МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||||
Принципи і технологія оцінки персоналуОцінка персоналу — досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота. Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств. Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцінки — її відсутність. Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів: —об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та —гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених —оперативності- своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її про —демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих; —єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади; —простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, —результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки; —підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки: —оцінка кандидатів на вакантну посаду; —періодична оцінка працівників організації. —Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме аналіз анкетних даних; —одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи; —проведення співбесіди; —випробуваний термін. Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками: —оцінки результатів роботи і факторів, шо визначають міру досягнення цих результатів; —аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів: —розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна ку —формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників —визначення часу та місця проведення оцінки; —встановлення процедури підбиття підсумків оцінки; —вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки; —консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду. При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників. Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи: —результативність праці; —професійна поведінка; —особисті якості. При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша — визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга — визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені. Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників. Оцінка професійних якостей грунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам. Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов'язковим залученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.
Лінійні керівники — безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник зі своїми обов'язками; про виконання поставлених завдань; про якість роботи; причини неефективної роботи. Колеги — інтерв'ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліста в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працювати в команді, рівень його компетентності, можливі труднощі в роботі. Клієнти - дають інформацію про міру свого задоволення діями даного спеціаліста як представника підприємства, про причини незадоволення його роботою. Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати: - оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника); - оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків); —оцінку особистих якостей працівника; —оцінку (висновки) останньої атестації. Оцінка працівника безпосереднім керівником суб'єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за допомогою тестових програм, психологічних досліджень, атестації кадрів, обліку і аналізу стану кадрів. цьому випадку оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, при потребі, можна зробити висновок щодо відповідності працівника вимогам робочого місця. Зіставлення та аналіз інформації, одержаної із різних джерел, є важливою умовою підвищення її об'єктивності. Психологічні особливості працівника оцінює спеціаліст з психодіагностики інтелекту.
Отже, оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи посаді, на основі трьох підходів: —оцінка потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових —оцінка індивідуального вкладу, яка дає змогу визначити якість, —атестація кадрів — це комплексна оцінка, яка враховує потенційний Вихідними даними для оцінки персоналу є: —моделі робочих місць персоналу; —положення про атестацію; —методика рейтингової оцінки; —правила внутрішнього трудового розпорядку; —штатний розклад; —особисті справи працівників; —накази з кадрових питань; —соціологічна анкета; —психологічні тести. Процедура оцінки забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі. Процедуру оцінки можна класифікувати за декількома напрямами: 1. За об'єктами, які оцінюють діяльність: —складність, ефективність, якість, відношення до них; —досягнення цілей, кількісний та якісний результат, індивідуальний наявність у працівників тих чи Інших особистих якостей, міри їх враженості і володіння ними. 2. За джерелами, на яких грунтується оцінка: —документи (автобіографія, характеристика, резюме), на основі яких —результати співбесід, інтерв'ю; —дані загального і спеціального тестування; —звіти про виконання виробничих завдань або поведінки в специфіч —графологічна експертиза. 3. За способами проведення процедури оцінки і вибору кращого чи 4. За критеріями оцінки. 5. За суб'єктами (претенденти працюючий, члени спеціальної комісії, 6. За мірою охоплення. 7.За періодами (за календарний рік, за час роботи в організації, на посаді). одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки. Вся робота по проведенню оцінки персоналу включає три її складові: —зміст оцінки; —методи оцінки; —процедуру оцінки. Для того, щоб оцінка була дійовою, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов'язані з працею та її результатами і особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки включає оцінку особистих якостей працівника, його праці та її результатів. Після визначення того, що потрібно оцінювати, важливим етапом є визначення методів, які б дозволили виявити наявність елементів змісту оцінки; вимірювання величини того чи іншого елементу при допомозі конкретних показників. Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, в свою чергу, включає: —програму збирання інформації; —методи збирання інформації; —методи їх обробки та оформлення. Одна із основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів збирання інформації: —вивчення документів та інших письмових джерел; —бесіди й опитування; спостереження. Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів, інформація про результати праці — в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому. Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди - це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — інформації про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, виконання завдань. Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і коефіцієнтів. Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповіді на запитання: де і хто проводить оцінку? Який порядок і періодичність оцінки? Які використовуються технічні засоби? Як формуються результати оцінки, як їх доводять до працівників, як використовують? Організація оптимізує систему оцінок персоналу через: —універсальність системи оцінок. Відділ кадрів розробляє єдину сис —встановлення стандартів і норм оцінок; —вибір методів оцінок. Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так І негативні сторони. Читайте також:
|
||||||||||
|