• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Структура та ефективність роботи трудового колективу

Як було відзначено вище, за характером внутрішніх зв'язків групи поділяються на:

• формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);

• неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів).

Механізм створення формальних і неформальних груп наведений на рис. 3.2.

Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань.

Серед формальних груп виділяють:

• команди — супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників;

• робочі (цільові) групи — створюються з метою і на час виконання

певних задач;

• комітети — спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі

повноваження щодо управління, координації діяльності і т. п.

Ознаки команди:

• команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє

і т. п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий

розподіл обов'язків, більш ясна і формальна мета;

• члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

• члени команди діють однаково відносно оточення;

• у команді задовольняються потреби особистості у повазі, успіху,

причетності.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Насамперед і найбільшою мірою на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, котрих він поважає або яким симпати­зує. Сукупність цих людей складає мікрореферентну групу індивідуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важли­ві для розуміння процесів, що відбуваються у колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

Розрізняють наступні соціологічні та організаційні причини ство­рення неформальних груп:

• соціальна відмінність (наприклад, між робочими та службовцями);

• чітко обкреслені централізація і формалізованість організаційної
структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до
створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості і без­пеки);

• недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тим­часових організаційних структур з неформальними лідерами, яким
працівники довіряють;

• недолік інформації, через який працівники використовують несанк­ціоновані інформаційні канали (це може викликати слухи і привес­ти до зміни інформації);

• негативні контакти між працівниками і керівництвом, особливо в
умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає не­безпека вибору групою неформального керівника, що займає сильну
позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.
Особливості неформальних груп:

1) їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;

2) індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;

3) відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній ста­більності зв'язків у межах групи і поза нею;

4) у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, воро­жості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із
зовнішнім середовищем (наприклад, іншими друзями) група може
самоліквідуватися.

Відношення членів неформальних груп, що складають трудовий колектив, до керівників є нейтральним або доброзичливим, якщо психологічний клімат у колективі нормальний; але у конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негатив­них погоджених дій відносно офіційної лінії керівництва;

5) неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій
є лідер (внаслідок певних особистих якостей він має авторитет і
здатний надавати більш-менш усвідомлений вплив на поведінку
своїх товаришів);

6) неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого
члена.

Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показа­ли, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто ціну­ють більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.

Неформальні групи поділяються на:

1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального
інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своє­часної виплати зарплати або її підвищення). Як правило, такі групи
самоліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси.

2. Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Членство
в таких групах здійснюється у залежності від встановлення або роз­риву дружніх зв'язків.

Неформальні групи можуть виконувати:

• конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, присто­сувати організацію роботи до потреб і чекань людей);

• деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями під­приємства, відволікати увагу та енергію робітників, сприяти розвит­ку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому). Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність під­приємства, підсилюючи згуртованість або мотивацію членів групи.

У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку — небажано боротися з нефор­мальними об'єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури «неформалів», застосуванні за­ходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність під­приємства, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для ді­яльності підприємства взагалі.

Керівництво підприємства повинно сприяти інтеграції неформаль­них і формальних груп з метою виконання виробничих задач.

Відмінності між неформальними і формальними групами наведені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Відмінності неформальних і формальних грип

На ефективне функціонування групи впливають такі фактори:

1. Розмір

Розмір групи повинен відповідати її задачам.

Теоретики управління присвятили багато уваги визначенню іде­ального розміру групи. На думку багатьох фахівців в сфері управління, оптимальний розмір групи складає 5-6 осіб. Групи, що нараховують у своєму складі 5-6 осіб, приймають більш точні рішення, ніж ті, що ви­ходять за межі цієї чисельності.

Дослідження також показали, що в групах з 5-6 осіб її члени, як пра­вило, відчувають велику задоволеність, ніж у групах більшого або мен­шого розміру. Пояснення цьому полягає в тому, що у групах з 2-3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповідаль­ність за прийняті рішення занадто очевидна. Збільшення розміру групи підсилює тенденцію до неформального її поділу на підгрупи, що може привести до появи неузгоджених цілей, а також конфліктів.

До того ж, слід враховувати, що групи з парною кількістю членів, як правило, більш ретельно вирішують задачі, ніж з непарною.

2. Склад

Під складом розуміють ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють при рішенні проблем. Важливою при­чиною винесення питання на рішення групи є використання різних пози­цій для пошуку оптимального рішення. Тому рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, оскільки це забезпечить більшу ефективність, ніж у випадку, коли члени групи мають схожі точки зору. До того ж, склад групи повинен бути неоднорідним за статтю, віком, тем­пераментом і т. д. її членів.

3. Групові норми

Групові норми можуть мати:

позитивний характер: підтримують цілі і задачі підприємства і за­охочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна під­готовка кадрів, захист чесності);

негативний характер: заохочують поведінку, що не сприяє досяг­ненню цілей підприємства (неконструктивна критика керівництва, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці).

4. Згуртованість

Високий рівень згуртованості може підвищити ефективність діяльнос­ті підприємства, якщо цілі групи і підприємства узгоджуються між собою.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей у підприємство на підставі збігу їхніх життєвих цінностей віднос­но як професійної діяльності, так і моральних аспектів людського буття.

5. Конфліктність

Рівень конфліктності визначає можливості менеджера вирішувати проблеми колективу. При цьому конфлікт розглядається як багатогранна проблема з рішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. Для забезпечення ефективності функціонування групи мене­джер повинен створити необхідні умови для мінімізації рівня конфлікт­ності у колективі.

6. Статус і функціональна роль членів групи

Статус працівника у підприємстві може визначатися такими факторами:

• місце в структурній ієрархії;

• посада;

• місце розташування кабінету та технічне устаткування робочого місця;

• освіта;

• інформованість і накопичений досвід.

Дослідження показують, що члени групи, статус яких досить висо­кий, здатні в більшому ступені впливати на рішення групи, але це не за­вжди приводить до підвищення ефективності.

Існують дві основні спрямованості ролей для створення ефективно працюючої групи:

1) цільові ролі: розподілені таким чином, щоб мати можливість відби­рати групові задачі і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, висловлення думок, координування, узагальнення);

2) підтримуючі ролі: передбачають поведінку, що сприяє підтримці та активізації діяльності групи (заохочення, забезпечення участі, вста­новлення критеріїв, вираження почуттів групи),

7. Соціальний контроль

Люди в трудових колективах розглядаються як об'єкти соціального контролю насамперед тому, що вони не здатні поводитися так, як вони того бажають. Беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна постійно пристосовуватися до вимог навколишніх. Поведінкові стандар­ти, що встановлюються в колективі (офіційно або неофіційно), є однією з найважливіших умов ефективності його функціонування.

Норми і правила підсилюють внутригруповий тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі підсилюються (проте, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а по­тім поступово можуть переноситися на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.

Таким чином, найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягнен­ню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки перед початком роботи
2. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
3. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
4. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
5. III. Географічна структура світового ринку позичкового капіталу
6. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
7. IV. Вимоги безпеки під час роботи на навчально-дослідній ділянці
8. VII. Прибирання робочих місць учнями (по завершенню роботи) і приміщення майстерні черговими.
9. VІ. План та організаційна структура заняття
10. Адміністративно – територіальний устрій і соціальна структура Слобожанщини у половині XVII – кінці XVIII століття
11. Аконність залишення засуджених у слідчому ізоляторі для роботи з господарського обслуговування.
12. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.

Переглядів: 1266