• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Участь профспілок у розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

ПЛАН

ЛЕКЦІЯ 4. Припинення трудового договору

4.1.Правові підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП України).

4.2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.38, 39 КЗпП України).

4.3. Участь профспілок у розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

4.5.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.40 КЗпП України).

4.6. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працюючих за певних умов (ст.41 КЗпП України).

4.7. Правове регулювання процесу відсторонення працівника від роботи.

4.8. Оформлення звільнення, виплата вихідної допомоги. Трудові книжки працівників.

4.1. Правові підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП України)

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення

трудових право­відносин. При цьому припинення трудових правовідносин загалом пов'язане з припиненням дії трудового договору.

Термін «припинення дії трудового договору»є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством.

«Розірвання трудового договору»вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється з ініціативи однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін«звільнення»застосовується для припинення дії трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення дії трудового договору допускається лише при дотриманні наступних умов:

ü існують законні підстави для припинення його дії;

ü дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення дії трудового договору вва­жаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Пе­реважно вони передбачені КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП Украї­ни встановлює, що, крім передбачених кодексом для припинення дії трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підста­вні Зокрема, такі підстави визначені у законах про державу службу, про прокуратуру, про альтернативну (невійськову) службу, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах чи в контрактах.

Стосовно другої умови, то закон встановлює порядок припинен­ня дії трудового договору для певних груп підстав, наприклад, з ініціативи працівника або роботодавця. Існує також порядок при­пинення дії трудового договору для кожної підстави.

Однією з підстав для припинення дії трудового договору, що без­посередньо випливає з його договірної природи, є правило, яке виз­начене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що дія трудового дого­вору може бути припинена за угодою його сторін. Пленум Верхов­ного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинення дії тру­дового договору на цій підставі може виходити від будь-якої із сторін трудового договору. В той же час, згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двохтижневого терміну попередження не вважається припиненням дії трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб дія трудового договору вважалася припиненою за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно, щоб сторони домовились про припинення трудового договору саме на цій підставі. Вони повинні досягнути домовленості також про строк припинення дії трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові вип­лати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути зак­ріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

Для укладеного на певний термін трудового договору може бути припинена по спливу його строку,якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у дого­ворі роботи. Однак сам по собі факт спливу терміну трудового договоруще не припиняє автоматично його дії. Він вважається припине­ним, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається таким, що укладе­ний на невизначений строк. Нез'явлення працівника на роботу на на­ступний день після спливу строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити дії трудового договору.

Стосовно строкового договору необхідно врахувати, що за пра­вилами ст. 39-1 КЗпП України, коли трудовий договір був переукладений один або декілька разів, він вважається укладеним на не­визначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли, відповідно до ст. 23 КЗпП України, укладення строкового трудо­вого договору є обов'язковим. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про прак­тику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні дії тру­дового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до 3 років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею віку 6 років), одинокими матерями за наяв­ності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно по­передньо вирішити питання про їх працевлаштування. Вважаєть­ся, що обов'язок щодо працевлаштування роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або іншому підприємстві нова робота, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з поваж­них причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування.

За п.3 ст. 36 (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу), органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, виступає військкомат або комісія у справах альтернативної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на стро­кову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчан­ня у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору праців­ник має подати роботодавцю повістку з військкомату чи інший до­кумент, який підтверджує призов або вступ його на військову служ­бу згідно зі Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», а у випадку вступу до військового навчального закладу - довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

У п. 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припи­нення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід працівника на виборну посаду.Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав для припинення дії трудового договору. При цьо­му не має значення, з чиєї ініціативи здійснюється таке переведен­ня. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між робото­давцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язково зазначається про припинення дії трудового договору у зв'язку з переведенням працівника зі зазначен­ням підприємства, куди він переводиться.Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення дії трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення виборів.

Дві самостійні підстави для припинення дії трудового договору також вказано у п. 6 ст. 36 КЗпП. Тут передбачено припинення дії говору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці.Місце роботи є однією з істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при пере­міщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудового договору. В той же час, відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому дія трудового договору з ним припиняється. Ця підстава дос­ить рідко застосовується для припинення дії трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці на нинішній день є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то, відповідно до поста­нови Пленуму Верховного Суду України, йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. Особливістю припинення дії трудового договору при відмові пра­цівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з частиною четвертою ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від про­довження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Основною умовою для припинення дії трудового договору на підставі, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України (набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи), є факт засуд­ження працівника до покарання, яке виключає можливість продов­ження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором. На вказаній підставі трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, дові­чного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні поса­ди або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підста­вою для припинення трудового договору факт умовного його за­судження або відстрочка виконання вироку, оскільки тут немає пе­решкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумов­люється відсутністю судимості. Не може вважатися підставою для припинення дії трудового до­говору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Підставою для припинення дії трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи є оскарженим, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Днем припинення дії трудового договору на цій підставі є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення дії трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.

Правило частини третьої ст. 21 КЗпП України надає право сто­ронам контракту встановлювати додаткові підстави для його дос­трокового припинення, крім тих, що передбачені ст.ст. 36-41 Ко­дексу. Тому його дія може бути припинена на підставах, вказаних у самому контракті. У цьому випадку сторони можуть погодити особливий порядок припинення, відмінний від того, що вже визна­чений законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що дія контракту може бути припинена як по закінченні його строку, так і на загальних підставах, передбачених ст. ст. 36 - 41 КЗпП України.

4.2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.38, 39 КЗпП України)

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк чи має стро­ковий характер. Щодо безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, яки­ми працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного дво­тижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження праців­нику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно ви­користовується нова письмова заява. Законодавство також передба­чає, що, коли по закінченні терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні робо­ти, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, згідно з законом, не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двохтижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника по спливу двохтижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

Разом з тим, ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності по­важних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, за наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

Інші правила встановлені для припинення дії строкового трудовогодоговору з ініціативи працівника. Тут він має право розірвати до­говір лише за наявності поважних причин. Без таких причин праців­ник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням. До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить:

üхво­робу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором;

üпорушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору;

üпричини, що визначені ст. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.

П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання тру­дового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації вироб­ництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганіза­цію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отрима­ло назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівників встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх тру­дових прав, в тому числі і при реєстрації їх у державній службі зай­нятості як таких, що шукають роботи, та безробітних. При ліквідації підприємства відбувається припинення існування юридичної особи, з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірван­ня трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридич­ної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до ново­утвореної юридичної особи. Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішен­ням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства. Частина друга ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудово­го договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору про­довжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію державного майна» від 19 лютого 1997 р., частина друга ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизова­ного підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом шести місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою для розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості праців­ників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють змен­шення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпПУкраїни допускається лише у разі, якщо:

ü скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

ü звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва;

ü про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

ü враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

ü роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або останній відмовився від такого переведення.

Стаття 42 КЗпП передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників переважне право для залишення на роботі мають працівники з ви­щою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами вищої квалі­фікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відо­мості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних роз­рядів, про виконання норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне пра­во залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував робо­ту чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне пра­во для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:

üсімейні - при наявності двох і більше утриманців;

ü особи, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним за­робітком;

üпрацівники з тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві;

ü працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних на­вчальних закладах без відриву від виробництва;

üучасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, га­рантії їх соціального захисту»;

üавтори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій;

üпрацівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

ü особи з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

ü працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, передбачений ст. 42 КЗпП, не є вичерпним. Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передба­чено, що переважне право для залишення на роботі надається та­кож особам, що мають особливі трудові заслуги перед батьківщи­ною. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соц­іального захисту» надає переважне право залишення на роботі Ге­роям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а та­кож особам, нагородженим чотирма і більше медалями "За відва­гу ". Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», переважне право для залишення на роботі мають громадяни, відне­сені до 1-4 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катас­трофи. Згідно з Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціального захисту», ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40, роботодавець має пра­во провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочуєть­ся, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнив­ши з неї, у зв'язку зі скороченням штату, менш кваліфікованого пра­цівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегру­пування працівників роботодавцем не використовувалось, то, ви­рішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обгово­рювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'яза­ний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці і під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключаєть­ся час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової не­працездатності та інший час, протягом якого працівник не працював.Пленум Верховного Суду України вказав, що при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягаєпоновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення,врахувавши строк попередження, протягом якого він працював.Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обо­в'язок роботодавця попереджувати Державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше, ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності», не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний провести консультації з профспілками, аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а в разі її відсутності - будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення дії трудового договору також:

üпри відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;

üз особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалось місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівни­ки, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

4.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.40 КЗпП України)

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковийтрудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише на підставах, передбачених у за­коні із додержанням встановленого порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією захисту від необґрунтованихзвільнень з ініціативи роботодавця.

Ст. 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, останній має право розірвати договір у випадках:

Особливості звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України ми розглядали в попередньому питанні, тому додатково на цьому зупинятися не будемо.

Трудовий договір також може бути розірваний роботодавцем у випадку виявленої невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. П. 2 ст. 40 КЗпП України містить дві причини для розірвання тру­дового договору: виявлення невідповідності працівника щодо вико­нуваної роботи або займаної посади внаслідок стану здоров'я і вияв­лення невідповідності щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації. Спільним для цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник. Недостатня кваліфікація працівника може виявлятись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Водночас, на цій підставі не можна звільнити працівника, в якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо, відповідно до чинного законодавства, наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим догово­ром. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно зі законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності щодо займаної посади або виконуваної роботи. Виявленою невідповідністю також може бути неякісне виконан­ня робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недо­статньої кваліфікації. Невідповідність працівника щодо займаної посади може бути виявлена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації пра­цівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двохмісячного терміну з дня проведення атестації. Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке знижен­ня працездатності, яке перешкоджає належному виконанню тру­дових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за ста­ном здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Тимчасова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового договору. Неможливість належного виконання трудових обов'язків за ста­ном здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може слугувати підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу. На підставі, що передбачена у п. 2 ст. 40, можна розірвати тру­довий договір з керівником підприємства або структурного підроз­ділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний зап­ропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або за відмови працівника від запропонованої роботи, його звільняють.

Ще однією підставою для розірвання трудового договору з ініціа­тиви роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП Ук­раїни. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внас­лідок тимчасової непрацездатності. Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. П. 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загальний термін тимчасової непрацез­датності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір в разі відсутності працівника понад чотири місяці поспіль. У цей термін не враховується відпустка через вагітність та пологи. Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує ліку­ватися протягом десяти місяців поспіль. Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розір­вати трудовий договір. Також не можна розривати трудовий до­говір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацез­датність продовжувалась більше чотирьох місяців. Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили пра­цездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням. Закон України «Про охорону праці» встановлює обов'я­зок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до віднов­лення працездатності або встановлення їм інвалідності.

П. 6 ст. 40 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір зпрацівником при поновленні на роботу працівника, який раніше виконував цю роботу. Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства. На підставі, що передбачена у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості.

Окрему групу серед підстав, що передбачені у ст. 40 Кодек­су законів про працю, складають підстави, які постають у результаті порушення працівником правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дисциплінар­ного стягнення. До таких звільнень, що застосовуються за пору­шення трудової дисципліни, належать:

ü систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутр­ішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовува­лися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);

ü прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

ü з’явлення на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7ст. 40);

ü вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав за­конної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить на­кладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнен­ня за порушення трудової дисципліни є єдиними і передбачають:

ü наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, який виз­начений у відповідному пункті ст. 40;

ü дотримання роботодавцем при розірванні трудового договору термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисциплінарного стяг­нення з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення праці­вника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або пере­бування його у відпустці, і шестимісячний термін з дня його вчинення;

ü врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, за­подіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поперед­ню роботу працівника;

ü дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст.149 КЗпП України.

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору на підставі, що вказується у п.3 ст. 40 КЗпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), необхідно дотримуватись наступних умов:

ü належним чином зафіксовано факт протиправного винного не­виконання або неналежного виконання працівником трудових обо­в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут­рішнього трудового розпорядку;

ü невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

ü до працівника раніше протягом року вже застосовувалися за­ходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави важливим є невиконання праців­ником обов'язків, передбачених трудовим договором або правила­ми внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважати­ся порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового дого­вору. Можна застосувати цю підставу для звільнення прац­івника у разі його відмови без поважних причин від виконання посадових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмови або ухилення без поважних причин від проходження ме­дичного огляду, а також відмови від здачі іспитів з техніки безпе­ки, якщо це є обов'язковою умовою допущення до роботи; відмови без поважних причин від укладення договору про повну матері­альну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання робо­ти передбачають укладення такого договору.

Систематичним може бути повторне невиконання прац­івником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важ­ливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого прац­івником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення протягом одного року може розглядатися як систематичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до пра­цівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення. Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої тру­дові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40. Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП Ук­раїни, а також у статутах і положеннях про дисципліну, що, як пра­вило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окре­мих категорій працівників. Поряд з дисциплінарними стягненнями, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що зараховуються лише ті громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежні виконання ними своїх трудових обов'язків. При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж одного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

П. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочо­го дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше трьох годин поспіль або сумарно протягом робо­чого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом мож­на вважати також:

ü самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

ü залишення роботи без поважних причин до спливу терміну стро­кового договору;

ü залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після зак­інчення навчального закладу;

ü нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно зі законом;

ü залишення працівником без повалених причин роботи до спливу двохтижневого терміну попередження про розірвання трудового до­говору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на легшу роботу, якої він потре­бував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, або відмова від такого переведення, а отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається. Розірвання трудового договору на цій підставі можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до ро­боти, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у на­казі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку - день, коли він фактично залишив роботу.

З'явлення працівника на роботі в нетверезому стані, стані нарко­тичного або токсичного сп’яніння. Така підстава для розірвання тру­дового договору передбачена п. 7 ст. 40 КЗпП. Звільнення на вказаній підставі допускається при умові, що пра­цівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи ток­сичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так й іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудово­го договору за цим пунктом з'явлення працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо праців­ників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40. Розірвання трудового договору на вказаній підставі допускаєть­ся незалежно від того чи був працівник попередньо відсторонений від роботи, чи ні.

Підставою, що вказана у п. 8 ст. 40 КЗпП Ук­раїни, є правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, що належить роботодавцю.Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для засто­сування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься зас­тосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні пра­вопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд това­риського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України, органом, що має право розгляда­ти адміністративні справи про розкрадання майна, є суд. Не можуть бути підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміні­стративні стягнення.

4.6. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працюючих за певних умов (ст.41 КЗпП України)

Випадки порушення працівником трудової дисципліни регулю­ються правилом п. 1 ст. 41 КЗпІТ. Тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків.Крім того, звільнити за цією статтею можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції правової норми.

Трудове законодавство не визначає, що саме можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати пе­редусім характер самого проступку та його наслідки. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. У різних конкретних випад­ках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано. Як приклад одноразового грубого порушення працівником тру­дових обов'язків, можна назвати суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної за­робітної плати.

На цій підставі можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Підставою для звільнення є неналежна виплата заробіт­ної плати - несвоєчасна або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами - або право­охоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дот­римання законодавства про працю. При цьому необхідно пам'ята­ти, що мова йде про вину у формі умислу. Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати по­винна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не пере­вищує 16 календарних днів у строки, визначені колективним дого­вором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати перевищує один місяць відносно строків, встанов­лених колективним договором. При цьому немає значення, чи ком­пенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'яз­ку з порушенням строків її виплати чи ні. Якщо ж з вини керівника заробітна плата виплачується у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, то він також може бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на період ви­конання роботи, за який виплачується заробітна плата. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли пра­цівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижча встановленого законодавством мінімуму мінімальної пла­ти, підприємство проводить доплату до належного рівня. Отже, керівник підлягатиме звільненню у випадку, коли з його вини не проводилася доплата до мінімального розміру заробітної плати. Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчинення винних дій, то на цій підставі не може бути звільнений керівник якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприєм­ства, Державний бюджет України або місцеві бюджети.

Вчи­нення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст.41).За цією підставою трудовий договір може бути розірва­ний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прий­манням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріаль­них цінностей та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покла­дена на них спеціальним законодавством. Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалте­ри, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскіль­ки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються. За вказаною статтею трудовий договір зі згаданими працівника­ми може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими дія­ми, наприклад, можуть бути:

ü використання довіреного майна прац­івником в особистих цілях;

ü обважування;

ü обрахування покупців, дотримання плати за послуги без оформлення відповідних документів;

ü порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями тощо.

При цьому необхідно враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами. При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих пра­вопорушень працівники можуть бути звільнені на підставах втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановле­на належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір'я з ним розірваний бути не може.

На підставі, передбаченій п. З ст. 41 КЗпП України (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи), трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відно­сить насамперед вихователів, вчителів, викладачів, практичних психо­логів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів тощо. Розірвання трудового договору на підставі, передбаченій п. 3 ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і при перебуванні в гро­мадських місцях чи в побуті. Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівни­ком своїх виховних функцій. Це може бути з’явлення працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у громадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо. Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксова­ний належним чином. Звільнення за вчинення аморального про­ступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з вико­нанням виховної роботи.

Відсторонення працівника від роботи - це призупинення вико­нання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одно­часним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на іншу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню дії тру­дового договору або поверненню на попередню роботу.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків. Незалежно від причин відсторонення, заробітна плата за цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов'язкового держаного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток,

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що перед бачені законодавством. Воно оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Ст. 46 КЗпП України передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння; при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання і

Читайте також:

1. V Такі негативні особистісні утворення, як самовпевненість і нерозвиненість автономії та ініціативи, обумовлюють неадаптивне старіння людини.
2. Акредитація органу з сертифікації
3. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
4. Аналіз трудового потенціалу
5. Арешт коштів на рахунку платника податків здійснюється виключно на підставі рішення суду, шляхом звернення органу державної податкової служби до суду.
6. Бюджетні права та бюджетні ініціативи
7. В залежності від того, хто може вимагати виконання договору,останні поділяються на договори, що укладаються на користь їх учасників, та договори на користь третьої особи.
8. Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу
9. Види адміністративного договору
10. Види договору.
11. Види договору: - односторонні та двосторонні.
12. Види трудового договору

Переглядів: 1252