Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Характеристика організаційної культури.

Зміст понять «культура» і «організаційна культура».

ТЕМА 9. КУЛЬТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ

Сучасні тенденції розвитку організації

      С у ч а с н і т е н д е н ц і ї р о з в и т к у о р г а н і з а ц і ї      
                                                                                 
                                                                                 
Розвиток інтегрованих операційних систем   Розвиток організа-ційних структур   Розвиток систем управління якістю   Розвиток систем стимулю-вання   Стабіліза- ція складу робітників   Залучення робітників в управління
                                                                                 
Гнучке виробництво, реінжиніринг, мінімум запасів, зниження розмірів підпрємств   Дивізіональ-ні структури, сітьові структури, малі групи, внутрішні ринки, стратегічні центри прибутку   Бездефектна робота, активізація персоналу, партнерство з постачаль-никами, само-контроль   Участь у прибутках, розвиток нематері-ального стимулю-вання   Переквалі-фікація, самостій-ність робітників, покращен-ня складу робітників   Робочі групи і комітети, демократи-зація управління

 

Революційні зміни в технологіях, організації та лідерстві

Спроба в концентрованій формі продемонструвати характер і спрямованість революційних змін в технологіях, організації і лідерстві наприкінці ХХ – початку ХХІ століття Ý
ЛІДЕРСТВО   Свобода
Інтелектуальне лідерство
  Н О В Е У П Р А В Л І Н Н Я
  Підвищена увага до
  інших думок
  Культ дій Демократія і підприємство
  Існування в ОРГАНІЗАЦІЯ
  умовах хаосу  
  і кризи   Корпоративна спільність
  Постійні зміни  
  Наділення владою   Внутрішні ринки
Т Р А Д И Ц І Й Н Е У П Р А В Л І Н Н Я     Бачення     Кооперація зацікавлених сторін
Контроль   Культура     Управління знаннями
    Самостійне визначення  
Стратегія   розміру підприємства Ý
Участь     Віртуальні організації  
  Команди   Оптичні Знання
Прибуток та ієрархія   Реінжиніринг   комп’ютери
  Інноваційне   Розумні машини
    підприємництво       Дистанційне навчання  
Комплексне управління       Електронна          
якістю       комерція            
Плоскі стру-       Відеоконференції              
ктури       Корпоративні                
    мережі Інтернет   ТЕХНОЛОГІЯ
  Нові комп’ютерні  
  мови  
Капітал   Загальні мережі  
Персональні  
комп’ютери  
   
   
 
2015 роки

 

План

1. Зміст понять «культура» і «організаційна культура».

2. Характеристика організаційної культури.

3. Моделі організаційної культури, їх характеристики. Типологія організаційних культур.

4. Сучасна українська організаційна культура.

 

Протягом своєї історії людство виробило зага­лом три потенційно відмінні засоби управління впливу на людей.

* Ієрархія — організація, де основний засіб впливу - відносини влада - підкорення, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних здо­бутків та ін.

* Культура - вироблені та визначені суспіль­ством (організацією, групою) цінності, норми, шаблони поведінки, ритуали, які примушу­ють людину поводити себе так, а не інакше.

* Ринок - мережа рівноправних із питань купівлі-продажу продукції та послуг сто­сунків на відносинах власності, рівноваги інте­ресів продавця та покупця.

Якщо організацій­на структура, яка встановлює межі структурних підрозділів організації та формальні зв'язки між ними, ви­ступає в ролі «хребта» організації, то так би мовити «душею» організації, яка встановлює відносини всередині організації, виступає організаційна культура. Вона виглядає як цінності, що по­діляються членами організації, норми поведінки, вірування та ін.

Вважається, що організаційна культура скла­дається із таких елементів:

1) філософія, яка складає саме існування орга­нізації та її відношення до співробітників та клієнтів;

2) домінуючі цінності, на яких базується орга­нізація та які становлять цілі її існування або спо­соби досягнення її цілей;

3) норми, що поділяються співробітниками організації, які визначають принципи взаємосто­сунків в організації;

4) клімат, ритуали поведінки (використання виразів, сленг та ін.).

Організаційна культура формується, як реак­ція на дві групи проблем:

1) внутрішні проблеми (спільна мова, терміно­логія, стосунки між співробітниками, їх межі; норми, що регулюють неформальні відносини, оцінки поведінки співробітників, що бажано, що ні);

2) проблеми, які організація повинна вирі­шувати під час взаємодії із зовнішнім середо­вищем.

Керівники, що проводять процес організації і перетворень, часто зіштовхуються з дуже серйозними труднощами. Головним чином ці труднощі пов'язані з опором, які зустрічають організаційні зміни з боку персоналу. Це обумовлено тим, що будь-яка організація поза залежністю від її розмірів і сфери діяльності є не тільки техніко-економічною, але й соціальною системою, і труднощі на шляху реалізації нових підходів і нової стратегії розвитку в значній мірі пов'язані з вже сформованою організаційною культурою.

Нажаль, сьогодні далеко не всі керівники й представники кадрових служб чітко представляють, що стоїть за словами "організаційна культура". Рідко хто розуміє, що організаційна культура - це щось більш широке, чим виробнича естетика або чистота й порядок на робочих місцях й у побутових приміщеннях.

Дуже багато практиків і теоретиків, говорячи про організаційну культуру, наголошують на її зовнішню сторону - на порядки, традиції, на організаційну символіку. При цьому недооцінюється той факт, що носіями організаційної культури є люди, що працюють в організації. Саме в їхніх головах відображається той порядок речей, ті системи відносин й ті зразки поведінки, які складаються в організації в силу тих або інших обставин.

Організаційна культура - це система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, які є тими неписаними правилами, що визначають, як повинні працювати й поводитися люди в даній організації. При цьому мова йде про переконання й цінності, які в більшому або в меншому ступені розділяються переважною більшістю членів організації.

Було б наївно, розглядаючи велику організацію, говорити про якусь єдину організаційну культуру, що пронизує всі її підрозділи. Зміст роботи, особистість керівника й стиль керівництва, якого він дотримується у своїй роботі, особливості психологічного клімату в трудовому колективі - ці й інші фактори роблять свій вплив на організаційну культуру конкретного підрозділу.

Перефразувавши М. Булгакова, можна сказати, що організаційна культура (як і розруха) починається в головах людей. І, якщо ми хочемо жити й працювати не "як вийде", а розвивати й підтримувати у своїй компанії таку організаційну культуру, що буде максимально відповідати виробленій стратегії, то треба в першу чергу подбати про те, щоб зрозуміти, що саме визначає сьогоднішнє сприйняття, мислення й мотивацію працівників організації.

 

 

Можна виділити деякі складові організаційної культури, характерні для організації в цілому.

Ритуали.

Говорячи о структурі організаційної культури фірми, слід відмітити позитивну роль ритуалів. В повсякденному житті фірми ритуали грають важливу роль. Вони укріплюють структуру фірми. Ритуали символізують пекреконання, грають суттєву роль на фірмі. Вони прямо чи опосередковано висвітлюють образ підприємства. Ритуали слугують засобом для наглядної демонстрації ціннісних орієнтацій фірми. Фахівці підкреслюють, що ритуали з великою користю застосовуються в багатьох організаціях, щоб нагадати персоналу про велику важність фірмових цінностей та щоб допомогти кожному співробітнику в засвоєнні та прийнятті цих цінностей. Розглядаючи у загальному плані ритуали, які використовують у трудовій сфері, можна їх поділити на наступні основні типи:

* ритуали при вступі на роботу,

* організаційні ритуали, чи ритуали відкриття,

* інтегруючі ритуали,

* ритуали, які пов'язані з відпочинком та відтворенням.

Обряди, характерні при вступі на роботу, обов'язково включають момент навчання (знайомство з історією фірми, з основними її цінностями, з найбільш суттєвими особливостями фірмового управління). Інвестиційна компанія «Дженерал електрик" організовує для своїх „новобранців" одномісячне навчання, прикріплюючи до кожного новачка наставника, який знайомить його з основними фірмовими цінностями.

Організаційні (відкриваючі) ритуали частіше за все мають своєю метою додатково підкреслити важність тієї чи іншої події в житті організації та її членів за допомогою урочистих вечорів, святкових обідів, присвячених знаменній події в житті фірми, спеціальних церемоній нагородження якогось співробітника чи відділу за досягнуті успіхи.

Інтегруючі ритуали спрямовані на досягнення ще більшої єдності персоналу та створення сприятливої, дружелюбної морально-психологічної атмосфери на фірмі. За допомогою таких ритуалів співробітники краще пізнають один одного, що сприяє створенню корпоративного духу та відносинам солідарності між співробітниками. Це особливо важливо для підприємницьких організацій, які сміливо зустрічають всі нові віяння часу, шукають нові невідомі шляхи. На таких фірмах якісні зміни, реформи, інновації перетворюються не тільки на мету, але й у своєрідний культ.

Ритуали, пов'язані з відпочинком та відтворенням, допомагають людям повноцінно відпочити та відтворити свої сили. Тут стоїть питання не тільки о можливостях, якими володіє та чи інша фірма, - бази відпочинку, санаторії та спортивні табори, а й ергономічних критеріях, які додаються до кожного офіс-устаткування й взагалі до внутрішньофірмового дизайну, що сприяє створенню сприятливого функціонального робочого середовища.

Цінності, ритуали та церемонії в житті фірми є найбільш представницькими компонентами, які формують її культуру та стратегію.

В організаційній культурі нас найбільше цікавить механізм її впливу на поведінку й роботу членів організації. У своїй роботі ми виходимо з наступної моделі організаційної культури (рис.)

Складові організаційної культури

Цінності, установки, пріоритети робітників, пов'язані з їх працею в даній організації Система відносин, яка визначає сприйняття працівниками своєї роботи та організації, в якій вони працюють   Поведінкові норми, які визначають дії та поведінку працівників   Дії та поведінка працівників у конкретних ситуаціях
Þ Þ Þ

 

Організаційна культура починається в головах людей. Ядром оргкультури є цінності, в більшому або меншому ступені поділювані всіма членами організації. Цінності можуть бути як позитивними, що орієнтують людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення організаційних цілей, так і негативними, які негативно впливають на організаційну ефективність (табл.).

 


Читайте також:

  1. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
  2. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
  3. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
  4. Аварії на хімічно-небезпечних об’єктах та характеристика зон хімічного зараження.
  5. Автобіографія. Резюме. Характеристика. Рекомендаційний лист
  6. Автокореляційна характеристика системи
  7. Амплітудно-частотна характеристика, смуга пропускання і загасання
  8. Аплікація як вид образотворчої діяльності дошкільнят, його характеристика.
  9. Артефакти культури. Знання, цінності і регулятиви як три основних види смислів культури.
  10. Архітектура СЕП та характеристика АРМ-1, АРМ-2, АРМ-3
  11. Афіксальні морфеми. Загальна характеристика
  12. Банківська система України і її характеристика




Переглядів: 1215

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Диференціація між підрозділами за чотирма змінними | Приклади позитивних та негативних цінностей

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.006 сек.