Організація управління адаптацією персоналу

Управління адаптацією —це активний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно виходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися, що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової політики на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

- в цій організації);

- найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати в даному колективі);

- введення в колектив;

- ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

- узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що дозволяє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та Інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Для досягнення цілей в організації щодо адаптації персоналу доцільно мати в діючих підрозділах управління персоналом фахівців чи самостійний підрозділ управління профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу має складатися принаймні із двох чоловік: профконсультант (професійна орієнтація) і менеджер з персоналу (добір, підготовка та адаптація працівників). У здійсненні процесу адаптації безпосередню участь беруть лінійні керівники.

Функції цього підрозділу мають бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога в професійній орієнтації і переорієнтації, а також випускників підшефних шкіл, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, і на нових працівників, які прийшли в організацію чи поміняли місце роботи в ній.

Підрозділ управління профорієнтацією та адаптацією має виконувати такі функції:

• вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку праці, проведення заходів щодо адаптації до нього, здійснення відповідної переструктуризації кадрового потенціалу;

• наймання і добір персоналу з використанням професіограм і
описів робіт, тестування та інтерв'ювання працівників з метою
кращої профорієнтації;

• розміщення кадрів за підрозділами, ділянками, робочими місця
ми, закріплення ротацій і внутрівиробничих переміщень кадрів,
формування стабільного трудового колективу;

• добір лідерів із числа молодих працівників, які мають організаторський талант;

• організація взаємодії з регіональною системою управління
профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.

Найважливіші напрями діяльності підрозділу управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації наведено нарис. 4.4.

До обов'язків профконсультанта входять:

1. Професійна консультація для працівників підприємства.

2. Збір, накопичення інформації, вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку, престижності професії.

3. Участь у найманні і доборі персоналу.

4. Організація (разом із адміністрацією шкіл) роботи з профорієнтації школярів.

5. Налагодження зв'язків із ПТУ.

6. Організація устаткування кабінету профорієнтації на підприємстві.

7. Надання допомоги ПТУ і школам щодо обладнання тематичних
стендів профорієнтації.

8. Організація розробки професіограм.

9. Організація тематичних вечорів для школярів.

10. Проведення у школах лекцій, семінарів із запрошенням робітників, керівників, фахівців управління підприємства.

11. Організація у школах виставок літератури про вибір професії.

12. Проведення групового обстеження професійної направленості
школярів.

13. Організація лекторію для батьків школярів з питань профорієнтації.

14. Організація дня «відкритих дверей».

До обоє 'язків менеджера з персоналу входять:

1. Ознайомлення з організацією, характеристика, умови наймання,
оплата праці.

2. Представлення керівнику, безпосередньому керівнику, інструктору з навчання.

3. Організація екскурсії по робочих місцях.

4. Роз'яснення умов роботи, ознайомлення з функціями (разом із
керівником).

5. Організація навчання (разом із відділом навчання).

6. Введення в колектив, представлення співробітників разом із керівником.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Етапи адаптації персоналу	\|	Суть і завдання професійного розвитку персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.