• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Організація оплати праці.

В основі організації оплати праці в будівництві є:

- тарифна система;

- норми часу та розцінки на будівельні, монтажні, та інші роботи;

- форми та системи оплати праці.

Тарифна система включає:

v тарифну сітку;

v тарифні ставки;

v тарифно-кваліфікаційний довідник

v схеми посадових окладів працівників.

Тарифна сітка – це шкала розрядів із відповідними коефіцієнтами. Вона застосовується для обліку в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації і визначення співвідношення в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації. Тарифна сітка пов’язана з тарифно-кваліфікаційним довідником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник– це перелік усіх професій і характеристик кожної роботи із зазначенням кола знань та умінь, необхідних для її виконання. Такі довідники застосовуються для встановлення розряду робіт і присвоєння тарифних розрядів робітникам.

У будівельних організаціях залежно від складності технології, використовуваних знарядь праці, а також організації праці застосовується шестирозрядна сітка.

У тарифній сітці кожному розряду присвоєно відповідний коефіцієнт, який показує співвідношення між рівнем тарифної ставки першого розряду і наступного (дивись таблицю 7).

Тарифні ставки визначають рівень оплати робочих в одиницю часу за 1год. Тарифні ставки диференційовані за кваліфікаціями, умовами праці та формами оплати. Розмір оплати праці, починаючи з другого розряду, визначається множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт, наведений у тарифній сітці.

Таблиця – Діапазон шестирозрядної тарифної сітки для будівельних організацій

Місячні тарифні ставки називаються окладами.

Залежно від умов праці застосовуються три види ставок:

v для оплати праці у нормальних умовах;

v для оплати праці у важких і шкідливих умовах (тарифні ставки підвищуються на 12 %);

v для оплати особливо важких і шкідливих робіт (тарифні ставки підвищуються на 24 %).

Праця спеціалістів та інших працівників управління оплачується згідно з штатним розписом і встановленою місячною ЗП.

Штатнийрозпис складається і затверджується у кожній будівельній організації. У ньому перелічуються посади по функціональних підрозділах (відділах, дільницях та інших службах), указується їх можлива місячна мінімальна та максимальна ЗП.

Посадові оклади спеціалістам і службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

У будівельних організаціях застосовуються дві форми оплати праці: відрядна та почасова.

Відрядна форма оплати працімає такї різновиди системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-прогресивну, колективну, акордну і підрядну.

Відрядна форма оплати праці - це оплата, при якій робітник одержує заробітну плату залежно від кількості виконаної роботи згідно з встановленими відрядними розцінками за одиницю роботи, виражену в натуральних одиницях вимірювання (м², м³, т).

При прямій відрядній системі оплати праці, або просто відрядній, праця оплачується за розцінками за одиницю виконаної роботи

З_р = З_г:В_г або З_р = З_г ×t_н , (5.1)

де З_г – годинна тарифна ставка, установлена відповідно до розряду виконуваної роботи, грн./год.;

В – годинна норма виробітку даного виду роботи;

t_н – норма часу за одиницю роботи, год.

При відрядно-преміальній системі оплати праціробітникотримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію.

Непряма відрядна система оплати працізастосовується при оплаті праці робітників-механізаторів, які обслуговують будівельні машини і механізми у складі бригади, і інших допоміжних робітників. Заробітна плата за цією системою залежить від результатів роботи бригади.

Акордна система оплати праці–різновид відрядної оплати, при якій виробниче завдання видається бригаді на комплексний обсяг робіт в одиницях вимірювання кінцевої продукції ( наприклад, поверх – при цегляній кладці, квартира – при штукатурних роботах). Акордна розцінка і сума заробітної плати за комплекс робіт нараховується на підставі калькуляції, що складається на основі діючих норм і розцінок.

Підрядна форма оплати праці–оплата праці робітників здійснюється після виконання комплексу робіт або будівництва об’єкта в цілому за договором підряду. Заробіток бригади визначається на підставі калькуляції витрат праці та заробітної плати і виплачується щомісячно.

Почасова форма оплати працізастосовується на роботах, що не піддаються нормуванню й обліку за трудомісткістю, тісно пов’язана з роботою машин, і коли не доцільно переводити робітників на відрядну форму оплати праці. Почасова форма оплати праці має три системи: почасову просту, почасову преміальну й окладну.

Почасова проста оплата працізалежить від тривалості роботи (година, день, місяць) і кваліфікації (розряду) робітника незалежно від обсягу виконаної роботи.

Почасово-преміальноюназивають таку систему оплати праці, при якій на додаток до заробітку за відпрацьований час робітники одержують премію за досягнення перших результатів роботи.

Окладна система оплати працізастосовується в основному для спеціалістів і службовців, а також керівників.

При всіх формах і системах оплати праці робітників використовуються фактори і способи її диференціації. До факторів диференціації належать:

Ø кількість праці;

Ø складність праці;

Ø умови праці;

Ø інтенсивність праці;

Ø якість праці та її результати.

Способи диференціації встановлюються:

• за допомогою нормування праці;

• через тарифні розряди і посадові оклади;

• різницею тарифних ставок залежно від умов праці;

• через форми і системи заробітної плати;

• через систему преміювання і пільг.

Безтарифна система оплати праці- це така система оплати праці, при якій заробітна плата всіх працівників будівельної організації, від керівника до робітника, - це частка працівника у фонді оплати праці або всієї будівельної організації. За цих умов фактичний розмір заробітної плати кожного працівника залежить від таких факторів:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі (КТУ);

фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника будівельної організації встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (три роки) на мінімальний рівень заробітної плати, який складався у будівельній організації за той же період. Потім усі працівники розподіляються на десять кваліфікаційних груп згідно з кваліфікаційним рівнем працівників і кваліфікаційними вимогами до працівників різних професій.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання працівників кваліфікаційної праці, ніж система тарифних розрядів, при якій робітник п’ятого та шостого розрядів уже не має перспективи дальшого професійного підвищення, а отже, і заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівників може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення спеціалістів або робітника у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу згідно з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

КТУ виставляється всім працівникам будівельної організації, включаючи керівника, і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ.

4.Управління праці в будівництві.

Кожна система управління трудовими ресурсами спрямована на збільшення ефективності використання робочої сили. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві включає три взаємопов’язані блоки:

Ø Формування трудових ресурсів підприємства.

Ø Розвиток трудових ресурсів підприємства.

Ø Збільшення якості трудового періоду життя.

Перший блок - формування трудових ресурсів, складається із 3-х направлень планування та комплектація персоналу; розробка програми по ТР.

Планування починається із 1) вивчення та аналізу фактичного стаку трудових ресурсів: корегується професіонально-кваліфікаційний склад робітників підприємства, вносять зміни в організацію праці.

2) прогнозування потреб в робочих;

3) розробка програми покриття потреб підприємства в робочих кадрах: план підготовки нових робочих та спеціалістів; план підвищення кваліфікації, план по формуванню резерву керівництва.

Комплектація персоналу: вивчення складу змісту робіт на кожному робочому місці; комплектація резерву кадрів.

Розробка програми трудових ресурсах: визначення початкової ставки з урахуванням min зарплати; вибір форм та методів розрахунку вартості праці по кожному блоку професій, встановлення пільг та стимулів для різних категорій робітників.

Другий блок – розвиток трудових ресурсів – це кадрова політика та стратегія підприємства в області розвитку персоналу, його оптимального використання. Складається із 4-х направлень:

професійна орієнтація та соціальна адаптація робітника в колективі підприємства;

збільшення якості трудових ресурсів підприємства на базі професійної підготовки та перепідготовки кадрів;

оцінка результатів діяльності персоналу;

специфіка роботи з керівництвом.

Мотивація праці-це система заходів, спрямованих на підвищення продуктивності працівника.

Шляхи:

Ø матеріальне стимулювання;

Ø удосконалення оплати праці;

Ø удосконалення преміювання;

Ø участь працівників у власності й прибутку;

Ø підвищення освітнього рівня;

Ø створенні системи підвищення за посадою;

Ø психологічне стимулювання;

Ø конкурси якості;

Ø залучення у процес управління працівників;

Ø створення комплексних соціальних програм;

Ø поліпшення умов праці.

В ідеалі весь трудовий колектив при правильно організованій мотивації праці повинен складати команду однодумців, пов’язаних спільними матеріальними, духовними і моральними інтересами.

Читайте також:

1. II. Організація і проведення спортивних походів
2. II. Організація перевезень
3. II. Організація перевезень
4. А. Організація Острозького колегіуму – Академії
5. Адміністративно-територіальна організація
6. Акціонерні товариства випускають облігації на суму не більше 25 % від розміру статутного капіталу і лише після повної оплати всіх випущених акцій.
7. Алкоголізм і безпека праці.
8. Аналіз оплати праці
9. Аналіз продуктивності праці.
10. Атестація робочих місць з шкідливими і небезпечними умовами праці.
11. Аудит використання трудових ресурсів і розрахунків з оплати праці
12. Аудит розрахунків з оплати праці й за соціальним страхуванням.

Переглядів: 1387