Питання 3. Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії мотивації наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника, пов’язані з даною конкретною ситуацією;

3) оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено наступну тезу: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

1. від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р);

2. від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В);

3. від цінності винагороди (її валентності) з позицій конкретного робітника.

Зв΄язок між зазначеними факторами і визначає ступінь мотивованості робітника. Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає (рис. 7.2).

Рис. 7.2. Кількісна оцінка ступеня мотивації за В. Врумом

Ступінь відповідних очікувань оцінюється в межах від 0 до 1:

¾ якщо людина вважає, що результат і виконання не залежать від її зусиль, і відповідно отриманий результат не гарантує отримання певної винагороди, то очікування дорівнюють 0;

¾ якщо людина вважає, що результат залежить від зусиль, і відповідно отриманий результат призведе до отримання певної винагороди, то очікування дорівнюють 1.

Цінність (валентність) винагороди також оцінюється кількісно: у межах від -1 до +1, або за бальною шкалою (як правило 5-ти бальною).

“Теорією справедливості” Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння виникає відчуття або справедливості, або несправедливості. Базою порівняння стає співвідношення «вихід/вхід»:

- “входи” – індивідуальні витрати та властивості робітника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи, стаж роботи загальний, або безпосередньо в організації, соціальний статус, різні види вкладень в організацію тощо);

- “виходи” – все те що робітник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування по службі тощо).

Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: витрачені робітником зусилля; сприйняття; отримані результати; винагородження; ступінь задоволення. Зазначені фактори пов’язані між собою (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

1) результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;

2) мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини залежить від характеру цілей, які перед нею ставить менеджер.

Між характеристиками цілей і характеристикою виконання існує певна і достатньо тісна залежність. Так серед основних характеристик цілей, які безпосередньо впливають на ступінь мотивованості працівників виділяють:

Складність: чим складніше ціль, тим кращих результатів добуває людина;

Специфічність: кількісна ясність цілей, їх точність і визначеність;

Прийнятність: сприйняття загальної мети організації як власної, яка відповідає власним цілям і потребам;

Прихільність: готовність докладати певні зусилля для виконання завдань і досягнення поставленої мети

Теорія партисипативного управління виходить з бажання більшості людей брати участь в різних формах внутрішньоорганізаційної діяльності, в першу чергу, в процесі прийняття рішень, які вони ж будуть виконувати.

Контрльні запитання

1. Дайте визначення поняттям «мотивація», «моти», «мотиваційний процес». Як пов΄язані з мотивацією потреби, стимули?

2. Охарактеризуйте зміст основних етапів мотиваційного процесу.

3. Які основні тези мотиваційної теорії А. Маслоу?

4. Що спільного і чим відрізняються змістовні теорії мотивації за К. Альдерфером, Д. МакКлеландом, Ф. Герцбергом?

5. Якими факторами визначається ступінь мотивованості працівників за теорією очікувань В. Врума?

6. За яких умов працівник відчуває справедливість щодо оцінки своєї праці? Які можливі типи реакції робітника на несправедоивість?

7. Які оснвні фактори визначють ступінь мотивації працівників за моделлю Портера-Лоулера?

8. Якими характеристиками повинні володіти цілі, щоб справжувати мотиваційний вплив на працівників?

9. Яким чином необхідно мотивувати працівників за теорією партисипативного управління?

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Питання 1. Загальна характеристика мотивації та мотиваційного процесу	\|	Характеристика форм влади

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.015 сек.