Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция






Тема 7. Формування корпоративної культури середовища прийняття рішень

Всі зусилля, що докладаються співробітниками компанії, повинні бути односпрямовані: місія компанії, стратегія, задачі, що розв'язуються кожним підрозділом і кожним співробітником повинні сходитися в одну крапку, що максимально наближена до мети компанії і забезпечує її поступальний рух.

Організаційна культура як система загальних і специфічних цінностей, закріплена в сукупності символічних дій і знаків, - інструмент організації праці і підвищення віддачі від застосовуваних заходів мотивації працівників. Заходи робляться більш зрозумілими, їхнє впровадження спирається на колективний контроль, а результати стають контрольованими.

Поки ще рано говорити про яку-небудь загальноприйняту типологію культур організацій. У залежності від аспектів розгляду в літературі можна зустріти різні класифікації. Одна з них запропонована американським ученим Хенді. Він виділяє чотири типи корпоративних культур: влади, ролі, задачі, особистості.

Культура влади характеризується тим, що уся влада в організації зосереджена в центрі і поширюється від центра колами, як по павутині від павука. Швидкість прийняття рішень цілком залежить від першого керівника і, як правило, майже миттєва. Сила ресурсів — головне для підлеглих, успіх і кар'єра яких залежить від того, наскільки вони можуть догодити керівництву. Тому в організації можлива жорстка конкуренція.

У випадку висококомпетентного керівника організація може бути дуже ефективною, у противному випадку — навпаки неефективною

Культура ролі припускає, що уся влада в організації зосереджена на двох перших ієрархічних рівнях. Коікний вищий керівник організації курирує цілий напрямок (функціональна спеціалізація), уся робота максимально спеціалізована (схоже на бюрократію Вебера). Така організаційна культура досить ефективна для малозмінчивого оточення.

Культура задачі відрізняється тим, що при ній головне — виконання задач, що змінюються згодом. Відповідно до нових задач змінюється І структура організації. Влада в підрозділах зосереджена у найбільш компетентних співробітників, ступінь компетенції фахівця в таких організаціях — головний фактор. Культура задачі найбільшою мірою відповідає потребам швидких змін в умовах перетворень у зовнішньому оточенні.

Культура особистості характеризується тим, що в організації головними цінностями є сила особистості Й авторитет фахівця. Для досягнення цілей організації керівник може впливати на співробітників, використовуючи насамперед авторитет своєї особистості І компетентності і до деякого ступеню — силу ресурсів. Така організаційна культура може бути ефективною для творчих працівників і високопрофесійних фахівців. Фактично мова йде про те, що при пануванні культури особистості керівник є не начальником у традиційному змісті слова, що наказує, а лідером, що надихає і переконує своїх співробітників. Утім, міняється і роль співробітників: вони не стільки підлеглі, скільки відомі своїм лідером члени команди. У XXI столітті саме за такою культурою підприємства, на нашу думку, — майбутнє,

Ядром корпоративної культури є цінності, які в тій чи іншій мірі поділяють всі співробітники організації. Цінності можуть бути як позитивними, що орієнтують людей на такі зразки поведінки, що підтримують досягнення стратегічних цілей організації, так і негативними, котрі негативно впливають на ефективність організації в цілому.

Система відносин — другий елемент моделі корпоративної культури. Вона визначає ті найважливіші відносини, що формують і визначають поведінковІ норми і відношення до праці співробітників організації. Це, наприклад, відношення керівництва до співробітників, відношення працівників до керівництва, відношення персоналу до роботи, відношення працівників до клієнтів.

ПоведінковІ норми — це ті вимоги (як зафіксовані в документах, так і негласні) до поведінки працівників, що сприймаються ними як деякий звід правил, що визначають, якою повинна бути "правильна", "належна" поведінка членів організації в тих чи інших стандартних ситуаціях. Наприклад, швидке і якісне обслуговування клієнтів, беззастережне виконання наказів І розпоряджень керівництва, допомога і співробітництво в командній робо"" — позитивні поведінковІ норми.

ДІЇ і поведінка працівників, що спрямовані на досягнення конкретних результаіів чи виконання доручених завдань. Це прояви корпоративної культури, що спостерігаються, її зовнішня сторона, але саме через дії і поведінку працівників можна судити про те, який в цілому стан культури

проведенню змін, чи підтримує вироблену стратегію розвитку чи ні.

Говорити про створення корпоративної культури не зовсім точно: люди

до керівництва, один до одного, так що сама по собі організаційна культура — об'єктивна даність, свого роду "гігієнічний фактор" (як повітря, світло в будь-якій організації). Керівнику належить формувати і підтримувати, а також вчасно змінювати ефективну корпоративну культуру. Саме в рамках такої культури організації і можлива успішна реалізація стратегічного управління персоналом.


Читайте також:

  1. III. Сприйняття й засвоєння учнями навчального матеріалу
  2. IV. Прийняття рішень у полі четвертої інформаційної ситуації
  3. IV. Сприйняття та усвідомлення навчального матеріалу
  4. V. Прийняття рішень у полі п’ятої інформаційної ситуації
  5. VI . Екзаменаційні питання з історії української культури
  6. VI. Прийняття рішень у полі шостої інформаційної ситуації
  7. А. Заходи, які направлені на охорону навколишнього середовища та здоров’я населення.
  8. Адаптація до абіотичних факторів середовища.
  9. Адаптація організму до змін чинників зовнішнього середовища
  10. Адаптація організму до зовнішніх факторів середовища.
  11. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  12. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ У ГАЛУЗІ КУЛЬТУРИ




Переглядів: 345

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Тема 6. Багатоваріантність прийняття рішень у корпораціях | Тема 8. Особливості мотиваційного механізму в корпоративному управлінні

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.006 сек.