Організаційна культура (ОК) та стилі управління (лідирування) в системі стратегічного управління

Найбільш поширеними є такі класифікаційні групи ОК:

· залежно від основного важеля впливу — органічна, підприємницька, бюрократична, партисипативна, професійно-інноваційна;

· стосовно ризику — еволюційна та підприємницька;

· залежно від співвідношення організаційних цінностей/норм та ключових орієнтирів — культури, «якості», «творення», «продуктивності», «підтримки» (рис. 13.6);

· залежно від змісту ціннісних та нормативних аспектів ОК — консервативна та адаптивна;

· залежно від рівня конкурентоспроможності та домінування індивідуалізму/колективізму — «незалежна», «кар’єрна», «згуртована» тощо.

Наведені класифікації не вичерпують всього різноманіття явищ ОК, однак спрямовують на дослідження цього феномену.

В ОК виокремлюють кілька складових:

· імідж у зовнішньому середовищі (включаючи навіть зовнішній вигляд персоналу та офісів),

· «цінності, що поділяються» (включаючи неписані норми та табу), «герої» та «лиходії», церемонії, ритуали та свята,

· домінуючий стиль керівництва,

· комунікаційна мережа, базована на типі ОК тощо.

Останніми роками в менеджменті велика увага приділяється категорії «цінностей, що поділяються». До них відносять основні філософські ідеї та положення, що прийняті в тому чи іншому підприємстві й становлять основу ОК.

Цінності визначають напрямок та умови (неписані норми, неформальні стандарти поведінки, прийняті всіма) діяльності працівників конкретного підприємства, які дають змогу кожній особі та підприємству загалом досягти успіху. Цінності, формуються, як правило, на неформальній основі, а поширюються, наприклад, через усне спілкування — у формі історій, міфів, легенд і метафор. Цінності, що поділяються, формуються кожним підприємством індивідуально.

Значення цінностей в організації важко перебільшити: залежно від системи цінностей розрізняють різні типи ОК. Один із прикладів наведено на рис. 13.6.

Рис. 13.6. Моделі організаційної культури

Рис. 13.7. Визначення послідовності дій залежно від
необхідності зміни ОК в процесі впровадження стратегій

Керівник-стратег повинен вміти (рис. 13.8):

· творчо розв’язувати слабоструктуровані проблеми, тобто володіти ефективними методами прийняття рішень;

· аналізувати зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства;

· передбачати можливі варіанти розвитку подій;

· розробляти, аналізувати та забезпечувати здійснення стратегій;

· проектувати та використовувати гнучкі ОСУ, тобто мати організаційні навички;

· уміти адекватно реагувати на обставини та освоюватися в невизначеній ситуації тощо.

Особисті якості керівника-стратега:

· схильність до ризику, швидка реакція;

· перспективність, свобода мислення, схильність до творчості;

· твердість характеру та вміння доводити діло до кінця, тобто цілеспрямованість;

· уміння знаходити підтримку в людей, формувати власний авторитет;

· схильність до навчання;

· лідерські якості, «чарівність» і харизма;

· чесність і чистота намірів;

· комунікаційні якості тощо.

У 1985 році У. Бенніс та Б. Кейнас у книзі «Керівники. Різні підходи до задачі керівництва»[4] підвели підсумки досліджень діяльності 90 керівників-лідерів компаній різних галузей розвинутих країн, де загальними характеристиками визначено:

· наявність «мрії», що слугує для них та їхніх підлеглих містком з теперішнього у майбутнє;

· комунікабельність, вміння висловити свою мрію так, щоб підлеглі стали натхненні нею, брали участь в «управлінні здійсненням мрії»;

· вміння створити атмосферу довіри, котра «як клеєм пов’яже тих, хто вказуватиме шлях на тих, хто йтиме за ними»;

· самоконтроль, вміння управляти собою і ніколи не погоджуватися з тими, хто говоритиме, що все втрачено.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Опір змінам	\|	Організаційний розвиток як поєднання організаційно-структурної та соціально-психологічної складових, що забезпечують ефективність стратегічних змін

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.093 сек.