• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Взаємозвязок соціалізації та професійної адаптації в

Зміст поняття професійної адаптації особистості

План

Тема: Мотивація та адаптація молодих робітників.

Лекція 6.

Пріоритетами зайнятості в молодіжній політиці

Нині очевидними пріоритетами зайнятості в молодіжній політиці є: 1.досягнення збалансованості попиту робочої сили і створення робочих місць,

2. розвиток трудового й інтелектуального потенціалу,

3.вдосконалення системи професійного навчання.

Не заперечуючи важливості реалізації цих пріоритетів, які стосовно особистості безробітного скоріше мають "зовнішній" характер, особливий акцент необхідно робити на "внутрішніх" передумовах адаптації особистості в ситуації професійного виключення. В перспективі реалізації комплексу "внутрішньо" передумов важливим є розуміння ролі особистісної детермінанти у психосоціальній адаптації безробітної молоді.

Без активності безробітного в процесі професійної переорієнтації і перепідготовки, без внутрішньої готовності до перенавчання і пошуку шляхів подолання професійних проблем за рахунок активізації і переосмислення внутрішніх резервів, без активної смислової роботи з дискредитації неадекватних новій соціальній ситуації цінностей вирішення цієї проблеми матиме маніпулятивний характер.

Мета:Надати студентам відомості про мотивацію та інші якості людини, що шукає роботу.

Література:

1.Ильин Е. П. И46 Дифференциальная психология профессиональной деятельности. — СПб.:Питер, 2008. — 432 с.:

1. Мотивація людини у праці.

2. Адапатція молодого робітника в колективі

3. Проблеми дезадаптації молоді

4. Начальний період роботи

Короткий зміст лекції.

Трудова діяльність, як і будь-яка інша людська діяльність, полімотивована, тобто формується під впливом безлічі ієрархічно зв'язаних між собою мотивів.

Мотивація має на меті створення необхідних умов і стимулів для найбільш повної реалізації трудового потенціалу кожним працівником на конкретному робочому місці. Особливу важливість здобуває усвідомлення людьми високих і суспільно значимих мотивів, таких, як ціль у житті, покликання, служіння моральній і чесній справі і т.п. Правильний вибір мотивів є однією з основних цілей людини, що визначає її задоволеність життям і розвиток як особистості.

Є фактори, що впливають на формування відносини до праці.: Це загальні соціально-економічні умови формування даного виду діяльності; специфічні умови, характерні для нього як особливого виду діяльності; типологічний^-індивідуально-типологічні особливості працівника, зайнятого даним видом діяльності.

Існує система мотивації праці, що включає кілька рівнів у залежності від того, які потреби — матеріальні, соціальні чи духовні — переважають на даній стадії життєвого і трудового циклу працівника

Первісна інформація про мотиви трудового поводження працівника може бути отримана при аналізі анкети особи, що влаштовується на роботу. Більшість підприємств і фірм складають анкету таким чином, щоб досить різнобічно ознайомитися з об'єктивними характеристиками претендента на ту чи іншу посаду з метою вибрати найбільш придатного працівника. Анкета дозволяє довідатися вік, родинний стан, наявність дітей у родині, соціальне походження претендента і рід занять його батьків. Ці дані дозволяють судити про наявність династичних традицій у виборі професії, про насущність мотивів по забезпеченню життєво необхідних благ, про можливі вимоги до кар'єри. Дані про освіту і знання іноземних мов дозволяють визначити різноманітні сфери застосування працівника, судити про шляхи можливого розвитку неспеціалізованої кар'єри, сполученні спеціальностей і т.п. Важливі відомості для мотиваційної роботи можна почерпнути з даних про попередню трудову діяльність шляхом аналізу дійсних причин зміни місця роботи, просування по службовим сходам, стажу роботи на одному підприємстві, динаміки заробітної плати і задоволеності нею працівника, бажання працювати в адміністрації, конторі і т.п. У цьому зв'язку доречні питання про особисті і професійні плани працівника на найближчі 5 років, що дають можливість судити про те, наскільки реалізовані попередні плани і чи вдоволений їхньою реалізацією працівник, на якому етапі самоствердження і самовираження він знаходиться, який темп розвитку кар'єри для нього найбільш прийнятний. Аналіз цієї сукупності відповідей допоможе з'ясувати основний мотив, чому працівник хоче зайняти дане вакантне місце (заробіток, престиж, безпека, покликання), у якому ступені може бути використаний досвід його роботи на попередніх посадах і які основні матеріальні стимули його праці.

Інша група питань стосується соціальної сфери стимулювання праці працівника і містить у собі дані про його вільний час, захоплення, спортивних заняттях, наявності автомашини, членстві в різних клубах, рухах, партіях, професійних союзах і т.п. Особливий інтерес викликають питання про стан здоров'я працівника, наявності хронічних захворювань, оскільки для ряду професій вони прямо зв'язані з питаннями про професійну придатність у силу присутності елементів важкої фізичної праці. Крім того, одним з найважливіших напрямків соціального стимулювання праці є система додаткових соціальних виплат.

Іншими найважливішими джерелами інформації служать тести й опитування, проведені при найманні працівників і їхньому просуванні по службі, зокрема тести на розумову зрілість і здібності, на чесність, особисті якості, задоволеність роботою соціальної служби, оцінку нереалізованого потенціалу, оцінку управлінських якостей особистості. Тестування може проводитися по будь-якій тематиці, що цікавить менеджера, у тому числі і цілеспрямовано по визначенню мотивації трудової діяльності персоналу.

Завершальний етап схеми мотивації праці — являє собою сформовану під впливом усіх факторів систему трудового поводження працівника, систему його трудової активності або пасивності, усвідомленого відношення до праці, представленого в системі показників суб'єктивного й об'єктивного характеру: кількість, інтенсивність, ефективність, якість труда та творчого підходу до виконання роботи і т.п.

Будучи результатом факторів і мотиваційних установок, трудове поводження працівника не залишається пасивним, а здійснює зворотний зв'язок із системою мотивації, що полягає в зміні швидкості просування працівника по ступенях, рівням розвитку його трудової мотивації від зацікавленості, заснованої винятково на матеріальному стимулюванні, через зацікавленість соціальну і змістовну до висот творчої праці., продуктивність, задоволеність працею, ініціативність, тощо.

Професійна орієнтація і адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регулятором зв'язку між системою освіти і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації в робочій силі в необхідній якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості та конкурентоспроможності.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні й соціально-економічні умови праці.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій спрацьовуємості співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людина поступає на роботу, вона включається в систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації і т.п. Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. Поступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник висуває певні вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.

Процес взаємного пристосування, або трудової адаптації, співробітника і організації буде тим успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають нормами і цінностями окремого співробітника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі.

Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну адаптацію. В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої ​​роботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії, включення його у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці.

Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:

• зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє ра-робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;

• скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе негативно на новій роботі і відчувають себе непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;

• економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

• розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

Слід сказати, що у вітчизняних організаціях спостерігається невідпрацьованість механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

1) структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;

2) організації технології процесу адаптації;

3) організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, у тому числі:

• якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;

• об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);

• відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

• престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;

• особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

• наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;

• гнучкість системи навчання персоналу, діючої всередині організації;

• особливості соціально-психологічного клімату, що склалися в колективі;

• особистісні властивості співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п.

Особливо слід зупинитися на питанні організаційного механізму управління процесом адаптації як ключової умови успішного здійснення. Невідпрацьованість даного механізму для вітчизняних організацій є однією з головних причин декларативності управління адаптацією і лозунговість проголошення її необхідності.

Управління трудовою адаптацією вимагає, опрацювання в першу чергу трьох організаційної елементів: структурний закріпленя функції управління адаптацією; техноло-гія процесу управління адаптацією, інформаційне забезпечення цього процесу.

В якості можливих організаційних рішень проблеми структурного закріплення ня функцій управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні.

1. Виділення відповідного підрозділу (групи, відділу) в оргструктурі сис-теми управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до сос-тав підрозділу з навчання персоналу.

2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по подраз-розподілам (цехах, відділам) або групам підрозділів. В даному випадку фахівець з пер-персоналом стає куратором певних підрозділів. Слід зауважити, що спеціа-листом з управління адаптацією може бути як співробітник одного з підрозділів сис-теми управління персоналом, так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу.

3. Розвиток наставництва, яке в останні роки незаслужено забуте в отечес-ничих організаціях. Зарубіжні фірми активно застосовують наставництво, розглядаючи його як форму довіри до досвідченому співробітнику, а також в якості певного етапу в його службовому просуванні. При цьому наставництво підтримується матеріальними стимулами. В якості наставників можуть виступати як досвідчені працівники зі стажем, керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали декілька років і позитивно зарекомендували себе. Цей досвід, що бере свій початок в Японії, в останні роки успішно розвивається в європейських фірмах.

4. Розвиток структурних взаємозв'язків системи управління персоналом (зокрема, підрозділи управління адаптацією) зі службою організації управління. У багатьох зарубіжних фірмах ця служба структурно включена в систему контролінгу. Предметом функціональних взаємозв'язків між підрозділами управління адаптацією та організації управління є головним чином питання форм і принципів організації праці, системи впровадження нововведень і т.д.

До організаційних рішень технологій процесу управління адаптацією можуть бути віднесені наступні:

• організація семінарів, курсів тощо з різних аспектів адаптації;

• проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;

• інтенсивні короткострокові курси для керівників, вперше вступаючих в цю посаду;

• проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;

• спеціальні курси підготовки наставників;

• використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новими працівниками. Одночасно необхідний контроль з конструктивним аналізом помилок, допу-щенних при виконанні завдань. Доцільно при цьому продумати систему додаткового заохочення співробітника за успішне вирішення поставлених завдань;

• виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;

• виконання разових доручень по організації роботи органу управління (вироб-вальних наради, ради директорів і т.п.);

• підготовка заміни кадрів при їх ротації;

• проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників і розвитку групової динаміки.

Крім того, слід звернути увагу на реалізацію принципів організації праці, що надають мотиваційний вплив на персонал і полегшують процес адаптації співробітників. До таких принципів організації праці можна віднести:

• створення цільових проблемних груп, творчих бригад, варіювання їх складу, часу та проблематики роботи;

• визначення раціональної ступені свободи режиму праці, широке використання акордного принципу роботи;

• оптимальне дублювання завдань підрозділів, введення елементів конкурсності та змагальності підрозділів, проектів тощо;

• гласність результатів праці (як групових, так і індивідуальних);

• участь працівників в управлінні (використання методів групового вироблення рішень, колективної участі в розробці стратегічних програм, делегування повноважень і відповідальності і т.п.);

• проведення нарад з раціональної періодичністю і тривалістю;

• раціональне використання виникаючих референтних груп;

• використання творчих методів вироблення рішень;

• забезпечення зворотного зв'язку з адміністрацією та колегами з питань досягнутих результатів праці та адекватності їх оцінки.

Центр ваги інформаційного забезпечення процесу адаптації лежить на зборі і оцінці показників її рівня та тривалості. Ці показники умовно поділяються на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать показники, які характеризують ефективність трудової діяльності, активність участі співробітників у її різних сферах. Крім того, показники адаптації підрозділяються по приналежності до одного з її аспектів, наприклад професійному аспекту (відповідність кваліфікаційних навичок вимогам робочого місця); соціально-психологічному (ступінь відповідності поведінки особистості нормам, сформованим у даному колективі); психофизиологическому (ступінь стомлюваності, рівень нервового перевантаження ).

Суб'єктивні показники характеризують задоволеність співробітника роботою в цілому або окремими її проявами. Вони підрозділяються аналогічно об'єктивним по приналежності до одного з аспектів адаптації та визначають власну оцінку робітником: свого ставлення до професії та кваліфікації; відносин з колективом співробітників, з керівництвом;самопочуття, умов і важкості праці; розуміння ролі індивідуальних завдань в рішені загальних завдань організації.

Збір і обробку інформації про рівень і тривалості адаптації доцільно проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Причому по відношенню до нових співробітників процедура ділової оцінки повинна мати більш високу періодичність в межах терміну адаптації.

Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації. Висновок про її успішному проведенні робиться на основі порівняння фактичних і нормативних показників.

Адаптацію можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, чинним в колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу, які в найбільшій мірі забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань і навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні певних результатів, а останні приходять у міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов, що роблять різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов слід віднести: фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігіенічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітленість, вібрація і т.п.).

У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника в систему взаємостосунків колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації працівник отримує інформацію про систему ділових і особистих взаємин в колективі і окремих формальних та неформальних груп, про соціальні позиціях окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно, співвідносячи її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особи або з колективом в цілому, або з якої-небудь формальної чи неформальної групою.

У процесі організаційно-адміністративної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей і в організаційній структурі. При даній адаптації у співробітника повинне сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу і специфічну сторону організаційної адаптації - підготовленість співробітника до сприйняття і реалізації нововведень (технічного або організаційного характеру).

Економічна адаптація дозволяє працівникові ознайомитися з економічним механізмом управління організацією системою економічних стимулів і мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці і різних виплат.

У процесі санітарно-гігіеняческой адаптації працівник освоюється з новими вимогами трудової, виробничої і технологічної дисципліни, правил трудового розпорядку. Він звикає готувати робоче місце до трудового процесу в сформованих в організації умовах виробництва, дотримуючись гігієнічних і санітарних норм, вимог техніки безпеки та збереження здоров'я, а також з урахуванням економічної безпеки навколишнього середовища.

Незважаючи на розходження між видами адаптації, всі вони перебувають у постійній взаємодії, тому процес управління вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, що забезпечують швидкість і успішність адаптації.

Читайте також:

1. А. В. Петровський виділяє три стадії розвитку особистості в процесі соціалізації: адаптацію, індивідуалізацію і інтеграцію.
2. Адаптації до паразитичного способу життя
3. Адаптації та навчання
4. Актуальність проблеми професійної етики соціальної роботи
5. Важливий механізм адаптації до стресу полягає в зміні зкспрессіі генів
6. Взаємозвязок гірингу та вартості капіталу
7. Види професійної консультації.
8. Види та прийоми пам’яті. Розвиток професійної пам’яті
9. Визначення факторів дезадаптації молоді.
10. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА НЕДОТРИМАННЯ НОРМ ПРОФЕСІЙНОЇ ЕТИКИ ТА ЕТИКЕТУ В ПРОЦЕСІ РОЗРОБКИ ПРОГРАМНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ.
11. Головні елементи та об’єкти професійної орієнтації

Переглядів: 1381