• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу

У сучасних умовах підготовка управлінських персоналу, так само як і управління, знаходиться під впливом змін які відбуваються у економічних та соціальних умовах зовнішнього сепредовищі і під впливом науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес проявляється не тільки у створенні та застосуванні прогресивної техніки, нових видів продукції і послуг, але і в розробці і використанні нових форм організації праці і виробництва. Все це вимагає адекватного управління цими процесами, призводить до ускладенні багатьох функцій і задач управлінського персоналу, посилює роль управлінців і спеціалістів у забезпеченні ефективності виробництва.

Сьогодні роль управлінського персоналу в організації полягає не тільки у створенні більш ефективних інструментів прямого впливу на розвиток і використання досягнень НТП, але і на оптимізацію всього комплексу економічних та соціальних умов і взаємостосунків, які пов'язані з ним і впливають на ефективність реалізації цих досягнень у практиці виробництва.

В реалізації потенціальних можливостей науково-технічного прогресу посилення ролі управлінських функцій підвищує значення підготовки управлінського персоналу.

Зміни, які відбуваються у сфері виробництва визначають кількісні і якісні потреби і характеристики підготовки управлінського персоналу. Впровадження у практику управління досягнень НТП, особливо автоматизації і комп,ютерізації управлінської праці, підвищує якісну сторону управлінських процесів, одночасно змінюючи норми і методи управління, висуваючи нові вимоги до підготовки управляючих.

Вплив засобів автоматизації, комп,ютерізації управлінськох праці призводить до змін або значного скорочення багатьох функцій рутинного характеру по обробці інформації, розрахунково-аналітичних видів робіт і т.ін. Збільшується питома вага функцій складного, логічного характеру пов'язаних з прийняттям рішень і функцій, пов'язаних з використанням людсьеого фактору.

Під впливом НТП і зміни структури управління на підприємствах змінюється зміст функцій управлінського персоналу і вимоги до них.

Основні напрямки, за якими проходить цей процес, можна сумувати таким чином:

1. Відповідальність кожної посадової особи повинна бути чітко визначена, а компетентність повинна юути досить гнучкою, щоб дозволити здійснювати нові виробничі функції, які з,являються в процесі виробництва.

2. Цілі повинні бути встановлені як на короткий термін так і на довгосторокову перспективу.

3. Визначення методів і способів досягнення цілей необхідно надавати виробничим групам, які є відповідальними за їх здійснення.

4. Управлінці повинні мати тісні контакти з підлеглими і підтримувати високий рівень контролю на всіма процесами які відбуваються на виробництві.

5. Управлінські рішення повинні прийматись з урахуванням стратегічних пріорітетів підприємств і інтересів тих груп працівників, на які вони впливають у найбільшій мірі.

6. повнота влади повинна надаватись працівнику у відповідності з його місцем у організаційній структурі.

7. Ведення бухгалтерських та фінансових аспектів виробництва повинно залишатися прерогативою вищих ланок управління.

8. Групова організація праці і комунікація є в такій же мірі важливими як і використання технології і обладнання.

Все це призводить до того, що йде постійний процес створення моделі майбутнього управляючого, у якій можна виділити певні навички і уміння, якими він повинен володіти:

Розуміти і бути здатним управляти при змінах зовнішнього середовища

Мати здібності до управління у турбулнтному середовищі

Бути здатним управляти у складній організаційній структурі

Бути здатним до впровадження інновацій

Управляти з використанням сучасних інформаційних систем

Управляти людьми з урахуванням змін ціностей і очікувань.

Ці положення безумовно впливають на створення системи професійної підготовки управлінського персоналу, на визначення її метологічного і організаційного змісту. Саме на них повинні грунтуватись підходи до підготовки і підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Аналіз висловлювань самих управлінців, щодо потреб у професійному навчанні свідчить про те, що по-перше це є обов'язковою умовою підвищення ефективності функціонування підприємства, а по-друге, найбільш важливими навичками, які на їх думку сілд постійно розвивати і вдосконалювати є функціональні навички і міжособистісні комунікації. Серед функціональних навичок – підготовка з маркетингу, бухгалтерського обліку і користування обчислювальною технікою, серед комунікаційних – управління персоналом і взаємозв,язок з паблик рілейшинз.

За останні десять років у нашій країні було створено широку мережу навчальних закладів які пропонують різноманітні програми підготовки управлінського персоналу і різноманітні форми співробітництва з підприємствами.

Якщо охарактеризувати сучасний розвиток підготовки управлінського персоналу у нашій країні, то можна виділити три рівня (підходи): фрагментарний, формалізований і сфокусований.

Фрагментарний підхід має такі характерні ознаки:

Підготовка не пов'язані з цілями організації

Підготовкм розглядається як дорога і неефективна витрата часу

Несистемний підхід до її здійснення

Підготовка носить директивний характер

Вона здійснюється інструкторами

Проводиться відділом підготовки самої організації

Акцентована на одержання нових знань

Фокусується на перервах у процесі навчання, а не на розвиток управляючих як безперервний процес.

Організації які використовують такій підхід майже не приймають на себе відповідальності за підготовку управлінців і спеціаплістів, не чекають від неї ефекту і затрати ена неї розглядають як витрати, а не як інвестиції.

Формалізований підхід характеризується тим, що:

Підготовка відображає потреби розвитку людських ресурсів організації

Підготока стає більш системною і пов,язується з оцінкою її ефективності для конкретного робочого місця

Зберігається акцент на курси, які орієнтуються на одержання знань, але проходить зміщення орієнтації на приктичні управлінські навички

Зв,язок підготовки з потребами розвитку людських ресурсів стимулює організацію до прийняття більш широкого організаційного розвитку

Підготовка кадрів здійснюється інструкторами, але значною є орієнтація на практичні навички і це примушує розширювати зміст курсів і практичних навичок

Лінійні керівники залучаються до процесу підготовки, виконуючи при цьому роль експертів по оцінці її ефективності

Вводяться допоміжні курси на період до і після навчання

Підготовка здійснюється з відривом від виробництва, але через розвиток профкар'єри одержує формальне визнання і підготовка без відриву, на робочому місці

Приділяється значна увага зв,язку програм навчання з індивідуальними потребами тих, хто навчається.

Сфокусований підхід відрізняється тим, що:

Підготовка безперервна, самопідготовка і розвиток розглядаються як необхідна умова виживання організації у сучасному середовищі, яке швидко змінюється

Підготовка розглядається як інструмент конкуренції

Навчання пов'язано зі стартегією орагнізації і особистими цілями тих, хто навчається

Акцент переноситься на підготовку на робочому місці і навчання стає повністю безперервним процесом

Спеціальні курси підготовки фокусуються на широкий спектр управлінських знань, навичок і цінностей

Має місце самовідбір на курси підготовки

Підготовка як правило носить директивний характер

Широко використовуються нові форми підготовки, як наприклад, пакети заочних програм, самопідготовка з використанням аудіовізуальних засобів і т.ін.

Велика увага приділяється виміру ефективості підготовки і розвитка управлінців

Основна відповідальність за підготовку покладається на лінійних керівників

Інструктори виконують більш широкі функції

Робиться новий акцент на навчання як безперервний процес.

Цікавим і користним є досвід відомих компаній світу по розробці програм внутріфірмової підготовки управлінців.

Наприклад, так звана “система багатоступеневої послідовної підготовки для управлінців всіх рівнів і спеціалістів”. На першій сходинціодержуються знання по загальноуправлінським функціям, загальнотеоретичним основам функціонального та лінійного управління, вивчаютьсяособливості структури і політики підприємства, методи керівництва персоналом. Значна увага приділяється питанням оволодіння навичкам самонавчання.

На другій сходинці основу підготовки складає прикладна спрямованість у вивченні фінансів, маркетингу, обліку, контролю, плануванню і організації.

На наступних сходинках увага приділяється розвитку вмінь і навичок для прийняття рішень, розробки загальнокорпоративної стратегії, проведення оцінки персоналу, т.т. проводиться навчання для резерву управлінських працівників вищих ланок управління.

Для організаційно-методичного забезпечення такого процесу навчання розробляються спеціальні програми.

Пропонуємо для розгляду одну з таких програм – “Розвиток стратегічних здібностей”, яка відповідає вимогам сучасності, щодо знань і практичних навичок управлінців.

Ця програма складається з ряду модулів і може використовуватись для керівників всіх рівнів управління. Програма 3 рівня для вищого керівництва включає в себе вивчення глобальної конкуренції, аналіз стратегічнихї ресурсів, організаційні аспекти управління. Методи навчання – аналіз конкретних господарських ситуацій і реальна управлінська практика.

Для середнього рівня управлінців навчання складається з трьох сходинок: перша – навчання навичкам і практична презентація кожним керівником підрозділу по поточних і довгосторокових стратегіях; друга – управління бізнесом; третя – люди і зміни.

Для низовго рівня управлінців - маркетинг і управління якістю.

Навчальні програми, які пропонуються на ринку освітніх послуг дуже різноманітні, але найбільш характерною основою для них є: організація і єкономіка підприємства; управління персоналом і виробнича психологія; управління функціональними підрозділами підприємства; нова техніка і технологія; трудові процеси; електронна обробка даних; техніка ведення переговорів; розвиток вмінь говорити і запевняти.

На даний час навчання управлінців модифікується у напрямку подальшої інтенсифікації навчального процесу за рахунок використання нових підходів, методів і технічних засобів навчання. Традиційне навчання за єдиним курсом замінюється на диверсифіковану форму. При цьому широко використовуються технічні і активні методи і засоби навчання, такі як відеотермінали, інтегровані з ЕВМ, імітаційні системи і т.ін.

Корисним є також кооперація на основі консорціума вищих навчальних закладів з підприємствами

Щодо виробничого персоналу підприємств слід зазначити, що проблеми його розвитку досить складно вирішити у межах будь-якого одного навчального центру. Досвід відомих компаній свідчить про те, що позитивно себе зарекомендували такі форми і методи внутріфірмової підготовки як: учнівство, створення внутріфіормових навчальних центрів, створення консоціумів з навчальними закладами. Головна умова – наявність єдиної збалансованої програми, яка б забезпечувала координацію теоретичного навчання з роботою на виробництві.

Загальні тенденції розвитку внутріфірмової підготовки мають свій вплив на зміну принципів розробки програм і методів навчання. Кількісне співвідношення теоретичних та практичних елементів навчання все більше отримує другорядне значення. Основним стає зміна їх змісту. Практична підготовка повинна орієнтуватись на роботу на сучасному обладнанні, а теоретична – на вивчення сучасних технічних даних, якостей матеріалів, молелей технологічних процесів і т.ін. Все більшого значення отримують програми навчання практичним навичкам роботи на ПЕОМ і прикладна економічна освіта.

Таким чином, підводячи підсумки слід зазначити, що до числа факторів, які забезпечують успішну реалізацію програм підготовки і підвищення кваліфікації належать:

Зацікавленість вищого керівництва підприємства, особливо на стадії вирішення організаційно-фінансових питань

Чітке формулювання змісту програм з урахуванням крітеріїв, які відповідають інтересам підприємства, і одночасно є реалістичними з точки зору виконання

Комплексність програм як за тематикою навчання, так і за складом контингенту тих, хто навчається

Постійна оцінка ефективності програм

Програми підготовки повинні максимально відповідати вимогам конкретної роботи

Навчання повинно вестись за принципом постійного накопичення знань

Навчальні матеріали повинні орієнтуватись на тих, хто навчається

Для того, щоб програми були гнучкими їх краще складати у вигляді модулів, т.т. обсягу навчального матеріалу, а також практичних навичок які повинен отримати, той хто навчається для виконання конкретної роботи.

Читайте також:

1. I визначення впливу окремих факторів
2. I. Органи і системи, що забезпечують функцію виділення
3. I. Особливості аферентних і еферентних шляхів вегетативного і соматичного відділів нервової системи
4. II. Анатомічний склад лімфатичної системи
5. III.Цілі розвитку особистості
6. III.Цілі розвитку особистості
7. III.Цілі розвитку особистості
8. IV. Розподіл нервової системи
9. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
10. IV. Філогенез кровоносної системи
11. Iсторiя розвитку геодезичного приладознавства
12. POS-системи

Переглядів: 658