• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Роль кадрових і рекрутингових агенцій у пошуку і відборі персоналу

Кадрові агенції, як один з провідних елементів у складі посередників у кадровому забезпеченні, відіграють помітну роль у функціонуванні організаційно-економічного механізму забезпечення підприємств кадрами. Від якості їх роботи залежить оперативність та ефективність пошуку і підбору кадрів, що економить час та кошти роботодавців на пошук підходящих кандидатур з комплексу інших джерел, які вони змушені були б понести у випадку самостійного рекрутингу.

Класична схема взаємодії між пошукачами вакансій та роботодавцями в умовах сучасного ринку праці набуває наступного вигляду (рис. 7.2).

Кадрові агенції поділяються на 2 типи: ті, що надають послуги населенню (агенції з працевлаштування), і ті, що надають послуги підприємствам з пошуку працівників (рекрутингові агенції). Критерієм для відповідного поділу є джерело оплати послуг цих посередників (підприємствами чи населенням). Слід зазначити, що зазвичай кадрові агенції пропонують на ринку праці послуги як населенню, так і роботодавцям, однак майже завжди приділяють значну увагу тільки одному напрямку роботи, що дає можливість віднести кожну з таких агенцій до однієї з вказаних груп.

Кадрові (рекрутингові) агенції в наш час користуються великою популярністю серед незайнятого населення. За даними наших досліджень, станом на 1.06.2011 року в Житомирській області налічувалось понад 20 кадрових агенцій (з них 80,0% – агенції з працевлаштування; 20,0% – рекрутингові агенції), причому більшість з них знаходились у м. Житомирі.

Рис. 7.2. Схема взаємодії пошукачів вакансій та роботодавців під посередництвом кадрових агенцій

Примітка: 1 – укладання договору про надання платних послуг з працевлаштування, реєстрація анкетних даних пошукачів, складання резюме; 2 – занесення анкет пошукачів у базу даних кадрової агенції; 3 – надходження вакансій від роботодавців; 4 – пошук вакансій у інших доступних джерелах інформації (друковані, телевізійні, інтерактивні ЗМІ); 5 – пошук та підбір вакансій згідно особистісно-професійних характеристик пошукачів; 6 – укладання договору про співпрацю, підбір кадрів згідно освіти і кваліфікації працівниками кадрової агенції; 7 – самостійний підбір кадрів з бази даних пошукачів кадрової агенції; 8 – відбір кандидатів для проходження співбесіди з роботодавцем; 9 – надання пошукачу контактних даних про роботодавця для узгодження часу і місця проведення співбесіди; 10 – обрання роботодавцем найбільш підходящої кандидатури для зарахування на вакантну посаду; 11 – сплата роботодавцем комісійної винагороди кадровій агенції за підбір кадрів; 12 – сплата пошукачем вакансії комісійної винагороди кадровій агенції одноразово у розмірі обумовленої у договорі суми або відсотку від місячної заробітної плати (якщо договором не передбачено оплату послуг з працевлаштування на момент реєстрації анкети пошукача).

Переважна більшість кадрових агенцій спеціалізується на наданні наступного переліку послуг:

1) послуги для пошукачів вакансій:

? інформування про наявність вакансій згідно освіти та кваліфікації пошукача;

? пошук та підбір вакансій, що відповідають запитам пошукача;

? складення професійного резюме та супровідного листа; внесення резюме у базу даних кадрової агенції;

? щоденне поповнення бази даних вакантних робочих місць;

? підготовка до співбесіди; проведення тренінгів;

? професійне консультування про стан ринку праці;

? діагностика психічних характеристик і аналіз ділових та особистісних якостей;

2) послуги для роботодавців:

? пошук та підбір необхідних фахівців та кваліфікованих робітників з різних доступних джерел (рекрутинг);

? підбір кадрів з бази „зареєстрованих пошукачів вакансій” тих з них, хто найбільше відповідає заданим вимогам на основі використання методів, які відповідають конкретному замовленню та потребам роботодавця;

? надання бази кандидатів для самостійного відбору;

? психологічне тестування персоналу;

? підтвердження рекомендацій пошукачів вакансій;

? комплекс послуг, орієнтованих на процеси, що пов’язані з підвищенням ефективності використання людських ресурсів організації (кадровий консалтинг): аналіз ефективності організаційно-штатної структури, розподілу посадових обов’язків; оцінка персоналу замовника на відповідність працівників займаній посаді; моніторинг заробітної плати та компенсаційних пакетів за посадами, надання рекомендацій щодо мотивації працівників;

? методика „таємний покупець”.

Якщо кадрові служби промислових підприємств замовляють пошук та підбір необхідних кадрів у рекрутингових агенцій або звертаються за допомогою у наймі до обласної та місцевих служб зайнятості (тобто через інфраструктуру ринку праці), працевлаштування нових працівників здійснюється на основі ринкових відносин. У іншому випадку, тобто через систему особистих контактів, працевлаштування працівників відбувається на основі неринкових відносин.

Читайте також:

1. III. Ризики виробничого травмування та професійних захворювань механізаторів, допоміжного персоналу та сторонніх осіб при експлуатації сільськогосподарської техніки
2. V. Порядок прийому заяв та документів для участі у конкурсному відборі до НАУ
3. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
5. Аналіз складу та руху персоналу підприємства
6. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
7. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу
8. Атестація персоналу
9. Атестація персоналу.
10. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
11. Вербування персоналу
12. Взаємозв’язок основної мети підприємства за мотивації персоналу

Переглядів: 1194