МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Атестація кадрівТрадиційний метод – атестація (коли працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником). Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестац. періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атест.періоду. Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди. Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атест.процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атест.періоду. Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але дорогі. Помилки: перше враження, чужі риси, не раціон.очікування керівника, суб'єктивізм старих працівн. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв. Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають: -представників керівництва; -керівників структурних підрозділів; -представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом. Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у 2 , 3 роки. За змістом атестація – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності. Атестація служить 2 функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Структуроутворююча оцінка якості та кіль-і виконуваної роботи, внесення змін до функц. обов’язків і посад. інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Організація атестації працівників відбувається у 3 етапи: 1. Підготовка до проведення атестації. 2. Проведення атестації. 3. Підсумки атестації. На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи. -атестаційний лист; -структура письмової характеристики на виконавця, що атестується; -бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця; -звіт виконавця про виконану роботу; -план роботи виконавця; -висновок атестаційної комісії; -структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації. Проведення самої атестації складається з 2 підетапів. І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості. ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією. В атестац.висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з 3 варіантів: а) відповідає посаді, яку займає; б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає реком.комісії з повторною атест. через рік; в) не відповідає посаді, що займає. Атестаційний лист (методом стандартних оцінок)просто але суб’єктивно
В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно Загальний висновок: Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу Читайте також:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|