• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Моделі організаційної культури

І форма, і субстанція в сукупності утворюють ту чи іншу модель організаційної культури. Так само, як існує значна кількість визначень організаційної культури, існують і різноманітні варіанти її моделей. Модель – це об'єкт-заступник (допоміжний засіб, спроможний у певній ситуації замінити інший об'єкт).

Ці моделі допомагають глибше проаналізувати поняття культури і дають можливість використати його на практиці. Історія розвитку організаційної культури нараховує поки що шість моделей організаційної культури. Розглянемо їх.

Модель 1. Модель Роджера Харрісона. Він описав моделі культури організації у своїй книзі «Як описати Вашу організацію», яка побачила світ у 1972 р. Він ідентифікував чотири типи організаційної культури за їхньою орієнтацією:

- культура влади – power orientation;

- культура ролі – role orientation;

- культура завдання – task orientation;

- культура людини – people orientation.

Розгляд кожної з чотирьох культур даної моделі дає можливість чіткіше усвідомити, що насправді являє та чи інша культура та який тип структури найбільш повно їй відповідає.

Культура влади. Цей тип культури асоціюється з богом війни Зевсом. Такий тип часто можна виявити в маленьких підприємницьких організаціях, в компаніях, що займаються власністю, торгівлею, фінансами. Таку структуру краще за все уявити у вигляді «павутини». Вона залежить від центрального джерела влади, поширюється у вигляді центральних хвиль. Контроль здійснюється централізовано, з урахуванням невеликої частки бюрократизму. Організації з таким типом культури можуть швидко реагувати на події, але дуже залежать від прийняття рішень людьми з центру.

Ці організації прагнутимуть залучити людей, які мають схильність до політики, орієнтованих на владу, які люблять ризикувати та таких, які невисоко цінять безпеку.

Культура ролі. Цей тип культури асоціюється з богом порядку і правильного виконання Аполлоном. Прикладом рольової культури є класична, суворо спланована організація, більш відома як бюрократія, яку можна уявити у вигляді «храму». Такий вигляд культури, здебільшого, типовий для структур державного управління. Організації, в яких цей тип культури є домінуючим, характеризуються суворими функціональними і спеціалізованими дільницями, такими, як фінансовий відділ, торговий відділ та інші. Вони координуються вузькою зв'язуючою ланкою управління зверху. Тут є велика міра формалізації та стандартизації.

Діяльність функціональних галузей та їх взаємодія регулюються певними правилами і процедурами, що визначають розподіл роботи і влади, способи зв'язку і розв'язання конфліктів між функціональними дільницями. У рольової культури основним джерелом сили є сила положення.

Культура завдання. Цей тип культури асоціюється з богинею війни і перемоги, мудрості і знань, мистецтва і ремесел Афіною. Ця культура зорієнтована на проект або роботу, тому її структуру краще уявити у вигляді «сітки», в якій певні нитки товстіші та сильніші інших, а влада і вплив розташовані в місцях перетину ниток (у вузлах). Організація з матричною структурою є одним з прикладів культури завдання. Основна увага в цій культурі приділяється терміну завершення роботи. Організація з такою культурою намагається поєднати відповідні ресурси і відповідних співробітників на потрібному рівні та дати їм можливість добре завершити роботу.

Культура завдання залежить від здатності колективу підвищити ефективність роботи та об'єднати особисті цілі співробітника з цілями організації. Це культура команди, де результат команди загалом важливіший індивідуальних цілей, положення та стильових відмінностей.

Культура особистості. Цей тип культури асоціюється з богом виноградарства і виноробства Діонісом (Вакхом). Ця культура незвичайна, вона виявляється не скрізь, однак багато хто дотримується деяких її принципів. Тут особистість знаходиться в центрі. Якщо і є деяка структура й організація, то вона існує тільки для обслуговування і допомоги особистостям в цій організації, для сприяння виконанню власних інтересів без будь-якої.

Цю культуру краще уявити, як «бджолиний рій» або «зоряну галактику». Небагато організацій, які можуть існувати з таким видом культури, оскільки більшість організацій схильні мати деякі корпоративні цілі, що підносяться над особистими цілями окремих співробітників. Більш того, для цієї культури неможливий контроль або навіть ієрархія управління, за винятком обопільної згоди. Організація підкоряється особистості і зобов'язана своїм існуванням цій особистості. Вплив розподіляється порівну, а основа влади за необхідності – це, звичайно, сила фахівця. Адвокатські контори, союзи архітекторів і дрібні консультуючі фірми часто зорієнтовані на «особистість». І хоч організації з культурою особистості зустрічаються рідко, ми часто зітхаємося з особистостями, що віддають перевагу особистим інтересам та відповідають цьому типу культури.

Модель 2. Модель Гірта Ховстеда. Американцем Гіртом Ховстедом була запропонована теорія, яка намагалась установити вплив культурних відмінностей на менеджмент. Ця теорія, яка сьогодні розглядається як класична, базується на опитуванні 116 тис. співробітників ІВМ в 40 різних країнах щодо їх прихильності тому чи іншому стилю управління. За результатами цього дослідження Г. Ховстед ідентифікував чотири показники, за якими відрізняють організації та країни:

1. дистанція влади;

2. запобігання невпевненості;

3. індивідуалізм/колективізм;

4. мужність/жіночність.

Ховстед установив вплив культурних відмінностей на діяльність організацій та визначив ці відмінності в термінах мотивацій, лідерства та структури організації. Модель Г. Ховстеда можна пояснити за допомогою табл. 10.1, в якій виділено такі показники, як ціннісні величини, культурні заміри, показники організаційної культури. Розглянемо кожний з них детальніше.

Дистанція влади (РО) визначає ступінь, до якого група приймає розподіл влади в організаціях, тобто структуру влади.

Запобігання невпевненості показує, наскільки ми впевнені у наступному дні та у своєму просуванні ієрархічними сходинками в організації.

Читайте також:

1. VI . Екзаменаційні питання з історії української культури
2. Автокореляція залишків – це залежність між послідовними значеннями стохастичної складової моделі.
3. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ У ГАЛУЗІ КУЛЬТУРИ
4. Амстердам, Дельфт — осередки культури Нідерландів
5. Аналіз економічноїї політики за допомогою моделі Мандела-Флемінга. Випадки вільного та фіксованого валютного курсів.
6. Аналітичний підбір математичної моделі.
7. Артефакти культури. Знання, цінності і регулятиви як три основних види смислів культури.
8. Архаїчні культури на території України. Трипільська культура та її здобутки.
9. Атрибутивні ознаки і властивості культури
10. Бізнес-моделювання в системі управління розвитком підприємства. Поняття та етапи формування бізнес-моделі
11. Братства та їх роль в розвитку української культури.
12. Варни і касти, їх роль у розвитку культури. Поширення буддизму та джайнізму.

Переглядів: 2197