Договору.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати складається з 3 частин:

· основна заробітна плата;

· додаткова заробітна плата;

· інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці ( норми часу, норми виробітку, обслуговування, нормування завдання, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок ( окладів), відрядних розцінок – для робітників і посадових окладів для службовців.

До основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, телеграфного агентства, видавництва та інші.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і зо особливі умови праці.

До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати. Наприклад, за майстерність, за знання іноземних мов, за класність водіям, за вислугу років та ін.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати, які непередбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами нормами (суми оплати вимушених відпусток з ініціативи законодавства з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, винагорода за підсумками роботи за рік, винагорода за відкриття винаходів, раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, суми соціальних і трудових пільг та ін.)

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди передбаченою цивільно-правовими договорами (підряду, доручення та ін.). Заробітна плата – це оплата витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами – це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на основну і додаткову, а винагорода за цивільно –правовими договорами не ділиться на частини.

Закон України “Про оплату праці” передбачає державне та договірне регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами.

Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати , а розмір винагороди в іншому випадку – сторонами.

Джерелом коштів на оплату праці госпрозразрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок господарської діяльності.

Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності а також з інших джерел.

На заробітну плату покладаються такі функції:

· відновлююча;

· стимулююча;

· соціальна;

Відновлюючи функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, а також таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини.

Стимулююча функція – це правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці, служать могутньим чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавлення працівників в результаті роботи.

Соціальна функція . Вплив заробітної плати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо , заробітна плата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме із заробітної плати здійснюється відрахування – страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, заробітна плата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики, вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя, соціуму загалом і кожної людини окремо.

2. Сфери регулювання заробітної плати.

Закон України “ Про оплату праці” передбачає дві сфери регулювання заробітної плати:

· на державному рівні;

· на договірному рівні.

Державний рівень заробітної плати полягає в законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств всіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій ;

встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державний, комунальної власності, працівників підприємств, установ , організацій, що фінансуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств – монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата – один з важливих соціальних стандартів, які застосовується у всіх державах світу.

Ст.3 Закону України “Про оплату праці” дає таке її визначення.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці ( обсяг робіт).

Її розмір визначається з урахуванням :

· вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів всіх цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни ;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці;

· рівня зайнятості населення та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження державного бюджету. Він може щоквартально переглядатися, разом з уточненням показників державного бюджету України.

При визначенні мінімального розміру заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між працівниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної Угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної заробітної плати залежно від зростання індексу цін на споживчі тарифі і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Мінімальна заробітна плата відіграє важливу роль в тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника першого розряду.

Держава здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належить оплата праці за роботу в надурочний час, в святкові та неробочі дні, вихідні дні, нічній час, за час простою не з вини працівника; при виготовленні продукції , що виявилася браком не з вини працівника, працівників, молодших 18 років, при скороченої тривалості їх щоденної роботи та інше.

До гарантій працівників належить оплата щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків та інше.

До сфери державного регулювання належить і встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств. Заснованих на державний та комунальної власності форми власності.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств- монополістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці, саме внаслідок особливого, преважного положення таких підприємств ( постанова КМ України від 5.05.97 №428 “ Про регулювання фондів оплати праці підприємств – монополістів.) .

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціального партнерства угод, які укладаються на державному , галузевому , регіональному рівнях, згідно ЗУ “Про колективні договорі і угоди”. Головним принципом є недопущення погіршення положення працівника шляхом зниження гарантій. Передбачених угодою більш високого рівня або законодавства. Однак ЗК “Про оплату праці” допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплати праці нижчі ніж в генеральної Угоді і галузевої, але не нижче від державних норм і гарантій.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають:

· основні принципи і норми реалізації соціально- економічної політики та трудових відносин:

· мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому рівні;

· розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;

· умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

В галузевих встановлюються:

· норми праці й нормативи оплати праці;

· мінімальні гарантії заробітної плати на основі єдиної тарифної сітки;

· мінімальні розмірі доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій;

· умови зростання фондів оплати праці;

· міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі.

Особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня.

Контрольні запитання:

1. Поняття заробітної плати та її розмір.

2. Основна заробітна плата.

3. Додаткова заробітна плата.

4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

5. Відновлююча функція заробітної плати.

6. Соціальна функція заробітної плати.

7. Стимулююча функція заробітної плати.

8. Державне регулювання заробітної плати.

9. Договірне регулювання заробітної плати.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-9./

Лекція № 30.

Тема: Заробітна плата.

План:

1.Організація праці на підприємстві.

2.Нормування праці.

3.Тарифна система оплати праці.

4.Система оплати праці.

1.Організація праці на підприємстві.

Підприємство самостійно встановлює фонд і розміри оплати праці, а також види доходів, передбачені законодавством. Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємство встановлює у колективному договорі.

У колективному договорі встановлюються таки умови в сфері оплати праці:

1) визначається фонд оплати праці;

2) визначається система оплати праці;

3) норми праці і грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки 1 розряду, що перевищує розмір встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладання договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) виплата одноразової допомоги при виході на пенсію;

8) додаткові виплати сім’ям з дітьми;

9) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам;

10) виділення коштів профкому на культурні, оздоровчі і спортивні програми;

11) встановлення пенсій підприємства .

В цьому необхідно підкреслити особливу роль трудового колективу.

2.Нормування праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками , так і колективами працівників та встановлення на цієї основі норм праці.

Запровадження і зміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. При введенні нових норм власник зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 1 місяць. Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до їх перегляду.

Норми праці – норми виробітку, обслуговування, часу , чисельності, встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах ринку особливе значення мають результати роботи. Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Діюча система нарахування основної плати не пов2язана з конкретним результатом роботи.

При відрядної системі оплати праці підставою для виплати заробітної плати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при погодинної для службовців – табель виходу на роботу.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому б встановлювалися конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31.03.99 №144 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства ( Праця і зарплата .199р. №11). Ці рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати. Вони пропонують застосування різних видів стимулювання, заохочення. Надбавки, доплати.

3.Тарифна система оплати праці.

Тарифна система представляє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці.

За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності і ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є:

· тарифні ставки;

· тарифні сітки;

· схеми посадових окладів;

· тарифно – кваліфікаційні характеристики.

Тарифні ставки виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць) , залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою КМ “Про єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами” були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонами генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вои були затверджені тарифною угодою 1993 р. згідно з цим актом тарифна ставка 9оклад0 визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала (схема) за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою КМ від 2.02.93 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці. Вона складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд – це показник ступеня складності роботи, що виконується та рівня кваліфікації працівника.

Тарифна ставка 1 розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів, груп визначається множенням тарифної ставки (окладу) 1 розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

Кожному з II по XI тарифний розряд відповідає 2 групи, а з XII по XV - 3 групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного розряду встановлюється відповідно2 або 3 фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Конкретний розмір встановлюється з урахуванням результатів роботи.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.

Тарифікація робіт та робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду або його підвищення проводиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану роботу, з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника, власник має право розірвати договір по п.2 ст.40 КЗпП.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій , що використовуються на виробництві.

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. Загальний забезпечує єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій , незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даної галузі та їх кваліфікаційні характеристики.

Вимоги за конкретною посадою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції , що затверджується власником.

4.Система оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємствах система оплати праці встановлюється в колективному договорі, Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці і вимагає попередження за 2 місяця.

Практика виробила 2 системи оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна – коли розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Відрядна передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Погодинна може мати 3 підвиди: погодинна, поденна, помісячна.

Відрядна також має декілька різновидів: пряма відрядна, непрямавідрядна, відрядно – прогресивна.

Пряма відрядна – заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції.

Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників ( наприклад, ремонтників), розмір заробітної плати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники.

Відрядно – прогресивна – оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Перша застосовується на виробничої дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Друга встановлюється за загальними результатами роботи бригади. При цьому розподіл заробітку проводиться їз застосуванням коефіцієнта трудової участі КТУ).

Застосовується також і акордна оплата праці – винагорода за виконаннякомплексу робіт ( об’єкт будівництва), остаточний розрахунок проводиться за акордними нарядами після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Контрольні запитання:

1. Організація праці на підприємстві.

2. Нормування праці.

3. Тарифна система оплати праці.

4. Тарифні ставки.

5. Тарифні сітки.

6. Тарифній розряд.

7. Тарифно – кваліфікаційні довідники.

8. Система оплати праці.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-

6. Фільев В.І. Організація заробітної плати на сучасних підприємствах./ Трудове право. 1997р. №1./

7. Солдатенко М.,Колот А. Політика заробітної плати: потреби часу./ Урядовий кур”єр 1998, 12 листопада./

Лекція № 31.

Тема: Заробітна плата.

План:

1. Преміювання працівників.

2. Доплати і надбавки.

3. Гарантійні виплати і доплати.

4. Право працівників на оплату праці та його захист.

1.Преміювання працівників.

Під преміюванням розуміється виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється у 2 форма:

· преміювання, передбачене системою оплати праці;

· преміювання як вид заохочення ( поза системою оплати праці).

За цільовим призначенням премії поділяються на 2 види:

· премії за основні результати господарської діяльності;

· премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання);

· за впровадження нової технології, техніки, за економію та інші).

Зниження (позбавлення) премій проводиться за спеціальними підставами:

· за порушення виробничої, технологічної дисципліни;

· повернення продукції внаслідок незадовільної якості;

· прогул, появу на роботі в нетверезому стані;

· розкрадання на роботі.

При преміальної системі оплати праці працівник має право при досягненні показників вимагати виплати премій, а власник зобов’язаний виплатити суму премії. Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників і залежить від суб’єктивного права власника.

Винагорода за підсумками роботи за рік – особливий вид преміювання, встановлений з 1965 року з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівника у підвищенні ефективності виробництва, якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві.

Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальних положеннях.

У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. Виплачується винагорода після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться .

3.Доплати і надбавки.

Призначення надбавок до основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:

· до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

· до тривалого виконання трудових обов’язків у певній сфері трудової діяльності.

Законодавством передбачені наступні надбавки:

1) за високу професійну майстерність:

- робітникам 3 розряду – 12%;

- робітникам 4 розряду – 16%;

- робітникам 5 розряду – 20%;

- робітникам 6 розряду – 24%;

на підставі Генеральної угоди ( це Угода 1999-2000р);

2) за класність водіям легкових автомобілів ( автобусів 2 класу - до 10%, 1 – до 25%);

3) за високі досягнення праці ( службовцям до 50% посадового окладу);

4) за виконання особливо важної роботи на певний термін – до 50% посадового окладу;

5) в деяких галузях економіки – за звання “Майстер за професією”, “Майстер високого класу”;

6) надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років ( в окремих галузях промисловості);

7) на підприємствах надбавка за вислугу років або одноразова винагорода;

8) надбавка за вислугу років державним службовцям (ст.33 ЗУ України “ Про державну службу”);

9) надбавка за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям ( ст.44 ЗУ України “ Про статус суддів”);

10) надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст.49 ЗУ України “ Про прокуратуру”);

11) надбавки за вислугу років працівникам органів державної контрольно- ревізійної служби, які здійснюють контроль за витрачанням державних коштів;

12) надбавка за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам .

Нормативно – правовими актами передбачені наступні доплати:

1) за суміщення професій (посад) – максимальними розмірами не обмежується, розмір визначається власником з урахуванням економії заробітної плати на посаді , що суміщається;

2) за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт – розмір не обмежується;

3) за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника – до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості – до 30% окладу;

4) за роботу у важких і шкідливих умовах – до 12%;

5) за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах – до 24% тарифної ставки (посадового окладу), переліки робіт передбачені в галузях.;

6) за інтенсивність праці – до 12% тарифної ставки;

7) за роботу в нічний час – до 40% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;

8) на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки – до 10%;

9) за керівництво бригадою – доплата залежно від кількості працівників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

3.Гарантійні виплати і доплати.

Гарантійні виплати – це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведення на іншу роботу у встановлених законом випадках.

Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов’язані, тому що :

· здійснюються з фонду оплати праці;

· розмір їх , як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад оплату праці за працю для компенсації витрат.

До основних гарантійних і компенсаційних виплат відносяться:

Гарантійні доплати виплачуються:

- неповнолітнім (ст.194 КЗпП України);

- при переведенні працівників на іншу роботу і переміщеннях (ст.114 КЗпП України), при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок . які мають дітей віком до 3 років (ст.179 КЗпП України).

4.Право працівників на оплату праці та його захист.

Працівник має право на оплату праці. Розмір заробітної плати не може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальної заробітної плати. Забороняється дискримінація в оплаті праці. Забороняється будь – яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою . Забороняється проводити відрахування із заробітної плати, крім випадків, прямо передбачених законодавством. Згідно ст.127 КЗпП України за наказом власника можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати або службового відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помілок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого для службового відрядження або переведення в іншу місцевість;

4) на господарські витрати.

Відрахування проводиться ,якщо працівник не оспорює підстави і розмір відрахування. Якщо згода одержана, то наказ видається не пізніше за 1 місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування проводяться у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав відпустку за невідроблени дня відпустки. Не дозволяється проводити відрахування в цьому випадку, якщо працівник звільняється по п.3,5,6 ст.36 КЗпП України, п.1,2,5,6 ст 40 КЗпП України, а також при направленні на навчання. Переходу на пенсію, смерті працівника.

Загальний розмір всіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством – 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Однак це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей ( ст.128). Ст.70 ЗЩУ України “Про виконавче провадження” вказує, що в цих випадках розмір відрахувань не може перевищувати 70%.

Контрольні запитання:

1. Преміювання працівників: поняття, види, умови.

2. Доплати к заробітної платі.

3. Надбавки к заробітної платі.

4. Гарантійні виплати.

5.Гарантійні доплати.

6. Право працівників на оплату праці та його захист.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-

6. Фільев В.І. Організація заробітної плати на сучасних підприємствах./ Трудове право. 1997р. №1./

7. Яковлев Р. Реформирование зароботной плат: - процесс длительний. / Человек и труд, 1998р. №20, №11./

Лекція № 32.

Тема: Професійне навчання і підвищення кваліфікації.

План:

1. Правові питання організації виробничого навчання.

2. Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти.

3. Пільги для працівників, які навчаються у професійно – технічних закладах освіти.

4. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі.

1. Правові питання організації виробничого навчання.

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників власник або уповноважений ним орган організовує індивідуальне , бригадне , курсове або інше навчання за рахунок підприємства.

Забороняється залучати до надурочних робіт у дні занять працівників, що навчаються без відриву від виробництва в професійно – технічних закладах освіти.