• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Правове регулювання проведення страйку

7.Примирні процедури при вирішенні колективних трудових спорів

8.Розгляд індивідуальних трудових спорів в КТС

9.Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді

10.Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні спорів

Список рекомендованої літератури: (1; 5; 7; 42; 47; 54; 65; 68; 69; 83; 86; 103; 108; 109; 112; 113)

1 Забезпечення права працівників на безпечні і здорові умови праці, закріпленого в Конституції України, нале­жить до компетенції охорони праці

Обов'язок по забезпеченню безпечних і нешкідливих умов прані покладається на власника або уповноваже­ний ним орган. Виконання цього обов'язку вимагає від них точного дотримання вимог нормативних актів (інструкцій, правил, стандартів) з охорони прані, роз­роблених на державному міжгалузевому і галузевому рівнях.

Роботу щодо забезпечення охорони прані на підприємстві організовує служба охорони праці, яка повинна створюватись на підприємствах виробничої сфе­ри, де кількість працюючих становить 50 і більше чо­ловік. Структура і чисельність служби охорони прані виз­начаються власником (уповноваженим ним органом). На підприємствах з меншою чисельністю працюючих вико­наний функцій служби охорони праці може бути покла­дено па посадову особу, обізнану з питаннями охорони прані, за сумісництвом.

У своїй діяльності служба охорони праці керується Ти­повим положенням, затвердженим Державним коміте­том України з нагляду за охороною праці (наказ № 73 під 3.08.93 р.) і підпорядкована безпосередньо керівникові підприємства. Саме на службу (відділ) охорони праці покладено обов'язок організувати забезпечення підприєм­ства нормативними документами з охорони праці і техні­ки безпеки: інструкціями, стандартами, правилами: розробку і затвердження правил поведінки працівників на виробничих територіях І в приміщеннях, правил екс­плуатації устаткування і обладнання, що діють тільки па ньому підприємстві.

Служба (відділ) охорони праці організує навчання та проведення інструктажу з техніки безпеки, організує роботу з метою досягнення встановлених нормативів без­пеки, розроблення і здійснення заходів для створення здорових і безпечних умов праці.

Організація робіт з охорони прані включає:

— забезпечення безпеки виробничою устаткування, ви­робничих процесів, будинків, споруд;

— нормалізацію санітарно-гігієнічних умов прані:

— інструктаж з техніки безпеки і навчання працюючих безпечним умовам прані;

- забезпечення працюючих засобами індивідуального захисту; — забезпечення оптимальних режимів праці і відпочин­ку;

— організацію лікувально-профілактичних заходів, соціально-побутового обслуговування робітників, профе­сійний відбір працюючих щодо окремих спеціальностей.

Далі, до початку роботи па робочому місці, з новоприй­нятим (чи переведеним з іншого підрозділу) працівником його безпосередній керівник проводить первинний ( всі наступні) інструктаж з техніки безпеки. Повторний інструктаж передбачає періодичне (один раз на півріччя, на роботах з підвищеною небезпекою — раз у квартал) повторення з усіма працівниками правил поведінки на робочому місці з точки зору дотримання вимог правил техніки безпеки.

Проведення інструктажу завершується перевіркою знань з техніки безпеки шляхом усного опитування працівників І перевірки засвоєння набутих ними безпечних методів роботи.

Про проведення інструктажу у журналі, заведеному на підприємстві, робиться відповідний запис, який підтвер­джується підписами того, хто проводив інструктаж, і того, кою інструктували.

Контроль за якістю і періодичністю інструктажу з тех­ніки безпеки с однією із основних функцій служби охо­рони праці.

Система охорони праці передбачає надання працівни­кам, які зайняті на роботах, що пов'язані з забруднен­ням, а також з небезпечними умовами праці, з особли­вим температурним режимом і т. д., засобів індивідуального захисту. До них відносяться такі: спеціальне взуття, спец­одяг, маски, респіратори, захисні пояси, каски, окуля­ри і т. ін. Засоби індивідуального захисту надаються праців­никам відповідно до порядку, затвердженого Державним комітетом по нагляду за охороною праці (наказ № 170 від 29.10.96 р.). Він передбачає безоплатне їх надання згідно з нормами, встановленими за виробничою озна­кою. В разі ненадання цих засобів власник зобов'язаний компенсувати працівникові його витрати на придбання відповідних засобів індивідуального захисту.

Працівники повинні негайно повідомляти свого без­посереднього керівника про ситуацію, небезпечну для життя і здоров'я людей, про будь-який нещасний випа­док, що стався на виробництві.

Таким чином, забезпечення охорони праці на вироб­ництві — це результат взаємних зусиль власника або упов­новаженого ним органу і працівників.

Організація роботи з охорони прані базується на по­єднанні оперативної діяльності адміністративно-техніч­ного персоналу підприємства з діяльністю служби відділу) техніки безпеки і органів контролю за дотри­манням законодавства про працю та охорону праці.

Участь профспілок у здійсненні громадського контро­лю за дотриманням власником нормативних актів з охо­рони праці проявляється через діяльність їх виборних органів і представників. Реалізуючи свої повноваження, вони перевіряють стан охорони праці на підприємстві, виконання умов колективного договору стосовно ство­рення безпечних і нешкідливих умов для працюючих, належних виробничо-побутових умов. Професійні спілки мають право вносити власнику, державним органам уп­равління подання з питань охорони прані і одержувати аргументовану відповідь.

В систему органів контролю і нагляду за дотриманням законодавства про працю і охорону праці на підприєм­ствах всіх форм власності входять спеціально уповнова­жені на те органи, які не залежать в своїй діяльності від власника підприємства або уповноваженого ним органу.

Органи державного нагляду і контролю — це місцеві органи державного управління — місцеві державні адмі­ністрації і ради народних депутатів, а також міністер­ства, державні комітети і відомства, що здійснюють відом­чий контроль.

Функції місцевих органів державного управління, виз­начені Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні», включають, окрім іншого, забезпечення в ме­жах відповідної території реалізації державної політики Із галузі охорони праці шляхом здійснення контролю за дот­риманням нормативних актів з охорони прані, розробки програми заходів щодо забезпечення безпеки і гігієни праці, організації аварійно-рятувальних формувань і робіт в разі необхідності.

Державне управління охороною праці в Україні здійснює Кабінет Міністрів України через Міністерство праці і соціальної політики.

Центральним виконавчим його органом є Комітет з нагляду за охороною праці, основним завданням якого є комплексне управління охороною праці, державний нагляд за дотриманням вимог праці і виробничого сере­довища, координація робіт з профілактики травматизму невиробничого характеру, проведення експертизи про­ектної документації і видача дозволу на введення в експ­луатацію нових або реконструйованих підприємств (об'єктів), координація науково-дослідних робіт з охо­рони праці і підвищення ефективності державного на­гляду за охороною праці.

Відповідно до цих завдань Положенням про Держав­ний комітет з нагляду за охороною праці визначені і його функції. Для їх здійснення Комітет з нагляду за охороною праці створює державні інспекції і територіальні управління, посадові особи яких мають право безперешкодно в будь-який час проводити перевірки на підконтрольних підприємствах щодо дотримання ними законодавства з питань охорони праці, вимагати і отримувати від їх поса­дових осіб пояснення та інші матеріали, за результатами перевірок направляти керівникам підприємств обов'яз­кові для виконання розпорядження про усунення вияв­лених порушень аж до зупинки експлуатації виробництв і цехів, а також подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді, накладати штрафи і т. їй.

Державний контроль за додержанням норм і правил ядерної та радіаційної безпеки здійснюють Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки, Голов­на державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою, підпорядковані Міністерству охорони навколишнього природного середовища. Ці ж питання входять до компе­тенції Міністерства охорони здоров'я згідно з Законом України «Про використання ядерної енергії І радіаційну безпеку» від 8.02.95 р.

До органів нагляду і контролю відносяться також уп­равління Державної пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України, органи, установи і заклади Державної санітарно-епідеміологічної служби Міністер­ства охорони здоров'я, які у випадку виявлення пору­шень вимог законодавства щодо пожежної безпеки, сані­тарних норм наділені правом обмежувати, тимчасово призупиняти і навіть забороняти виконання робіт, діяльність підприємств, застосування і використання на них небезпечних для життя і здоров'я працівників речо­вин, устаткування та ін.

Загальний і виший нагляд за дотриманням і правиль­ним застосуванням законодавства з питань охорони праці (згідно з Законом «Про прокуратуру») здійснюється Ге­неральним прокурором і підпорядкованими йому проку­рорами.

Важливе значення, яке надається в нашій державі збе­реженню життя і здоров'я працівників, підкреслюється встановленням відповідальності посадових осіб за пору­шення законодавства про працю і вимог з охорони праці. "За наявності таких фактів винні посадові особи притяга­ються до дисциплінарної, адміністративної, матеріаль­ної і навіть кримінальної відповідальності.

Охорона праці жінок

Конкретним підтвердженням тому є норми трудового законодавства, які забороняють використання праці жінок на небезпечних для їх здоров'я роботах, на важких робо­тах, на роботах в гірничодобувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком робіт нефізичного характеру, пов'язаних з санітарно-побутовим об­слуговуванням. Міністерством охорони здоров'я затвер­джено Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і не­безпечними умовами праці, на яких забороняється зас­тосування праці жінок (наказ № 256 від 29.12.93 р.),

Законодавство забороняє застосування праці жінок па роботах, пов'язаних з підняттям та переміщенням важких речей з перевищенням граничних норм, зат­верджених Міністерством охорони здоров'я України (наказ № 241 від 10.12.1993 р.). Законодавством передбачені обмеження щодо застосу­вання праці жінок у нічний час. Вона дозволяється лише в тих галузях народного господарства, де це викликано особ­ливою необхідністю і як тимчасовий захід. Перелік таких галузей встановлено Кабінетом Міністрів України. Ст. 175 КЗпП України дозволяє застосування праці жінок в нічний час на підприємствах, де зайняті члени лише однієї сім'ї.

Особливі гарантії і пільги встановлені для жінок у зв'яз­ку з виконанням їх функції материнства. До них відносять­ся: гарантії при прийомі на роботу вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів; заборона їх звільнення з ініціативи адміністрації, а у випадках ліквідації підприємства — обов'язкове пра­цевлаштування; надання вагітним жінкам легшої роботи за наявності медичного висновку, причому зі збережен­ням середнього заробітку за попередньою роботою, якщо легша робота є нижче оплачуваною; зниження для цієї ка­тегорії працівників норм виробітку, норм обслуговуван­ня; надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з ва­гітністю і пологами (до і після пологів) загальною трива­лістю 126 (140 при ускладнених пологах) календарних днів; можливість приєднання щорічної відпустки до цих соці­альних відпусток; надання частково оплачуваної відпуст­ки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років і відпустки без збереження заробітної плати до трьох-річного віку дитини, а за наявності медичного висновку — до шести років; надання жінці, яка здійснює догляд за дитиною, на її прохання роботи па умовах неповного ро­бочого дня. Всі вказані види відпусток зараховуються до загального і безперервного стажу роботи жінки, хоча не враховуються при визначенні стажу для щорічної оплачу­ваної відпустки. На час перебування у відпустках вказаних видів за жінкою зберігається її посада чи місце роботи.

Гарантії і пільги, передбачені законодавством для жінок у зв'язку з материнством, поширюються на батьків або інших родичів, які виховують дітей без матері, в т.ч. опі­кунів.

. Охорона праці неповнолітніх

Неповнолітніми згідно з законодавством вважаються особи, які не досягли 18 років.

Особливості правового регулювання трудових відносин з неповнолітніми зумовлені піклуванням з боку держави про фізичне здоров'я і соціальну пристосованість моло­дого покоління. Саме цим пояснюються додаткові пільги і гарантії забезпечення трудових прав неповнолітніх. Суть їх зводиться до того, що неповнолітні користуються всіма правами в трудових правовідносинах нарівні з повноліт­німи працюючими (ст. 187 КЗІІП), а в деяких випадках навіть мають певні переваги.

Починаючи з реалізації права кожного громадянина на працю, держава допомагає молоді, яка часто не мас достатньої кваліфікації, а інколи і спеціальності, влаш­туватись на роботу, тим самим сприяючи ЇЇ соціальній адаптації. Цю функцію держава здійснює через свої служ­би зайнятості і органи місцевого управління, які забез­печують працевлаштування неповнолітніх в межах виз­наченої квоти (броні) робочих місць.

Для неповнолітніх встановлені спеціальні правила пра­цевлаштування. Трудовий договір з ними згідно зі ст. 188 КЗІІП може бути укладено лише тоді, коли вони досягли шістнадцяти років. Лише у виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли 15 років. Допус­кається прийняття молоді (учнів) на роботу з 14 років під час канікул, у вільний від навчання час для виконання легкої роботи, яка не шкодить їх здоров'ю, і лише за зго­дою одного з батьків або особи, що його замінює.

При працевлаштуванні відповідно до ст. 191 КЗпП Ук­раїни неповнолітні приймаються на роботу лише після проходження обов'язкового попереднього медичного ог­ляду, і до досягнення двадцяти одного року вони щоріч­но зобов'язані проходити обов'язкові медичні перевірки стану свого здоров'я. Охороняючи здоров'я неповнолітніх, трудове законо­давство забороняє використання їх праці на роботах з важкими, шкідливими та небезпечними умовами прані. Перелік таких робіт затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.94 р. № 46. При вико­нанні робіт забороняється примушувати неповнолітніх до підіймання і переміщення вантажів і предметів, маса яких перевищує граничне допустимі норми, встановлені Міністерством охорони здоров'я для працівників залеж­но від їх статі і віку.

Згідно зі ст. 51 КЗпП для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу: для працівників віком 16—18 років — 36 годин на тиждень, 15—16 років та учнів під час канікул — 24 години на тиждень.

Норми виробітку для неповнолітніх працівників вста­новлюються виходячи із норм виробітку, визначених для дорослих пропорційно скороченому робочому часові.

Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічну зміну, надурочних робіт і роботи в вихідні дні.

Трудове законодавство встановлює пільги для праців­ників, молодших 18 років і при наданні відпусток. Так, щорічна основна відпустка для них встановлена більшої тривалості порівняно з відпусткою повнолітніх праців­ників, її тривалість становить 31 календарний день і на­дається вона в зручний для них час.

Всі ці пільги, встановлені для неповнолітніх праців­ників, спрямовані на захист і охорону здоров'я, на за­безпечення їх нормального фізіологічного розвитку.

Додаткові гарантії трудове законодавство встановлює також, захищаючи неповнолітніх працівників від неза­конного звільнення з роботи. Звільнення працівників, мо­лодших 18 років, за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу дозволяється лише за згодою район­ного (міського) комітету у справах неповнолітніх (за умови дотримання загального порядку звільнення).

Трудове законодавство про охорону праці осіб зі зниженою працездатністю

До осіб зі зниженою працездатністю відносяться пенсі­онери та інваліди, які внаслідок досягнення пенсійного віку чи інвалідності, що могла настати з різних причті, частково втратили працездатність і не можуть конкуру­вати на ринку праці та виконувати роботу нарівні з по­вноцінними, фізично здоровими працівниками. Трудове і пенсійне законодавство України забезпечує державну підтримку інвалідів і громадян похилого віку шляхом вста­новлення додаткових пільг і гарантій щодо трудових пра­вовідносин.

Гарантії трудової зайнятості інвалідів забезпечуються через встановлення місцевими радами народних депутатів квот прийому на роботу інвалідів, створення спеціаль­них робочих місць для них. Відповідно до цього Кабіне­том Міністрів України прийнято постанову «Про органі­зацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» № 314 від 3.05.95 р., якою затверджено Положення про робоче місце інваліда та порядок їх працевлаштування.

Згідно з вимогами законодавства підприємства, які ви­користовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи та індивідуальних програм реабілі­тації, наприклад, встановлювати скорочений робочий час чи спеціальне обладнання робочого місця, забезпечити інші передбачені законодавством соціально-економічні гарантії.

Забороняється залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт в нічні зміни без їх згоди.

Відмова в укладенні трудового договору, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди, звільнення з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи, яка здійснюється органами Міністерства охорони здоров'я. стан здоров я інваліда перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки, що може загрожувати здоров'ю і безпеці оточуючих чи погіршувати здоров'я інваліда. Осо­би зі зниженою працездатністю нарівні з іншими грома­дянами мають право на зайняття індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, бо дозволяє їм реалізовувати свої творчі та організаторські здібності. При ньому працюючі пенсіонери не позбавляються права на пенсію.

Таким чином законодавство захищає найменш захи­щених членів свого суспільства.

Порядок розслідування і обліку нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом

Порядок розслідування нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, регулюється нині діючим Положенням про порядок розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах, організаціях, затвердженим постановою Кабі­нету Міністрів України від 10.08.93 р. № 623 в редакції постанови № 923 від 17.06.98 р.

Відповідно до нього положення розслідуванню підля­гають травми, гострі професійні захворювання та отруєн­ня, теплові удари, опіки, обмороження, утоплений, ура­ження електричним струмом та блискавкою, ушкоджен­ня внаслідок аварій, пожеж, стихійного лиха (землетру­су, зсуву, повені, урагану тощо), контактів з тварина­ми, комахами та іншими представниками флори і фау­ни, бо призвели до втрати працездатності на один день і більше або необхідності переведення потерпілого на іншу роботу, бо підтверджено медичним висновком.

Розслідування проводиться протягом 3-х діб після події (протягом місяця, якщо про нещасний випадок на ви­робництві потерпілий не відразу заявив керівникові або наслідки щодо втрати працездатності проявились не відра­зу) комісією, призначеною наказом керівника підприєм­ства (установи), до складу якої обов'язково включаються керівник (спеціаліст) служби охорони праці даною підприємства (установи, організації), представник проф­спілкової організації, членом якої є потерпілий. Після ретельного обстеження місця події, опитування очевидців і дослідження всіх обставин справи, одержання пояснень від потерпілого комісією за результатами розслідування складається акту п'яти примірниках (форма Н-1), який передається на затвердження власникові підприємства. Затвердження повинне бути здійснене протягом доби після розслідування, після чого примірники акта пере­лаються потерпілому (особі, яка представляє його інте­реси), керівникові структурного підрозділу, де стався не­щасний випадок для вжиття заходів з метою запобігання подібним випадкам, керівникові служби охорони праці на даному підприємстві, в профспілкову організацію підприємства, а також державному інспекторові з на­гляду за охороною праці. Акти по формі Н-1 реєструють­ся в спеціальному журналі підприємства.

Результати розслідування розглядаються власником або уповноваженим ним органом з метою розроблення і ре­алізації заходів щодо попередження аналогічних нещас­них випадків у майбутньому і відшкодування шкоди по­терпілому чи членам його сім'ї, передбаченого ст. 173 КЗпП України.

Відшкодування шкоди, спричиненої пра­цівникові ушкодженням здоров'я, проводиться в поряд­ку, передбаченому Правилами, затвердженими постано­вою Кабінету Міністрів України № 472 від 24.06.93 р.

2. Поновлення на роботі незаконно звільнених працівників та оплата

Судова практика свідчить, що найбільша кількість спорів, що вирішується в судах, пов'язана зі звільненням працівників. Стаття 235 КЗпП передбачає, що в разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно вирішуються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за 1 рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1 року не з вини працівника, то виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу.

Якщо вимушений прогул був викликаний неправильним формулюванням причини звільнення, затримкою видачі трудової книжки з вини роботодавця або затримкою роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі, то оплаті підлягає весь час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимоги про оплату працівникові середнього за­робітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 235 КЗпП), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-якими термінами.

Службова особа, винна у незаконному звільненні чи переведенні працівника, затримці видачі трудової книжки чи затримці виконання судового рішення, несе повну відповідальність і обов'язок відшкодування шкоди, заподіяної підприємству (власнику) у зв'язку з оплатою працівникові вимушеного прогулу. При цьому такий обов'язок може покладатися судом на службову особу при допущенні нею будь-якого порушення, а не лише явного, як передбачалось раніше чинним законодавством.

Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу.

У разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або підроблених документах. В інших випадках виплачені суми стягненню з працівника не підлягають.

3. Поняття, види та причини виникнення трудових спорів

Як і між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори, що в трудовому праві отримали назву трудових спорів.

У процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трапляються різного роду суперечності і непорозуміння з питань застосування чинного трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо. Зрозуміло, що такі суперечності можна вирішити шляхом взаємного погодження, домовленості, яка може бути досягнута в результаті безпосередніх переговорів між керівником і працівником. Якщо ж, незважаючи на такі попередні переговори, суперечності між сторонами врегулювати не вдалось, зацікавлена сторона вправі звернутися до компетентних органів за вирішенням спору. Отже, під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Вони розглядаються в порядку, передбаченому трудовим законодавством.

Трудові спори розрізняються за своїм змістом, характером та порядком розгляду.

За змістом всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Разом з тим індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. До спорів позовного характеру відносяться суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів. В ході їх вирішення працівник домагається (пред'являє позов) поновлення чи визнання за ним конкретного права. До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці.

З наведеної класифікації видно, що спори індивідуальні – завжди позовні, а отже, вони вирішуються в загальному порядку, який встановлений для спорів індивідуального значення.

Спори непозовного характеру можуть бути як індивідуальними, так і колективними. Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розгляду.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється главою 15 КЗпП України.

Згідно з чинним законодавством індивідуальні трудові спори розглядаються такими органами:

1) комісіями по трудових спорах (КТС);

2) місцевими судами.

Порядок, передбачений главою 15 КЗпП України, поширюється на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються спеціальним законодавством.

4. Поняття, види та сторони колективних трудових спорів

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сто­ронами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на наступні види:

• виробничі – на рівні підприємства, установи чи організації;

• галузеві і територіальні – на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

• національні – на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (областей, Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя).

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з 2 стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення.

Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Вказаним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

• шляхом збору підписів;

• на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, до компетенції якого належить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, вирішення яких належить до його компетенції. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати 3 днів, і загальний строк розгляду не повинен перевищувати ЗО днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Рішення роботодавця повинно бути обґрунтованим.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом 3-денний або 30-денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників або профспілки не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у 3-денний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.

5.. Порядок утворення КТС та організація її роботи

За загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у КТС. Тобто первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів є комісія по розгляду трудових спорів. При цьому необхідно пам'ятати, що Конституція України надає кожному громадянину право безпосереднього звернення до суду за захистом порушеного права, і працівник може звертатися безпосередньо до суду, не звертаючись до КТС.

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 осіб у складі голови, його заступників, секретаря комісії та інших членів. Цими ж зборами (конференцією) визначається порядок обрання, чисельність і строк повноважень комісії. Але необхідно врахувати, що кількість працівників у складі комісії по трудових спорах підприємства має бути не менше половини від її загального складу, хоч це застереження закону видається зайвим і не зовсім доцільним.

Стаття 223 КЗпП передбачає також створення КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Такі комісії обираються колективами підрозділів, розглядають трудові спори, що виникають у цих підрозділах, і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ і організацій. Якщо створюється така цехова КТС, то саме вона буде первинним органом при розгляді трудових спорів, а не КТС підприємства.

Організаційно-технічне забезпечення КТС здійснюється роботодавцем.

Важливою передумовою розгляду спору у КТС є необхідність проведення попередніх переговорів між працівником і роботодавцем з метою врегулювання розбіжностей. Інтереси працівника тут може представляти і профспілкова організація. Якщо такі переговори не дали позитивного результату, спір підлягає розгляду в КТС.

Читайте також:

1. II. Організація і проведення спортивних походів
2. VI. Оформлення маршрутної документації на проведення туристичних походів та експедицій
3. Авоматизація водорозподілу регулювання за нижнім б'єфом з обмеженням рівнів верхнього б'єфі
4. Автоматизація водорозподілу з комбінованим регулюванням
5. Автоматизація водорозподілу регулювання зі сталими перепадами
6. Автоматизація водорозподілу регулюванням з перетікаючими об’ємами
7. Автоматизація водорозподілу регулюванням за верхнім б'єфом
8. Автоматизація водорозподілу регулюванням за нижнім б'єфом
9. Автоматичне регулювання витрати помпових станцій
10. Автоматичне регулювання.
11. Автоматичний розрахунок суми проведення.
12. Адміністративні (прямі) методи регулювання.

Переглядів: 517