• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Спонукання - це бажання задовольнити потреби, яке ґрунтується на відчутті браку чого-небудь.

Психологи визначили, що саме потреби та спонукання є основним мотивом до дії.

Мотиваційна поведінка ґрунтується на потребах і спонуканні людини. Наприклад: людина відчуває потребу в цікавій роботі і це спонукає її спробувати досягти мети, отримавши місце, яке забезпечить задоволення цієї потреби. Така діяльність у рамках досягнення мети і буде мотиваційною поведінкою. Рівень задоволення від досягнення мети впливатиме на поведінку людини і в майбутньому. Тобто вона прагнутиме перевершити свій раніше досягнутий ре­зультат. Ця особливість поведінки людини називається законом результату.

Складність мотивації через потреби. Потреби людини дуже різноманітні, типи її поведінки - також. Тому не існує якогось одного, найкращого способу мотивації. Те, що є ефективним для мотивації одних людей, зовсім не важливе для інших. Цей фактор дуже ускладнює теорію мотивації в організації. Керівникові доводиться емпіричним шляхом визначати більш-менш бажані потреб конкретних людей і застосовувати до кожного окремого працівника конкретний метод мотивації, який спонукає його виконувати роботу на більш високому рівні. Наприклад: потребу людини у повазі до власного «Я» можна задовольнити визнанням її кращим співробітником відділу, а можна іншим шляхом, визначивши, наприклад, її одяг елегантним і вишуканим.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним. Природно, що поняття цінності у людей так само специфічні, як і їхні потреби, отже, специфі­чною буде і оцінка самої винагороди. Наприклад: заможна людина, можливо, визнає кілька годин щирих дружніх стосунків більш цінною винагородою, ніж велика сума грошей; людина середнього достатку, імовірно визнає для себе більш прийнятною винагородою грошовий еквівалент. Винагороди поділяють на внутрішні і зовнішні.

Внутрішні винагороди - це відчуття успіху при досягненні мети, важливості виконуваної роботи, самоповага. Внутрішні винагороди дає сама робота. Наприклад: дружба і спілкування, які виникають у процесі праці, також розглядаються як внутрішня винагорода. Спосіб забезпечення внутрішньої винагороди - створення відповідних умов праці і творча постановка завдання. Наприклад: фірма «Вольво» скасувала частину ліній конвеєрного складання на одному з експериментальних заводів, замінивши їх складальними бригадами, щоб збільшити саме внутрішню винагороду робітників (власну значимість, самоповагу).

Зовнішні винагороди - це зарплата, просування по службі, символи слу­жбового статусу та престижу, додаткові виплати, відпустки тощо. Зовнішні ви­нагороди дає організація. Менеджери повинні визначати, в яких пропорціях слід застосовувати внутрішні і зовнішні винагороди з метою мотивації. У вирі­шенні цього питання і полягає мета змістовних теорій мотивації.

2. Види і зміст теорій мотивації.

Історичний аспект мотивації.В історії розвитку теорії мотивації існували наступні етапи:

1. Етап простої мотивації (традиційний підхід). Мотивація за принципом батога та пряника. Ще за тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло до лексикону керівників, було добре відомо, що можна впливати на людей, спонукаючи їх до успішного виконання завдань ор­ганізації. Найпершим з методів, які застосовувалися, був метод батога та пряни­ка. Наприклад:у період швидкого розвитку капіталізму (початок XXст.) багато розорених фермерів буквально заполонили міста і випрошували як милостиню мо­жливість працювати по 14годин на добу на брудних, небезпечних виробництвах. Зарплати вистачало тільки на те, щоб "вижити". Мотивація робітників була дуже простою: хочеш жити - добре працюй. Однак незабаром Ф.Тейлор та його однодумці усвідомили всю безглуздість заробітків на межі голоду. Вони запропонували оплачувати працю людей пропорційно їх внеску у виробництво.

Поступово, завдяки досягненням у галузі технологій, НТП, спеціалізації праці, життя робітників почало поліпшуватися. Стало зрозуміло, що простий «пряник» не завжди примушує людину працювати старанніше. Через цей факт спеціалісти в галузі управління змушені були шукати нові шляхи виріщення проблеми мотивації.

2. Етап соціально-психологічної мотивації. Спроби використання методів психології в управлінні. Праці Е.Мейопе­реконали багатьох менеджерів у тому, який потенційний зиск обіцяють психо­логічні аспекти мотивації. Мейо провів експеримент на текстильній фабриці у Філадельфії (1923-1924 рр.) Плинність кадрів на підприємстві складала 250 % на рік. Мейо визначив, що умови праці прядильників давали мало можливостей для спілкування, а сама праця була мало престижною. Дослідник був перекона­ний, що вирішення проблеми зменшення плинності кадрів криється у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за неї. З дозволу адміністрації він за­провадив дві експериментальні десятихвилинні перерви для відпочинку робіт­ників. Результати були вражаючими: зменшилася плинність кадрів, поліпшився моральний стан робітників, а в результаті збільшився виробіток. Однак стрункі теорії мотивації з'явилися лише в 40-х роках і розвиваються до нашого часу.

Всесвітньо відомий психолог 3. Фрейд (1856-1939) вважав основною пе­редумовою діяльності особи розмежування дій на свідомі і несвідомі, що пізні­ше знайшло своє місце у розвитку мотиваційного механізму людини.

3. Сучасні теорії мотивації:

Сучасні теорії мотивації. Серед сучасних теорій мотивації виділяють два типи: змістовні і процесуальні.

3.1. Сутність змістового підходу до мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

1) Класифікація потреб М. Тугана – Барановського.

2) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Класифікація потреб М. Тугана – Барановського. Є однією із перших класифікацій потреб людини. Наведена у статті «Психологічні фактори суспільного розвитку», у якій вчений виокремив п’ять груп потреб:

ü Фізіологічні;

ü Статеві;

ü Симптоматичні інстинкти та потреби;

ü Альтруїстичні;

ü Потреби, що мають на меті практичні інтереси.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах:

1) потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність) - див. рис. 7.2;

2) поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

3) найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

4) за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.

Рис. 7.2. Ієрархія потреб за А. Маслоу

Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці (див. рис. 7.3).

Рис. 7.3. Управління мотивацією за теорією А. Маслоу

Після прийнятного у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо.

Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

- потреби в належності (соціальні) - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

- потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

- потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації.

Сучасні західні фірми загалом задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби у безпеці своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації.

Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:

ü створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти працівників організації;

ü підтримка виникнення неформальних груп в організації;

ü делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;

ü організації курсів з навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації кадрів;

ü знаходження можливостей задоволення вищих потреб працівників за межами фірми.

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три види потреб (рис. 7.4):

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”;

3) потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Рис. 7.4. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

ü передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

ü має чіткий і швидкий зворотній зв’язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи);

ü характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Працівники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає:

ü відповідальність за дії та поведінку інших людей;

ü конкуренцію або орієнтацію на статус.

Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і віддають перевагу роботі, для якої характерні:

ü кооперація, а не конкуренція;

ü високий ступінь взаємного порозуміння.

Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють атмосферу сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.

2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера.

3. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.

4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів (див. табл. 7.1):

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

Таблиця 7.1

"Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–)до (0), а інші – від (0) до (+) (рис. 7.5).

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи.

Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори.

Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Рис. 7.5. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга

Мотиваційні фактори пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

1) робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

- пред’являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;

- мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

2) передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати:

- свободу дій в плануванні його роботи;

- можливість вибору способу виконання;

- певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

Читайте також:

1. Амбівалентність відчуттів
2. БАЖАННЯ і НАМІРИ - це миттєво виникаючі і досить часто змінюють один одного мотиваційні суб'єктивні стани, що відповідають змінюваних умов виконання дії.
3. Брокер — торговий посередник, який забезпечує укладання угод за бажанням клієнтів та за їхній рахунок. Винагорода за послугу брокера — брокеридж.
4. Види відчуттів
5. Визначення причин аварій і браку
6. Властивості відчуттів
7. До структурних елементів мотивації відносять: потреби, інтереси, цінності, ціннісні орієнтації і мотиви.
8. Загальні закономірності відчуттів.
9. Задовольнити його може лише вживання наркотика.
10. Закономірності відчуттів. Їхні характеристики
11. Класифікація й різновиди відчуттів
12. Крім мотивів, цілей і потреб, як збудників людської поведінки розглядаються також інтереси, завдання, бажання і наміри.

Переглядів: 5256