• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема №11 Ефективність роботи персоналу в організації.

План.

1. Підходи до оцінки ефективності.

2. Методики за оцінкою праці.

3. Критерії ефективності роботи підприємства.

4. Комплексна оцінка управлінської праці.

Ефективність роботи підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих критерійних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, методі і теорії класифікації. Принципові положення оцінки ефективності роботи персоналу підприємства полягають в наступному.

1. Оцінка здійснюється за допомогою певного переліку економічних, соціальних і організаційних показників, вибраних методами експертних оцінок і кореляційного аналізу і характеризуючих кінцеві результати діяльності підприємства, трудову і соціальну діяльність персоналу.

2. Вводиться економічне стимулювання досягнення кінцевих результатів з якнайменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції, праці і управління. Воно реалізується шляхом введення математичних функцій стимулювання, що відображають закономірності господарської діяльності підприємства.

3. Порівняння різних економічних і соціальних показників з урахуванням їх важливості здійснюється в комплексному показнику ефективності роботи персоналу за допомогою вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції.

4. Комплексний показник ефективності розраховується у вигляді суми балів з приведенням до процентної шкали вимірювання (100 балам). Цим забезпечується зіставність кількості і якості праці у виробництві і управлінні, а також різних підрозділів підприємства.

Номенклатура економічних і соціальних показників встановлюється на основі вивчення нормативно-законодавчих актів ринкової економіки, форм і інструкцій по складанню статистичної і оперативної звітності, положень про організацію змагання. В процесі дослідження номенклатура показників уточнюється і коректується методом експертних оцінок при визначенні вагових коефіцієнтів приватних показників ефективності роботи.

Чисельні значення економічних і соціальних показників визначаються з планових документів, форм статистичної і оперативної звітності і розраховуються у вигляді процентного відношення фактичного значення до базисного кінцевого результату:

, (3)

де - процентне відношення 1-го приватного показника ефективності, %;

- фактичне значення 1-го економічного і соціального показника кінцевого результату за звітний період, натури. од.;

- базисне значення 1-го показника кінцевого результату (план, норматив, факт попереднього періоду) за звітний період, натури. од.

Набуте в результаті розрахунку чисельне значення () свідчить про ступінь досягнення кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання) і повинне мати різну економічну оцінку. Стимулювання реалізується шляхом введення в оцінку ефективності роботи скоректованих значень показників по формулі:

, (4)

де - чисельне значення скоректованого 1-го показника кінцевого результату, %;

- математична функція стимулювання 1-го показника.

При 100%-ном виконанні базисного показника скоректований показник також повинен бути рівний 100%, а при відхиленнях розраховується по конкретній функції стимулювання залежно від важливості і економічного значення показника.

Можливе значне різноманіття функцій стимулювання: лінійні, параболічні, гіперболічні, тригонометричні і ін. Аналіз функцій з погляду витрат праці і точності результатів, використовування різних функцій в господарській практиці доводить доцільність застосування чотирьох основних функцій стимулювання.

Стимулювання по "лінійній висхідній" (), коли заохочується кожен відсоток досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається фактичне значення (прибуток, продуктивність праці, об'єм товарної продукції). Функція стимулювання показана на мал.

Мал. Стимулювання по «лінійній висхідній» функції

Стимулювання по «лінійній низхідній» - (), коли заохочується досягнення результату з якнайменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менше число балів. Постійний коефіцієнт, рівний 200, дозволяє при мати еквівалентне значення скоректованого показника . Ця функція застосовна для таких ресурсних показників, як витрати на 1 грн. продукції, фонд заробітної платні текучість робочих кадрів, втрати робочого часу. Функція показана на мал.

Стимулювання по "піраміді" здійснюється тоді, коли заохочується тільки 100% досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому до 100% чисельне значення скоректованого показника визначається по формулі, а при - по формулі . Стимулювання по "піраміді" характерне для масового і серійного виробництва. Функція "піраміда" показана на мал.

Мал. Стимулювання по «лінійній низхідній» функції

Мал. Стимулювання по функції «піраміда»

Функція зворотного стимулювання ("штрафних санкцій") передбачає нарахування негативних відсотків по формулі, коли чисельне значення вказаного показника приводить до негативних явищ у виробництві і управлінні. Наприклад брак, розкрадання матеріальних цінностей, виробничий травматизм, порушення трудової дисципліни. Ці показники не плануються, але вони враховуються у вигляді "штрафних санкцій" (мал. ).

Мал. 3.5. Функція зворотного стимулювання

Вагові коефіцієнти визначаються методом експертних оцінок шляхом ранжирування показників з привласненням їм питомих вагів в частках одиниці. При цьому доцільно звести наклеп певної частки показників кінцевих результатів діяльності підприємства в розмірі не менше 0,5, залишивши на показники результативності праці і соціальної ефективності питому вагу 0,5. В цьому випадку дотримуватиметься паритет результатів економічного і соціального розвитку підприємства.

Приватні показники ефективності характеризують внесок того або іншого показника в загальну ефективність роботи. Розрахунок приватних показників здійснюється на основі скоректованих значень показників і вагових коефіцієнтів по формулі:

, (5)

де - значення 1-го приватного показника ефективності роботи персоналу, бали;

- ваговий коефіцієнт 1-го приватного показника, частки.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу (П в балах) є середнім арифметичним відношенням суми приватних показників до суми вагових коефіцієнтів:

, (6)

де - число приватних показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:

якщо воно менше 95 балів, то персонал працював незадовільно;

якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви по продуктивності і якості роботи;

якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі приватні показники, то загальна оцінка роботи персоналу є хорошою;

якщо воно більше 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різні періоди часу; об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірної дії на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.

Читайте також:

1. II. Вимоги безпеки перед початком роботи
2. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
3. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
4. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
5. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
6. IV. Вимоги безпеки під час роботи на навчально-дослідній ділянці
7. VII. Прибирання робочих місць учнями (по завершенню роботи) і приміщення майстерні черговими.
8. Адаптація персоналу: цілі та завдання. Введення у посаду
9. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
10. Аконність залишення засуджених у слідчому ізоляторі для роботи з господарського обслуговування.
11. Акти з охорони праці в організації.
12. Актуальність проблеми професійної етики соціальної роботи

Переглядів: 523