• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Трудові ресурси та кадри. Поняття, класифікація, категорії працівників

Трудові ресурси - це частина працездатного населення: жінки віком 16-55 років і чоловіки -16-60 років.

Трудові ресурси в будівельній організації - це об'єкт постійної турботи ке­рівників будівельних організацій. У ринкових умовах роль трудових ресурсів іс­тотно зростає. Основою виробничої сили суспільства є робоча сила - кадри. Люди створюють нові й удосконалюють діючі знаряддя і предмети праці.

Слід розрізняти поняття «трудові ресурси» та «кадри в будівництві».

Кадри- це основний постійний кваліфікований склад працівників певної га­лузі, організації, підприємства, установи, фірми. У будівельній галузі розрізня­ють кадри будівництва і кадри будівельно-монтажних організацій.

Кадри будівництва - це працівники будівельної індустрії, проектно-дослід-них і науково-дослідних організацій-замовників, включаючи підрозділи, які ви­конують будівельні роботи господарським методом.

Кадри будівельно-монтажних організацій - це працівники всіх будівель­них, ремонтно-будівельних, монтажних організацій, зайняті на будівельно-монтажних роботах і в підсобних виробництвах, в обслуговуючих та інших господарствах.

Залежно від характеру виконуваних функцій виділяються такі категорії персоналу:

• робітники;

• спеціалісти й керівники;

• службовці.

До категорії робітників належать робітники будівельної організації, безпо­середньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих і транспортних послуг (включаючи молодший обслуговуючий персонал та охорону).

До категорії спеціалістів і керівників належать працівники, які організовують виробничий процес (виконроби, інженери, технологи, майстри, економісти, меха­ніки тощо), і працівники, які керують будівельною організацією (управляючий, керівник фірми, головний інженер, начальники БМУ і дільниць та ін.).

До категорії службовців належать працівники, які здійснюють фінансово-розрахункові, постачальні, облікові та обслуговуючі господарські функції (фінансисти, агенти, касири, секретарі, діловоди та ін.).

Найчисельніша й основна категорія персоналу - робітники, які безпо­середньо беруть участь в будівельному виробництві, а також у ремонті й догляді за обладнанням, роблять переміщення будівельних матеріалів і виробів.

Істотне значення має класифікація кадрів будівництва за професією, спеці­альністю і кваліфікацією.

Професія - це вид трудової діяльності, для здійснення якої потрібен відпо­відний комплекс спеціальних знань і практичних навичок. Кожна професія об'єднує ряд спеціальностей.

Спеціальність - це вузький різновид трудової діяльності в рамках професії. Так, професія слюсаря включає спеціальності слюсаря-монтажника, слюсаря-складальника, слюсаря-сантехніка, слюсаря-електрика.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань і практичних навичок, яка визначає ступінь фактичної підготовки працівника для виконання ним профе­сійних функцій певної складності.

За рівнем кваліфікації всі працівники будівництва поділяються на чотири групи:

• некваліфіковані (не мають ніякої спеціальної підготовки);

• малокваліфіковані (з підготовкою кілька тижнів);

• кваліфіковані (з підготовкою 2 - 2,5 року);

• висококваліфіковані (мають чимало років навчання та практичного досвіду).

Інженерно-технічні працівники й службовці за рівнем кваліфікації поділя­ються на такі групи:

• спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, які мають науковий ступінь і звання);

• спеціалісти вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою і значним практичним досвідом);

• спеціалісти середньої кваліфікації (працівники, які закінчили технікуми і ма­ють досвід роботи);

• спеціалісти-практики (працівники, які займають інженерно-технічні посади і не мають спеціальної освіти).

Розвиток будівництва, індустріалізація будівельного виробництва, прогре­сивні зміни в матеріально-технічній базі будівництва безпосередньо впливають па динаміку й структуру кадрів будівельної індустрії.

2. Форми підготовки й підвищення кваліфікації працівників будівельних організацій

Основними факторами впливу людської праці на підвищення ефективності виробництва будівельної організації є:

• добір і висування кадрів;

• підготовка кадрів і їх безперервне навчання;

• стабільність і гнучкість складу працівників;

• удосконалення матеріальної і моральної оцінки роботи працівників.

Коли оцінювати людську працю не як витрати, а як капітал будівельної ор­ганізації, який потрібно грамотно використовувати, то рішення про зарахуван­ня працівника на роботу варте великих грошей. Так, коли б справа стосувала­ся ку-півлі машин на таку суму, то рішення приймалося б вищим керівництвом буді-вельної організації і при цьому виникли б неминучі питання про повну заванта-женість машин і вартість підтримання їх у робочому стані. Але, на жаль, дуже мало подібних питань задають при прийомі на роботу нового працівни­ка. За традиційними принципами добору кадрів дуже велику увагу приділя­ють спеці-альним знанням, які швидко застарівають. І тому так мало уваги при­діляється тим працівникам чи кандидатам у працівники, котрі спроможні пос­тійно вчи-тися.

Існують такі основні критерії добору та висування працівників:

• висока професійна кваліфікація і здатність до навчання;

• досвід спілкування і готовність до співробітництва.

Президент Гарвардського університету Д. Бок якось зауважив, що коли ви вважаєте освіту дуже дорогою, спробуйте підрахувати вартість неосвіченості. Ціна, яку ми платимо за неграмотність і недостатню якість людського капіта­лу, - дуже висока. Тому навчання кадрів - це не витрати, а необхідна передумо­ва для постійного вдосконалення, можливості гнучко використовувати робочу силу, знижувати невиробничі витрати.

Необхідні знання працівники будівельної організації для виконання спеці­альних видів робіт набувають внаслідок спеціальної підготовки.

Підготовка спеціалістів, інженерів, економістів, фінансистів, маркетологів, менеджерів та інших працівників управління будівельних організацій здійсню­ється у вузах, коледжах і технікумах.

Форми підготовки робітничих кадрів - це система професійно-технічної освіти, тобто система підготовки робітників із відривом від виробництва (ПТУ і навчально-виробничі комбінати) і без відриву від виробництва - у кожній будівельній організації при необхідності готуються кадри на своєму підпри-ємстві, проводяться індивідуальне навчання на робочому місці, бригад­не навчан-ня (безпосередньо в бригаді), курсове навчання (безпосередньо на будові чи в бригаді).

Систематичне підвищення рівня кваліфікації працівників необхідне в кож­ній будівельній організації. Чим вищий рівень кваліфікації кадрів, тим вища ефек-тивність виробництва. Підготовка кадрів здійснюється планомірно, тобто регу-люється в самій будівельній організації. Планування підвищення кваліфі­кації здійснюється для робітників, спеціалістів і службовців по всіх підрозділах буді-вельної організації. План підвищення кваліфікації тісно пов'язаний із пла­ном по кількості працюючих у будівельній організації. Значна увага повинна приділя-тися підготовці за основними професіями або основним робітникам (рис. 10.1 і рис. 10.2).

Перепідготовка і навчання робітників другим професіям - це навчання ро­бітників, які вже мають професію, з метою отримання нової суміжної професії (наприклад, навчання слюсаря-монтажника другій професії слюсаря-електро­зварника або газозварника, штукатура - професії маляра тощо). Навчання ро-бітників другим професіям проводиться для розширення їхнього професійного рівня, підготовки до роботи в умовах бригадної форми організації праці, а також за суміжними професіями.

Рис.10.1. Форми підвищення кваліфікації робітників

Рис. 10.2. Форми підготовки робітничих кадрів

Підготовка кадрового резерву. Кадровий резерв - це групи працівників, по­тенційно здатних до керівної діяльності, які після відповідної підготовки мо­жуть бути посадово підвищені або призначені на керівні посади. Резерв кадрів розріз-няється за категоріями керівних посад, для заміщення яких він формуєть­ся. Кож-ного кандидата на підвищення доцільно готувати на посаду, яка вимагає не тіль-ки певного рівня знань, компетенції і кваліфікації, а й певного стилю ро­боти. Процес створення резерву керівників проходить три стадії. Це пошук і оцінка кандидатів; визначення строків, методів і форм їхнього навчання; безпо­середня підготовка.

При створенні кадрового резерву доцільно орієнтуватися на спеціалістів з економічною підготовкою, які вже внаслідок особливостей своєї професії зо­бов'язані мати широкий кругозір, відзначатися розумінням комплексного ха­рактеру завдань, поставлених перед господарськими системами, уміти знаходи­ти найрезультативніші шляхи їх реалізації.

Читайте також:

1. Gigabit Ethernet на витій парі категорії 5
2. I. Теорія граничної продуктивності і попит на ресурси
3. V. ЗЕМЕЛЬНІ РЕСУРСИ. ОХОРОНА НАДР ТА ПРОБЛЕМИ ЕНЕРГЕТИКИ
4. Адаптація працівників.
5. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
6. Адміністративний проступок: поняття, ознаки, види.
7. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
8. Адміністративні провадження: поняття, класифікація, стадії
9. Акти застосування юридичних норм: поняття, ознаки, види.
10. Амністія являє собою повне або часткове звільнення від кримінальної відповідальності і покарання певної категорії осіб, винних у вчиненні злочину.
11. Аналіз ефективності діяльності працівників банку
12. Антропогенний вплив – це будь-який вплив, що здійснює людина на навколишнє середовище та його ресурси.

Переглядів: 6483