Показники теорії Г. Ховстеда

Схема виникнення організаційної культури

Р И Н О К

Т О В А Р И С Т В О

К У Л Ь Т У Р А Ф І Р М И

ВИЯВЛЯЄТЬСЯ

ЧЕРЕЗ

У Я В Л Е Н Н Я ПРО Ц І Н Н О С Т І

З НИХ

ВИВОДЯТЬСЯ

Н О Р М И І П Р А В И Л А П О В Е Д І Н К И

КОТРІ

ВПЛИВАЮТЬ НА

К О Н К Р Е Т Н У П О В Е Д І Н К У

Організаційна культура не виникає сама по собі. Незважаючи на те, що процес її виникнення може розвиватися різними засобами, звичайно він включає в собі такі етапи:

* У конкретної людини з'являється ідея про створення нового підприємства.

* "Творець" створює кістяк організації - групу, що розділяє його погляди. Це означає, що кожний у групі вважає ідею організації відмінною, що варта того, щоб через неї ризикувати.

* Ця група робить кроки для створення організації, шляхом розширення фондів, завоювання ринкового простору і т.д.

* На цьому етапі відбувається набір співробітників і починає формуватися історія фірми. Як і будь-яка інша культура вона зароджується у глибині людської свідомості, що характеризується на першому етапі конкретним поводженням.

І форма, і субстанція в сукупності утворюють ту чи іншу модель організаційної культури. Так само, як існує велика кількість визначень організаційної культури, існують і різноманітні варіанти її моделей.

Модель – це об'єкт-заступник (допоміжний засіб, що спроможний у визначеній ситуації замінити інший об'єкт).

Ці моделі допомагають глибше проаналізувати поняття культури і дають можливість використати його на практиці. Історія розвитку організаційної культури нараховує поки що шість моделей організаційної культури. Розглянемо їх.

Модель 1. Модель Роджера Харрисона. Він описав моделі культури організації у своїй книзі «Як описати Вашу організацію»,яка була надрукована у 1972 р. Він ідентифікував чотири типи організаційної культури по їхній орієнтації:

• культура влади - роweг orientation;

• культура ролі - гоlе orientation;

• культура задачі - tаsк orientation;

• культура людини - реорlе orientation;

Розгляд кожної з чотирьох культур даної моделі дає можливість більш чітко усвідомити, що насправді уявляє собою та або інша культура та який тип структури найбільш повно їй відповідає.

Культура влади. Цей тип культури асоціюється з богом війни Зевсом. Даний тип часто можна виявити в маленьких підприємницьких організаціях, в компаніях, що займаються власністю, торгівлею, фінансами. Таку структуру краще всього представити у вигляді «павутини». Вона залежить від центрального джерела влади, розповсюджується у вигляді центральних хвиль. Контроль здійснюється централізовано, з урахуванням невеликої частки бюрократизму. Організації з таким типом культури можуть швидко реагувати на події, але дуже залежать від прийняття рішень людьми з центру.

Ці організації будуть прагнути залучити людей, що мають схильність до політики, орієнтованих на владу, люблячих ризикувати та таких, які невисоко цінять безпеку.

Культура ролі. Цей тип культури асоціюється з богом порядку і правильного виконання Аполлоном. Прикладом ролевої культури є класична, суворо спланована організація, більш відома як бюрократія, яку можна представити у вигляді «храму». Даний вигляд культури в основному типовий для структур державного управління. Організації, в яких даний тип культури є домінуючим, характеризуються суворими функціональними і спеціалізованими дільницями, такими як фінансовий відділ, торговий відділ та інші. Вони координуються вузькою зв'язуючою ланкою управління зверху. Тут є велика міра формалізації та стандартизації.

Діяльність функціональних областей та їх взаємодія регулюються певними правилами і процедурами, що визначають розділення роботи і влади, способи зв'язку і розв'язання конфліктів між функціональними дільницями. У ролевої культури основним джерелом сили є сила положення.

Культура задачі. Цей тип культури асоціюється з богинею війни і перемоги, мудрості і знань, мистецтва і ремесел Афіною. Ця культура зорієнтована на проект або роботу, тому її структуру краще всього представити у вигляді «сітки», де деякі нитки товстіше та сильніше інших, а влада і вплив розташовані в місцях перетину ниток (у вузлах). Організація з матричною структурою є одним з прикладів культури задачі. Основна увага в цій культурі приділяється терміну завершення роботи. Організація з такою культурою намагається з'єднати відповідні ресурси і відповідних співробітників на потрібному рівні та дати їм можливість добре завершити роботу.

Культура задачі залежить від здатності колективу підвищити ефективність роботи та об'єднати особисті цілі співробітника з цілями організації. Це культура команди, де результат команди загалом важливіший індивідуальних цілей, положення та стильових відмінностей.

Культура особистості. Цей тип культури асоціюється з богом виноградарства і виноробства Діонісом (Вакхом). Дана культура незвичайна, вона виявляється не скрізь, однак, багато хто дотримуються деяких її принципів. Тут особистість знаходиться в центрі. Якщо і є деяка структура і організація, то вона існує тільки для обслуговування і допомоги особистостям в цій організації, для сприяння виконанню власних інтересів без якої-небудь мети.

Цю культуру краще всього представити як «бджолиний рій» або «зоряну «галактику». Небагато організацій, які можуть існувати з таким виглядом культури, тому що більшість організацій схильні мати деякі корпоративні цілі, що підносяться над особистими цілями окремих співробітників. Більш того, для цієї культури неможливий контроль або навіть ієрархія управління, за виключенням обопільної згоди. Організація підкоряється особистості і зобов'язана своїм існуванням цій особистості. Вплив розподіляється порівну, а основа влади при необхідності це, звичайно, сила фахівця. Адвокатські контори, союзи архітекторів і дрібні консультуючи фірми часто зорієнтовані на «особистість». І хоч організації з культурою особистості зустрічаються рідко, ми часто стикаємося з особистостями, що віддають перевагу особистим інтересам та відповідають цьому типу культури.

Модель 2. Модель Гірта Ховстеда. Американцем Гіртом Ховстедом була запропонована теорія, яка намагалась встановити вплив культурних відмінностей на менеджмент. Ця теорія, яка сьогодні розглядається як класична, базується на опитуванні 116 тис. співробітників ІВМ у 40 різних країнах об їх прихильності тому чи іншому стилю управління. За результатами цього дослідження, Г.Ховстед ідентифікував чотири показника, за якими відрізняють організації та країни:

* дистанція влади (роweг distance - РD);

* запобігання невпевненості (uncertainty avoidance - UA);

* індивідуалізм / колективізм (individualism – collectivism - IC);

* мужність / жіночність (masculinity / femininity - MF).

Ховстед установив вплив культурних відмінностей на діяльність організацій та визначив ці відмінності в термінах мотивацій, лідерства та структури організації. Модель Г.Ховстеда можна пояснити за допомогою таблиці, в якій виділено такі показники як ціннісні величини, культурні заміри, показники організаційної культури. Розглянемо кожний з них більш детальніше.

Цїннісні величини	Культурні заміри	Показники організаційної культури
Дистанція влади	Зовнішня сторона речей	Орієнтованість на процес проти орієнтованості на результат
Запобігання невпевненості	Ритуали, норми, цінності	Відкриті системи проти закритих, вибірковий контроль проти повного контролю, нормативність проти догматизму
Індивідуалізм / колективізм	Символи	Орієнтація на робітників проти орієнтації на працю
Мужність / жіночність	Герої	Обмеженість інтересів проти професіоналізму

Дистанція влади (РD) визначає ступень, до якого група приймає розподілення влади в організаціях, тобто структуру влади. Вона визначає ступінь, в якому культура дозволяє використання керівником своєї влади. В культурах, де значення РD високі (Аргентина або Іспанія), нерівність приймається як належна і від керівництва очікують прояву влади. В культурах, що мають низькі значення РО (Канада, Австралія), відношення між людьми на різноманітних рівнях ієрархії більш тісні.

Запобігання невпевненості (UA) показує, наскільки ми впевнені в наступному дні та у своєму просуванні по ієрархічним сходинкам в організації. Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони почувають себе непевно. Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, що мають високі значення UA. В той же час люди в культурах із низькими значеннями UA (Гонконг, Тайвань) не відчувають стресу від невизначених ситуацій.

Індивідуалізм-колективізм відображає міру присутності тих людей, що намагаються зберегти самих себе і свою емоційну незалежність від груп, організацій та інших структур у колективах.

Характеристики, пов'язані з мужнісними ознаками, визначають тенденцію до догматичних і конкуруючих порядків, а жіночні характеристики - до порядків, орієнтованих на навчання і поліпшення якості життя і відношень в організації.

Отже, за підсумками приведеної теорії можна виділити наступне: організації з високою дистанцією влади мають схильність до більшого числа рівнів ієрархії (вертикальна диференціація), більш жорстким контролем за персоналом і більш централізованим процесом ухвалення рішення.

В організаціях з високим запобіганням невпевненості буде проглядатися тенденція до створення більш формалізованої системи правил і процедур, Менеджери будуть уникати ризику і мотивувати співробітників на стабільність і захищеність. Роль лідера в організації буде зводитися до планування, організації, координації і контролю.

В організаціях з високою колективною орієнтацією може бути віддана перевага для груп, як протиставлення індивідуальному ухваленню рішення. Консенсус і кооперація будуть більш значимими, чим індивідуальна ініціатива і зусилля. Мотивація буде відбуватися від почуття приналежності до групи. Роль лідера в таких культурах - заохочувати і підтримувати атмосферу можливості групових зусиль і інтеграції і створювати групову культуру.

Характеристика М/F визначає ступінь домінування «чоловічої» культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або «жіночої» культури, що припускає можливість сприйняття малого, слабкого і повільного. В типово «чоловічих культурах» (Італія, ПАР) головна увага зосереджена на грошах, матеріальному положенні або амбіціях (чим більше, тим краще). На противагу в цьому в «жіночих» культурах (Голландія, скандинавські країни) особливе значення надається навколишньому середовищу, якості життя і т.д. У більш жіночих культурах роль лідерів складається в тому, щоб гарантувати робітникам добробут і культивувати відношення соціальної відповідальності.

На рис. показана так звана культурна карта, яка демонструє співвідношення двох показників культурних відмінностей - дистанції влади (ДВ) і запобігання невпевненості (ЗН).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Моделі організаційної культури, їх характеристики. Типологія організаційних культур.	\|	Типи організаційної культури по Т. Ділу і А.Кеннеді

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.