МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Атестація персоналу.Однією з форм оцінки персоналу є атестація, яка має широке розповсюдження як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають: - представників керівництва; - керівників структурних підрозділів; - представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом. Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у два , три роки. За змістом – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності. Проведення атестації служить двом функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності при виконанні роботи. Вона передбачає оцінку якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотній зв’язок, який досягається в процесі атестації. Традиційний метод – атестація (коли працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником). Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестац. періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атест.періоду. Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди. Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атест.процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атест.періоду. Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але дорогі. Помилки: перше враження, чужі риси, не раціон.очікування керівника, суб'єктивізм старих працівн. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв. Організація атестації працівників відбувається у 3 етапи: 1. Підготовка до проведення атестації. 2. Проведення атестації. 3. Підсумки атестації. На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи. -атестаційний лист; -структура письмової характеристики на виконавця, що атестується; -бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця; -звіт виконавця про виконану роботу; -план роботи виконавця; -висновок атестаційної комісії; -структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації. На цій же стадії необхідно довести до відома тих, хто атестується, всю процедуру атестації. Наступний етап – проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів. І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості. ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією. На стадії підведення підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки. Існує декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.. 1)чергова атестація – проводиться щорічно або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи і підведення підсумків діяльності; 2)атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку по результатах атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого; 3) атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для зайняття більш високої посади. Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первісна атестація проводиться через шість місяців, а далі – щорічно. В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з трьох варіантів: а) відповідає посаді, яку займає; б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді, що займає. В розробці і запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби по роботі з персоналом, сам працівник. Кожний учасник заповнює відповідний розділ. Затверджується атестаційний висновок керівником організації. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою. Розглянемо найпростіший приклад атестаційного висновку. Таблиця 3.7 Атестаційний лист Атестаційний лист (методом стандартних оцінок)просто але суб’єктивно
Підсумкова атестація: В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно Загальний висновок: Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено Атестація у наведеному прикладі, як видно із застосованої процедури оцінювання, проводиться методом стандартних оцінок. Хоча цей метод і має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), проте не позбавлений недоліків, насамперед, суб’єктивності оцінки. Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують крім анкетного опитування тестові випробування (для керівників різних рівнів). Методика такого випробування може включати: 1) Виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 год. На протязі цього часу людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, що необхідні для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих, кадрових питань. Тобто імітується реальна діяльність фірми. Далі з працівником проводиться інтерв’ю.. 2) Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати у складі групи. Наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників і т. ін. Працівникам, що піддаються випробуванням, надається завдання: -відібрати кандидата; -запевнити інших, що цей вибір найкращий. Процедура при цьому така: -вивчення даних про кандидатів; -обґрунтування вибору; -загальна дискусія (40-50 хв.) Діяльність випробуваних, на кожному етапі реалізації, оцінюється у балах. Оцінку проводять працівники відділу персоналу. 4) Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп – представників конкуруючих фірм. Моделюється робота фірми на протязі від 2 до 5 років. Кожен рік стискується до 1 години, на протязі якої приймається ряд рішень: з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Відповідно діяльність всіх учасників оцінюється експертами. 5) Розробка проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами. 6) Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюються експертами. Читайте також:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|