• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Договору.

План:

1. Загальна характеристика матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові.

2. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні права на працю.

3. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці.

4. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за невидачу документів і незабезпечення збереження майна працівника.

1.Загальна характеристика матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові.

Власник зобов’язаний відшкодовувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов’язків. Така відповідальність настає:

· при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про порядок і підстави звільнення працівника);

· за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров’я працівника при виконанні ним трудових обов’язків);

· при порушенні обов’язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

· при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсування, знищення, крадіжки).

2.Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні права на працю.

Закон захищає працівників від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу . Ст.43 Конституції України встановлює, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, а також можливості звернутися до суду за захистом прав і свобод. Ст.22 КЗпП України передбачає заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, а ст.5-1 КЗпП України – правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Закон також забороняє перевід працівника на іншу роботу не передбачену трудовим договором без його згоди, крім випадків, передбачених законодавством. При незаконному звільненні працівника, останній підлягає поновленню на роботі, а особа, винна в незаконному звільненні і переводі, відшкодовує працівнику заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку, але не більше як за 1 рік.

Якщо справа розглядається більше року не з вини працівника, то весь час вимушеного прогулу. Теж виплачується і у разі затримки видачі трудової книжки. Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

3.Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці.

Матеріальна відповідальність власника в цьому випадку регулюється Законом України “ Про охорону праці” від 14.10.92р. і Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаного з виконанням ним трудових обов’язків, які були затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 №472 ( із змінами та доповненнями).

Власник відшкодовує не тільки матеріальну але і моральну шкоду. Він звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе , що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причиною матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути:

· акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання:

· висновок посадової особи ( органу), здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин ушкодження здоров’я;

· медичний висновок про професійне захворювання;

· вирок або рішення суду, постанова прокурора , висновок органів попереднього слідства;

· рішення про залучення винних до адміністративної або дисциплінарної відповідальності;

· рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику у разі тимчасової непрацездатності в зв’язку з ушкодженням здоров’я;

· свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди складається:

- з виплати втраченого заробітку(або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілім професійної працездатності;

- виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім» і та утриманцям померлого);

- компенсаційних витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній нагляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується і моральна шкода.

Ступень втрати працездатності визначається МСЕК (медіко-соціальною експертною комісією) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров’я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності і визначає необхідні види медичної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування мають особи, яки знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

Відповідно до чинного законодавства утриманцями є:

- діти, котрі не досягли 18 років і діти – вихованці, учні, студенти. Курсанти, слухачі, стажисти до закінчення навчання, але не більше ніж до досягнення ними 23 років;

- дружина –старша за 55 років, чоловік – старший за 60 років;

- члени сім” і – інваліди під час інвалідності;

- один з батьків або дружина ( чоловік) померлого або інші члени сім” і, якщо він не працює і доглядає за дітьми, братами, сестрами або онуками померлого, які не досягли 18 років.

Розмір відшкодування втраченого заробітку встановлюється до ступеня втрати професійної здатності і середнього заробітку, який мав працівник до ушкодження здоров’я. Утрачений заробіток відшкодовується у повному розмірі незалежно від одержуваної потерпілим пенсії та інших доходів.

Розмір одноразової допомоги потерпілому встановлюється колективним договором( угодою, трудовим договором).

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги його сім” і повинен бути не меншим 5-річного заробітку і крім того, не меншим 1-річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті.

Згідно ст. 12 Закону України “Про охорону праці” відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого або висновком медичних органів у вигляді одноразової грошової виплати, розмір якої визначається в кожному конкретному випадку на основі домовленості сторін (власника, профспілкового органу і потерпілого; рішення комісії з трудових спорів або рішення суду. Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від будь яких виплат.

Власник відшкодовує потерпілому витрати на медичну і соціальну допомогу ( додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний і звичайний догляд, побутове обслуговування, санаторно- курортне лікування тощо).

Розмір витрат на догляд за потерпілим визначається МСЕК і не може бути меншим ніж 1,5 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян – на спеціальний медичний догляд ( масаж, уколи тощо); 1 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян – на звичайний догляд; 0,5 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян – на побутовий догляд ( прибирання кімнат, прання білизни тощо).

У разі смерті потерпілого від нещасного випадку витрати на його поховання несе власник.

Власник зобов’язаний розглянути заяву про відшкодування шкоди й ухвалити відповідне рішення протягом 10 днів. Рішення оформлюється наказом ( розпорядженням) власника, копія рішення вручається потерпілому протягом 10 днів.

4.Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за невидачу документів і незабезпечення збереження майна працівника.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не тільки відповідним чином оформляти трудові відносини, його обов’язком є видача документів, які мають значення для працівника. Це видача трудової книжки, довідки про про боту, довідка про наявність стажу тощо.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником вказаного обов’язку, виражається в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки , в несвоєчасному призначенні пенсії, одержанні допомоги тощо. Чинне законодавство не містить норм , що передбачають пряму відповідальність власника в таких ситуаціях. На практиці використовується в субсидіарному порядку у відповідності до ст.441 ЦК України , що передбачає відповідальність за шкоду , заподіяну з вини її працівників.

Згідго ст. 153 КЗпП України, ПВТР на підприємстві повинні створюватися здорові . безпечні умові праці. До таких умов відноситься і створення на підприємствах. Установах, організаціях спеціальних місць, де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі. Незалежно від того. Як організовано зберігання особистих речей працівника ( обладнані спеціальні гардероби, кімнати для зберігання речей тощо). Власник зобов’язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов’язку , що призвело до псування , знищення або розкрадання речей працівника під час роботи, тягне за собою обов’язок відшкодування заподіяної шкоди.

Контрольні запитання:

1. Поняття матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу.

2. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні права на працю.

3. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці.

4. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за невидачу документів і незабезпечення збереження майна працівника.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Прокопенко В.І. Трудове право .Підручник. Х.-1998.

3. Болотина Н.Б.,Чанишева Г.І. Трудове право України. Підручник Київ, 2000р.

4. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. // у монографії. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ від. Редактор Н.М. Хуторян. К., Ін. Юре. 1999. С.103-110./

Лекція № 29.

Тема: Заробітна плата.

План лекції:

1.Поняття заробітної плати, її структура та функції.

2.Сфери регулювання заробітної плати.

1.Поняття заробітної плати, її структура та функції.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати складається з 3 частин:

· основна заробітна плата;

· додаткова заробітна плата;

· інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці ( норми часу, норми виробітку, обслуговування, нормування завдання, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок ( окладів), відрядних розцінок – для робітників і посадових окладів для службовців.

До основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, телеграфного агентства, видавництва та інші.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і зо особливі умови праці.

До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати. Наприклад, за майстерність, за знання іноземних мов, за класність водіям, за вислугу років та ін.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати, які непередбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами нормами (суми оплати вимушених відпусток з ініціативи законодавства з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, винагорода за підсумками роботи за рік, винагорода за відкриття винаходів, раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, суми соціальних і трудових пільг та ін.)

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди передбаченою цивільно-правовими договорами (підряду, доручення та ін.). Заробітна плата – це оплата витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами – це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на основну і додаткову, а винагорода за цивільно –правовими договорами не ділиться на частини.

Закон України “Про оплату праці” передбачає державне та договірне регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами.

Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати , а розмір винагороди в іншому випадку – сторонами.

Джерелом коштів на оплату праці госпрозразрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок господарської діяльності.

Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності а також з інших джерел.

На заробітну плату покладаються такі функції:

· відновлююча;

· стимулююча;

· соціальна;

Відновлюючи функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, а також таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини.

Стимулююча функція – це правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці, служать могутньим чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавлення працівників в результаті роботи.

Соціальна функція . Вплив заробітної плати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо , заробітна плата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме із заробітної плати здійснюється відрахування – страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, заробітна плата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики, вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя, соціуму загалом і кожної людини окремо.

2. Сфери регулювання заробітної плати.

Закон України “ Про оплату праці” передбачає дві сфери регулювання заробітної плати:

· на державному рівні;

· на договірному рівні.

Державний рівень заробітної плати полягає в законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств всіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій ;

встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державний, комунальної власності, працівників підприємств, установ , організацій, що фінансуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств – монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата – один з важливих соціальних стандартів, які застосовується у всіх державах світу.

Ст.3 Закону України “Про оплату праці” дає таке її визначення.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці ( обсяг робіт).

Її розмір визначається з урахуванням :

· вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів всіх цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни ;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці;

· рівня зайнятості населення та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження державного бюджету. Він може щоквартально переглядатися, разом з уточненням показників державного бюджету України.

При визначенні мінімального розміру заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між працівниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної Угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної заробітної плати залежно від зростання індексу цін на споживчі тарифі і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Мінімальна заробітна плата відіграє важливу роль в тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника першого розряду.

Держава здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належить оплата праці за роботу в надурочний час, в святкові та неробочі дні, вихідні дні, нічній час, за час простою не з вини працівника; при виготовленні продукції , що виявилася браком не з вини працівника, працівників, молодших 18 років, при скороченої тривалості їх щоденної роботи та інше.

До гарантій працівників належить оплата щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків та інше.

До сфери державного регулювання належить і встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств. Заснованих на державний та комунальної власності форми власності.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств- монополістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці, саме внаслідок особливого, преважного положення таких підприємств ( постанова КМ України від 5.05.97 №428 “ Про регулювання фондів оплати праці підприємств – монополістів.) .

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціального партнерства угод, які укладаються на державному , галузевому , регіональному рівнях, згідно ЗУ “Про колективні договорі і угоди”. Головним принципом є недопущення погіршення положення працівника шляхом зниження гарантій. Передбачених угодою більш високого рівня або законодавства. Однак ЗК “Про оплату праці” допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплати праці нижчі ніж в генеральної Угоді і галузевої, але не нижче від державних норм і гарантій.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають:

· основні принципи і норми реалізації соціально- економічної політики та трудових відносин:

· мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому рівні;

· розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;

· умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

В галузевих встановлюються:

· норми праці й нормативи оплати праці;

· мінімальні гарантії заробітної плати на основі єдиної тарифної сітки;

· мінімальні розмірі доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій;

· умови зростання фондів оплати праці;

· міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі.

Особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня.

Контрольні запитання:

1. Поняття заробітної плати та її розмір.

2. Основна заробітна плата.

3. Додаткова заробітна плата.

4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

5. Відновлююча функція заробітної плати.

6. Соціальна функція заробітної плати.

7. Стимулююча функція заробітної плати.

8. Державне регулювання заробітної плати.

9. Договірне регулювання заробітної плати.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-9./

Лекція № 30.

Тема: Заробітна плата.

План:

1.Організація праці на підприємстві.

2.Нормування праці.

3.Тарифна система оплати праці.

4.Система оплати праці.

1.Організація праці на підприємстві.

Підприємство самостійно встановлює фонд і розміри оплати праці, а також види доходів, передбачені законодавством. Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємство встановлює у колективному договорі.

У колективному договорі встановлюються таки умови в сфері оплати праці:

1) визначається фонд оплати праці;

2) визначається система оплати праці;

3) норми праці і грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки 1 розряду, що перевищує розмір встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладання договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) виплата одноразової допомоги при виході на пенсію;

8) додаткові виплати сім’ям з дітьми;

9) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам;

10) виділення коштів профкому на культурні, оздоровчі і спортивні програми;

11) встановлення пенсій підприємства .

В цьому необхідно підкреслити особливу роль трудового колективу.

2.Нормування праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками , так і колективами працівників та встановлення на цієї основі норм праці.

Запровадження і зміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. При введенні нових норм власник зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 1 місяць. Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до їх перегляду.

Норми праці – норми виробітку, обслуговування, часу , чисельності, встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах ринку особливе значення мають результати роботи. Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Діюча система нарахування основної плати не пов2язана з конкретним результатом роботи.

При відрядної системі оплати праці підставою для виплати заробітної плати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при погодинної для службовців – табель виходу на роботу.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому б встановлювалися конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31.03.99 №144 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства ( Праця і зарплата .199р. №11). Ці рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати. Вони пропонують застосування різних видів стимулювання, заохочення. Надбавки, доплати.

3.Тарифна система оплати праці.

Тарифна система представляє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці.

За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності і ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є:

· тарифні ставки;

· тарифні сітки;

· схеми посадових окладів;

· тарифно – кваліфікаційні характеристики.

Тарифні ставки виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць) , залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою КМ “Про єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами” були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонами генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вои були затверджені тарифною угодою 1993 р. згідно з цим актом тарифна ставка 9оклад0 визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала (схема) за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою КМ від 2.02.93 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці. Вона складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд – це показник ступеня складності роботи, що виконується та рівня кваліфікації працівника.

Тарифна ставка 1 розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів, груп визначається множенням тарифної ставки (окладу) 1 розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

Кожному з II по XI тарифний розряд відповідає 2 групи, а з XII по XV - 3 групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного розряду встановлюється відповідно2 або 3 фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Конкретний розмір встановлюється з урахуванням результатів роботи.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.

Тарифікація робіт та робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду або його підвищення проводиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану роботу, з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника, власник має право розірвати договір по п.2 ст.40 КЗпП.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій , що використовуються на виробництві.

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. Загальний забезпечує єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій , незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даної галузі та їх кваліфікаційні характеристики.

Вимоги за конкретною посадою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції , що затверджується власником.

4.Система оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємствах система оплати праці встановлюється в колективному договорі, Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці і вимагає попередження за 2 місяця.

Практика виробила 2 системи оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна – коли розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Відрядна передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Погодинна може мати 3 підвиди: погодинна, поденна, помісячна.

Відрядна також має декілька різновидів: пряма відрядна, непрямавідрядна, відрядно – прогресивна.

Пряма відрядна – заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції.

Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників ( наприклад, ремонтників), розмір заробітної плати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники.

Відрядно – прогресивна – оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Перша застосовується на виробничої дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Друга встановлюється за загальними результатами роботи бригади. При цьому розподіл заробітку проводиться їз застосуванням коефіцієнта трудової участі КТУ).

Застосовується також і акордна оплата праці – винагорода за виконаннякомплексу робіт ( об’єкт будівництва), остаточний розрахунок проводиться за акордними нарядами після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Контрольні запитання:

1. Організація праці на підприємстві.

2. Нормування праці.

3. Тарифна система оплати праці.

4. Тарифні ставки.

5. Тарифні сітки.

6. Тарифній розряд.

7. Тарифно – кваліфікаційні довідники.

8. Система оплати праці.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-

6. Фільев В.І. Організація заробітної плати на сучасних підприємствах./ Трудове право. 1997р. №1./

7. Солдатенко М.,Колот А. Політика заробітної плати: потреби часу./ Урядовий кур”єр 1998, 12 листопада./

Лекція № 31.

Тема: Заробітна плата.

План:

1. Преміювання працівників.

2. Доплати і надбавки.

3. Гарантійні виплати і доплати.

4. Право працівників на оплату праці та його захист.

1.Преміювання працівників.

Під преміюванням розуміється виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється у 2 форма:

· преміювання, передбачене системою оплати праці;

· преміювання як вид заохочення ( поза системою оплати праці).

За цільовим призначенням премії поділяються на 2 види:

· премії за основні результати господарської діяльності;

· премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання);

· за впровадження нової технології, техніки, за економію та інші).

Зниження (позбавлення) премій проводиться за спеціальними підставами:

· за порушення виробничої, технологічної дисципліни;

· повернення продукції внаслідок незадовільної якості;

· прогул, появу на роботі в нетверезому стані;

· розкрадання на роботі.

При преміальної системі оплати праці працівник має право при досягненні показників вимагати виплати премій, а власник зобов’язаний виплатити суму премії. Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників і залежить від суб’єктивного права власника.

Винагорода за підсумками роботи за рік – особливий вид преміювання, встановлений з 1965 року з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівника у підвищенні ефективності виробництва, якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві.

Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальних положеннях.

У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. Виплачується винагорода після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться .

3.Доплати і надбавки.

Призначення надбавок до основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:

· до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

· до тривалого виконання трудових обов’язків у певній сфері трудової діяльності.

Законодавством передбачені наступні надбавки:

1) за високу професійну майстерність:

- робітникам 3 розряду – 12%;

- робітникам 4 розряду – 16%;

- робітникам 5 розряду – 20%;

- робітникам 6 розряду – 24%;

на підставі Генеральної угоди ( це Угода 1999-2000р);

2) за класність водіям легкових автомобілів ( автобусів 2 класу - до 10%, 1 – до 25%);

3) за високі досягнення праці ( службовцям до 50% посадового окладу);

4) за виконання особливо важної роботи на певний термін – до 50% посадового окладу;

5) в деяких галузях економіки – за звання “Майстер за професією”, “Майстер високого класу”;

6) надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років ( в окремих галузях промисловості);

7) на підприємствах надбавка за вислугу років або одноразова винагорода;

8) надбавка за вислугу років державним службовцям (ст.33 ЗУ України “ Про державну службу”);

9) надбавка за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям ( ст.44 ЗУ України “ Про статус суддів”);

10) надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст.49 ЗУ України “ Про прокуратуру”);

11) надбавки за вислугу років працівникам органів державної контрольно- ревізійної служби, які здійснюють контроль за витрачанням державних коштів;

12) надбавка за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам .

Нормативно – правовими актами передбачені наступні доплати:

1) за суміщення професій (посад) – максимальними розмірами не обмежується, розмір визначається власником з урахуванням економії заробітної плати на посаді , що суміщається;

2) за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт – розмір не обмежується;

3) за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника – до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості – до 30% окладу;

4) за роботу у важких і шкідливих умовах – до 12%;

5) за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах – до 24% тарифної ставки (посадового окладу), переліки робіт передбачені в галузях.;

6) за інтенсивність праці – до 12% тарифної ставки;

7) за роботу в нічний час – до 40% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;

8) на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки – до 10%;

9) за керівництво бригадою – доплата залежно від кількості працівників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

3.Гарантійні виплати і доплати.

Гарантійні виплати – це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведення на іншу роботу у встановлених законом випадках.

Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов’язані, тому що :

· здійснюються з фонду оплати праці;

· розмір їх , як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад оплату праці за працю для компенсації витрат.

До основних гарантійних і компенсаційних виплат відносяться:

Гарантійні доплати виплачуються:

- неповнолітнім (ст.194 КЗпП України);

- при переведенні працівників на іншу роботу і переміщеннях (ст.114 КЗпП України), при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок . які мають дітей віком до 3 років (ст.179 КЗпП України).

4.Право працівників на оплату праці та його захист.

Працівник має право на оплату праці. Розмір заробітної плати не може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальної заробітної плати. Забороняється дискримінація в оплаті праці. Забороняється будь – яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою . Забороняється проводити відрахування із заробітної плати, крім випадків, прямо передбачених законодавством. Згідно ст.127 КЗпП України за наказом власника можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати або службового відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помілок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого для службового відрядження або переведення в іншу місцевість;

4) на господарські витрати.

Відрахування проводиться ,якщо працівник не оспорює підстави і розмір відрахування. Якщо згода одержана, то наказ видається не пізніше за 1 місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування проводяться у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав відпустку за невідроблени дня відпустки. Не дозволяється проводити відрахування в цьому випадку, якщо працівник звільняється по п.3,5,6 ст.36 КЗпП України, п.1,2,5,6 ст 40 КЗпП України, а також при направленні на навчання. Переходу на пенсію, смерті працівника.

Загальний розмір всіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством – 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Однак це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей ( ст.128). Ст.70 ЗЩУ України “Про виконавче провадження” вказує, що в цих випадках розмір відрахувань не може перевищувати 70%.

Контрольні запитання:

1. Преміювання працівників: поняття, види, умови.

2. Доплати к заробітної платі.

3. Надбавки к заробітної платі.

4. Гарантійні виплати.

5.Гарантійні доплати.

6. Право працівників на оплату праці та його захист.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-

6. Фільев В.І. Організація заробітної плати на сучасних підприємствах./ Трудове право. 1997р. №1./

7. Яковлев Р. Реформирование зароботной плат: - процесс длительний. / Человек и труд, 1998р. №20, №11./

Лекція № 32.

Тема: Професійне навчання і підвищення кваліфікації.

План:

1. Правові питання організації виробничого навчання.

2. Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти.

3. Пільги для працівників, які навчаються у професійно – технічних закладах освіти.

4. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі.

1. Правові питання організації виробничого навчання.

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників власник або уповноважений ним орган організовує індивідуальне , бригадне , курсове або інше навчання за рахунок підприємства.

Професійна підготовка –оволодіння певними навичками і знаннями за певною професією або спеціальністю. Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне, курсове навчання.

При індивідуальному навчанні учні прикріплюють до кваліфікованого працівника або включають до складу робочої бригади , де його навчає бригадир або інший кваліфікований працівник.

При бригадної формі навчання учні об’єднуються в бригади, які очолює бригадир або інструктор.

Курсове навчання використовується при навчанні особливо складної професії.

Перепідготовка – це професійне навчання працівників. Які вже мають професію, з метою здобуття нової . Форми навчання те ж, що вказані вище.

Підвищення кваліфікації – це професійно – технічне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навичок і умінь з вже набутої професії. Це може здійснюватися без відриву від виробництва і з відривом від виробництва, в останньому випадку встановлені гарантії, передбачені у КЗпП України. Питання про професійне навчання регулюється Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затв. Наказом Міносвіти та науки, мінпраці та соцполітики від 26.03.01 №127/151.

Робітникам, які успішно закінчили навчання, присвоюється кваліфікація згідно з таріфно – кваліфікаційним довідником і надається робота відповідно до набутої ними кваліфікації і присвоєного розряду.

Виробниче навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів. Іспити, незалежно від форми професійного навчання, полягають у виконанні працівником кваліфікаційних робіт і в перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик по навчальних програмах.

Результати іспитів оформлюються наказом. Запис про присвоєння розряду заноситься до трудової книжки. Оплата праці під час виробничого навчання проводиться відповідно до Положення про оплату праці під час виробничого навчання , перекваліфікації або навчання іншим професіям, затвердженого постановою КМ України від 28.06.97 №700.

2.Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти.

Працівники, які поєднують працю з навчанням у середніх закладах освіти мають наступні пільги:

1) Встановлення скороченого робочого часу. Для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва в середніх загальноосвітьних школах з заочною та очною формами навчання встановлюється скорочений робочий тиждень на 1 робочий день або на відповідну кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш ніж на 30 робочих днів при 6 денному робочому тижні або на відповідну кількість робочих годин. За час звільнення від роботи , вказаним особам виплачується 50% середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

2) Звільнення від роботи без збереження заробітної плати.

За бажанням працівників ім може надаватися в період навчального року 1 –2 вільних від роботи дня в тиждень без збереження заробітної плати. Це право власника , а не його обов’язок.

3) Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням у середніх закладах освіти. Тривалість таких відпусток залежить від закладу освіти, форми навчання, курсу або класу навчання, мети ,для якої надається відпустка. За час відпустки зберігається місце роботи і середній заробіток.

2. Пільгі для працівників, які навчаються у професійно – технічних закладах освіти.

Професійно – технічна освіта – це система підготовки кваліфікованих робочих кадрів для галузей народного господарства в професійно – технічних закладах освіти, тобто здобуття громадянами професій відповідно до їх здібностей, інтересів. Основною ланкою системи професійно – технічної освіти є професійно – технічні училища.

Наявність вечірніх відділень в таких закладах освіти дозволяє працівникам поєднувати роботу з навчанням. Для таких працівників встановлюються наступні пільги:

1.Встановлення скороченого робочого часу.

Встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи зі збереженням заробітної плати у встановленому порядку.

2.Надання додаткової оплачуваної відпустки.

Працівникам, що навчаються успішно на вечірніх відділеннях надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 кал. днів протягом року. На час такої відпустки за працівниками зберігається середня заробітна плата.

3.Обмеження надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт у дні занять працівників, що навчаються без відриву від виробництва в професійно – технічних закладах освіти.

4.Час надання щорічних відпусток.

Щорічні відпустки за бажанням таких працівників можуть приєднуватися до часу складання заліків, іспитів, виконання лабораторних робіт, настановних занять, підготовки та захисту дипломного проекту та інших робіт , передбачених навчальною програмою. Право вимагати приєднання щорічної відпустки до сесії мають працівники і в тих випадках , коли вони не мають доказів про те , що успішно навчаються.

4. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освітита аспірантурі.

Основні пільги, що надаються для даної категорії працівників:

1.Надання відпустки без збереження заробітної плати.

Працівникам, допущеним для вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження закладу освіти і зворотно. Відпустка надається незалежно від рівня акредитації закладу освіти. Підставою для надання відпустки є повідомлення про допуск до вступних іспитів.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти , в період навчального року , за їх бажанням , може надаватися один вільний від роботи день у тиждень без збереження заробітної плати. Для складання вступних іспитів їм також надається відпустка без збереження заробітної плати.

2.Надання додаткової оплачуваної відпустки.

Працівникам , які успішно навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формою навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

а) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для студент 1 та 2 курсів у вищих закладах освіти:

- 1 та 2 рівень акредитації із вечернею формою навчання – 10 кал. днів;

- 3 та 4 рівень акредитації із вечернею формою навчання - 20 кал. днів;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання – 30 кал. днів;

б) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для студентів на 3 та наступних курсах у вищих закладах освіти:

- 1 та 2 рівень акредитації із вечернею формою навчання - 20 кал. днів щорічно;

- 3 та 4 рівня акредитації із вечернею формою навчання – 30 кал. днів щорічно;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання – 40 кал. днів щорічно;

в) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації – 30 кал. днів;

г) на період підготовки і захисту дипломного проекту студентам, які навчаються у вищих закладах освіти із вечернею та заочною формою навчання 1 та 2 рівнів акредитації – 2 місяця, 3 та 4 рівнів акредитації – 4 місяця.

Підставою для надання відпустки є довідка – виклик з навчального закладу. Працівникам, які допущені до складання вступних іспитів в аспірантуру без відриву від виробництва або з відривом від виробництва надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 кал. днів на кожний іспит.

Особам, які вступають до аспірантури з одним або кількома складеними кандидатськими іспитами , надається додаткова оплачувана відпустка для складання вступних іспитів, що залишилися, з розрахунку 10 днів на кожний іспит. До відпустки не включається час проїзду від місця роботи до місця складання іспитів. Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і таким, що успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка - 30 кал. днів без рахунку проїзду. Витрати на проїзд несе аспірант.

3. Надання вільних від роботи днів.

Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту або складання держаних іспитів надається щотижня при 6- денному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50% заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати. При 5- денному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження кількості вільних від роботи годин, а також за їх бажанням, можуть бути додатково надані ще 1 – 2 вільних дні на тиждень без збереження заробітної плати. Працівникам , які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажанням протягом 4 років навчання надається один вільний день на тиждень з оплатою 50% середньої заробітної плати та 1 вільний день на тиждень без збереження заробітної плати.

4. Встановлення іншої тривалості відпусток в зв’язку з навчанням.

Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти, де учбовий процес має свої особливості, законодавством може бути встановлена інша тривалість відпусток ( постанова КМ України від 28.06.97 №634 “Порядок, тривалість та умови надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості”. Наприклад , музичне містецтво – щорічно 10 кал. днів із збереженням заробітної плати і 10 кал. днів без збереження заробітної плати.

4. Надання творчих відпусток.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Це питання регулюється постановою КМ України від 19.01.98 №45 “Про затвердження умов, тривалості, порядку надання творчих відпусток”. Працівникам за основним місцем роботи для закінчення написання дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук надається оплачувана відпустка - до 3 місяців для кандидатської, 6 місяців – для докторської. Така відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової ради центрального органу виконавчої влади або наукової ради вищого закладу освіти 3 ,4 рівня акредитації або НДІ про доцільність надання творчої відпустки. Для отримання рекомендації працівник повинен виступити з науковою доповіддю на засіданні кафедри, де проходить наукова робота.

Для написання підручника надається оплачувана відпустка до 3 місяців

6.Оплата проїзду до місця знаходження вищого закладу освіти.

Всі працівники, що проживають не за місцем знаходження закладу освіти, користуються правом на оплату проїзду. На власника незалежно від форм власності підприємства накладається обов’язок оплатити проїзд працівника до місця знаходження закладу освіти. Власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою або заочною формами навчання. Проїзд до місця знаходження закладу освіти і зворотно один раз на рік – в розмірі 50% вартості проїзду незалежно від виду транспорту.

Контрольні запитання:

1. Правові питання організації виробничого навчання.

2. Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти.

3. Пільги для працівників, які навчаються у професійно – технічних закладах освіти.

4. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі

Література:

1.Кодекс законів про працю України.

3. Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, Київ, Знання – 2000р.

4.Білецький С., Хохлюк Н. Державне регулювання в системі підготовки кадрів. Зарубіжний досвід /Україна : аспекти праці. - 1996р. №1,2/

Лекція № 33.

Тема: Трудові спори.

План:

1.Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

2.Порядок вирішення індивідуальних трудових спрів в КТС.

3.Порядок вирішення індивідуальних трудових спрів у місцевому суді.

4.Порядок вирішення колективних трудових спорів.

5.Страйк, поняття та порядок проведення.

1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

Трудові спори –це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або змін існуючих умов праці.

Моментом виникнення індивідуального трудового спорує звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори.

Колективний трудовий спор виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні вимог трудового колективу і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу, або коли строки розгляду вимог, передбачених законодавством закінчився, а відповіді від власника не надійшло.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами:

а) за суб’єктами: - колективні;

- індивідуальні;

б) за характером спору:

- спори про застосування норм трудового законодавства;

- спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення:

а) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в КТС, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС – у судовому порядку;

б) безпосередньо в місцевому суді;

в) особливий порядок (для окремих категорій працівників).

1. Порядок вирішення індивідуальних трудових спрів в КТС.

У загальному порядку, починаючи з КТС (комісії з трудових спорів) розглядається більшість трудових спорів. КТС створюються на підприємствах, в установах, організаціях де чисельний склад працюючих не менше як 15 чоловік. Якщо число працюючих менше 15 чоловік, то трудовий спор вирішується в місцевому суді.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Кількість працівників у складі КТС не повинна бути менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи і організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступника і секретаря комісії.Організаційно – технічне забезпечення КТС здійснюється власником або уповноваженим ним органом. КТС має печатку встановленого зразка.

КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів Працівник має право звернутися до КТС у 3-х місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника до КТС може звернутися прокурор або орган профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може поновити його.

КТС повинна розглянути трудовий спір у 10 денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника його інтереси може представляти адвокат, представник профспілкового органу або інша особа. У разі нез’явлення працівника або його представників комісія відкладає розгляд заяви до наступного засідання, при повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову звернутися з заявою в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.Засідання КТС правомочне, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до ії складу членів. На засідання ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Рішення КТС приймає більшість голосів ії членів, присутніх на засіданні. Копія рішення у 3-денний строк вручаються працівникові , власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм витягу з протоколу засідання КТС чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, а рішення КТС залишається в силі.

Власник або уповноважений ним орган повинен виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених для його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. При невиконанні рішення КТС надає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

В посвідченні вказуються:

- найменування органу, що прийняв рішення щодо трудового спору;

- дата його прийняття і видачі посвідчення;

- прізвище, ім’я, по- батькові працівника;

- рішення по суті спору.

Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника КТС та печаткою КТС. Для виконання це посвідчення видається не пізніше 3-х місячного строку.

2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спрів у місцевому суді.

Працівник має право звернутися із заявою про вирішення спору безпосередньо до суду в 3-х місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячнийстрок з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення власника або уповноваженого ним органу з питань стягнення матеріальної шкоди з працівника встановлюється 1 рік з дня виявлення заподіяної шкоди.Ці строки, у разі пропуску їх з поважних причин можуть бути поновлені судом. Суд не має права не прийняти заяву з тієї підстави , що вимоги працівника м.б. розглянути в передбаченому законом досудовому порядку ( Постанова Пленуму ВС Ук

Читайте також:

1. Види договору.
2. Вирішення суперечок між суб'єктами страхування. Умови припинення дії договору.
3. Відповідно до ч. 1 ст. 638 ЦК України Договір вважається укладеним, якщо сторони у належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору.
4. Завдаток – гроші або цінна річ, яку боржник давав кредитору під час укладання договору.
5. Загальний порядок укладення трудового договору. Фактичний допуск до роботи
6. Інші підстави припинення трудового договору.
7. Контроль за виконанням колективного договору.
8. Набуття чинності договору. Дія (застосування) міжнародних договорів
9. Підстави припинення трудового договору. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника
10. Політичне становище в Україні після Переяславського договору. Поділ України
11. Поняття колективного і трудового договору.

Переглядів: 912