Атестація кадрів

Традиційний метод – атестація (коли працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником).

Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестац. періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атест.періоду.

Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди.

Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атест.процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атест.періоду.

Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але дорогі.

Помилки: перше враження, чужі риси, не раціон.очікування керівника, суб'єктивізм старих працівн.

Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв.

Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають:

-представників керівництва;

-керівників структурних підрозділів;

-представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у 2 , 3 роки.

За змістом атестація – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.

Атестація служить 2 функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Структуроутворююча оцінка якості та кіль-і виконуваної роботи, внесення змін до функц. обов’язків і посад. інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.

Організація атестації працівників відбувається у 3 етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи.

-атестаційний лист;

-структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

-бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

-звіт виконавця про виконану роботу;

-план роботи виконавця;

-висновок атестаційної комісії;

-структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

Проведення самої атестації складається з 2 підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

В атестац.висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з 3 варіантів:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає реком.комісії з повторною атест. через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

Атестаційний лист (методом стандартних оцінок)просто але суб’єктивно

Прізвище, ім’я по-батькові співробітника,	Посада
Вага	Фактор	Оцінка	Коментар
30%	Якість роботи	В
10%	Планування	Д
25%	Організація	Д
15%	Керівництво/лідерство	Д
10%	Комунікація	НО
10%	Ставлення до роботи	Д
100%	Підсумкова оцінка	Д

В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно Загальний висновок:

Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методи оцінки персоналу	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.067 сек.