктної взаємодії, адже вони визначають вчинки людей.

Під час вирішення конфліктів у військових колективах використовують прямі і непрямі методи психологічного впливу.

Прямими методами є такі:

– терплячий слухач, “жилетка”, в яку можна поплакатись;

– розумовий аналітик, знавець психологічних закономірностей;

– духовний наставник, “лікар душі”;

– порадник;

– умілий захисник скривджених;

– третейський суддя.

Наведемо непрямі методи психологічного впливу.

“Вихід почуттів”. Якщо людині дати можливість висловити свої негативні емоції, то поступово вони зміняться на позитивні.

“Емоційна компенсація”. Підлеглого, що звертається до командира із наріканням на свого недруга, необхідно розглядати (як це не парадоксально) як потерпаючу особу.

“Авторитетний третій”. Стан конфлікту різко погіршує взаємне сприйняття сторін і робить їхні очікування досить тенденційними. Пропозиція одного із противників про примирення тепер може бути передана лише через третю особу, авторитетну для обох.

“Оголення агресії”. Командир спонукає опонентів сваритися в його присутності і тривалий час не припиняє сварку, дає їм можливість висловити наболіле, а потім починає виховну роботу.

“Примусове слухання опонента”. Командир зупиняє сварку і дає завдання кожному перед тим, як відповісти опонентові, з найбільшою точністю повторити його останню репліку.

“Зміна позицій”. Командир зупиняє сварку, просить опонентів помінятися місцями, уявити себе своїм противником і висловлювати звинувачення від його імені. Метод примушує поглянути на конфлікт очима опонента.

“Розширення духовного горизонту”. Командир протоколює суперечку (робить магнітофонний або відеозапис). Після її припинення запис прослуховують. Як правило, противники відчувають пригнічення від того, що почули, оскільки починають розуміти, що поводилися недостойно.

Адміністративні методи застосовують у крайніх випадках, коли інші способи результату не дають (переміщення по службі, покарання тощо).

Визначення методів розв’язання конфлікту – завершальний етап діагностики, який враховує результати попереднього аналізу і базується на системному підході.

Попередження конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на неприпустимість виникнення конфлікту. Воно ґрунтується на прогнозуванні. На основі отриманої інформації про причини назріва­ючого конфлікту починають активну нейтралізацію всього комплексу негативних факторів. Це так звана вимушена форма попередження конфлікту.

Конфлікти можна також попереджати завдяки ефективному управлінню підрозділом. У такому випадку управління конфліктом (його попередження) є складником загального процесу управління.

Основними шляхами попередження конфліктів у підрозділі можуть бути:

– постійна турбота про задоволення потреб і запитів підлеглих;

– підбір і призначення військовослужбовців на посади з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

– дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що стосується інтересів колективу і осо­бистості;

– формування високої психолого-педагогічної культури спілкування.

Стимулювання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на провокування кон­флікту. Засоби стимулювання конфліктів можуть бути різними: постановка проблемного питання для обговорення на зборах, нарадах, семінарах; критика на нараді ситуації, що склалася тощо. При стимулюванні того чи іншого конфлікту керівник повинен бути готовим до конструктивного управління ним. Це необхідна умова, її порушення призводить до сумних наслідків.

Регулювання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його вирішення. Регулювання передбачає три етапи.

Перший. Визнання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами.

Другий. Досягнення угоди між конфліктуючими сторонами з визнання і дотримання норм і правил кон­фліктної взаємодії.

Третій. Створення відповідних органів управління, робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії.

Вирішення конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, пов’язаний із його завершенням. Це заключний етап управління конфліктом. Вирішення може бути повним і неповним. Повного вирішення досягають при усуненні причин, предмета конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне розв’язання конфлікту має місце, коли усувають не всі причини або конфліктні ситуації. Воно може бути етапом на шляху до повного вирішення.

Рішення щодо управління конфліктом – це вибір, який повинна зробити людина (посадова особа) з усунення причин конфлікту або зміни мети поведінки його учасників. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень мо­жуть займатися як окремі особистості (внутрішньоособистісні і міжособистісні конфлікти), так і командування, кадрові органи, психологи.

Алгоритм діяльності керівника в процесі управління конфліктом залежить від багатьох факторів: змісту конфлікту, умов його виникнення і розвитку та ін. Тому універсального алгоритму управління конфліктами немає. Можна визначити лише доцільні кроки. Вони тісно пов’язані з етапами прийняття раціонального науково-обгрунтованого рішення. Кожен етап за змістом реалізує певну функцію управління (аналіз, планування, організацію, мотивацію, контроль) через систему методів залежно від виду конфлікту.

Отже, конфлікти у військових підрозділах – складне явище, яке не є фатальною неминучістю. Їх можна попереджати і долати, якщо виявляти причини і умови їх виникнення та розвитку, своєчасно вживати необхідних заходів. Правильний підхід до проблеми попередження конфліктів і вміле їх вирішення дозволяє суттєво покращити стан військової дисципліни у військових частинах і підрозділах.

Читайте також:

1. АНАЛІЗ І ПРОФІЛАКТИКА ПРОФЗАХВОРЮВАНЬ ТА ВИРОБНИЧОГО ТРАВМАТИЗМУ
2. Аналіз і профілактика травматизму, профзахворюваності на виробництві.
3. Аналіз, прогнозування, профілактика травматизму та професійної захворюваності в галузі
4. Антенатальна профілактика стоматологічних захворювань
5. Біцилінопрофілактика та біцилінотерапія в
6. Блок 6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах.
7. Види і наслідки конфліктів
8. Види конфліктів
9. Види конфліктів за результатами
10. Види міжнаціональних конфліктів
11. Види та учасники збройних конфліктів.
12. Випишіть тих військових діячів УНР, із чиїм імям повязують опір окупації України військами більшовицької Росії в останні роки Української революції.

Переглядів: 2633