Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Суть, завдання і функції оцінки персоналу

Тема 9. Оцінка і атестація персоналу

1. Суть, завдання і функції оцінки персоналу.

2. Принципи і технологія оцінки персоналу.

3. Методи оцінки персоналу.

4. Цілі, поняття та завдання атестації персоналу.

5. Фактори, показники та методи атестації.

6. Етапи та організація проведення атестації в організації.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового по­тенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удос­коналення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення пра­цівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важ­ливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відно­шення до праці.

Основними цілями оцінки персоналу є:

- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єк­тивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата
праці);

- інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про
кількісний та якісний склад персоналу;

- мотиваційна—орієнтація працівників на покрашення трудової діяль­ності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу ви­діляють основну - покращити управління діяльністю організації. Підприє­мство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цьо­го і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його моти­вації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як праців­ник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати по­тенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одер­жані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень. Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповід­ності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимо­гам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик люди­ни — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чи­мось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оці­нювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «іде­ального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповід­ності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього по­садовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам орга­нізації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні мож­ливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для ок­ремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого пер­соналу. Оцінка виробничого персоналу — це визначення певних профе­сійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обо­в'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так І окремими працівниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

—планувати кар'єру та просування працівників по службі;

—визначати рівень компетентності спеціалістів;

—здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і
потенціалу працівників;

—одержати психологічний портрет працівників організації;

—проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

—вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат
у колективі;

—визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в органі­зації;

—знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

—розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

—раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: праців­ник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це доз­воляє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

—ефективність роботи працівників;

—потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

—причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

—потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації; .

—бажання і надії працівників;

—шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки грунтується ряд управлінських рішень з проблем:

—підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівни­ка в діяльність підприємства;

—просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

—покращення структури, стилю, методів управління персоналом;

—зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і
підлеглих.

Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якос­тей претендента, а при атестації — оцінки результатів праці.

Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обгрунтованих рішень з підвищення рівня за­робітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

Оцінка персоналу (самооцінка І зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає втому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усві­домлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрям­ки і способи подальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється втому, що вона, породжу­ючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцін­ки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.


Читайте також:

  1. V. Завдання.
  2. VІ. Підсумки уроку і повідомлення домашнього завдання.
  3. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
  4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  5. Адвокатура в Україні: основні завдання і функції
  6. АКТУАЛЬНI ПРОБЛЕМИ І ЗАВДАННЯ КУРСУ РОЗМIЩЕННЯ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ
  7. Актуальність і завдання курсу безпека життєдіяльності. 1.1. Проблема безпеки людини в сучасних умовах.
  8. Алгоритм знаходження ДДНФ (ДКНФ) для даної булевої функції
  9. Але відмінні від значення функції в точці або значення не існує, то точка називається точкою усувного розриву функції .
  10. Амортизаційні відрахування: суть, значення, види
  11. Аналіз відхилень – основний інструмент оцінки діяльності центрів відповідальності
  12. Аналіз відхилень — основний інструмент оцінки діяльності центрів відповідальності




Переглядів: 1200

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Оперативний план роботи з персоналом | Принципи і технологія оцінки персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.045 сек.