• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом

Одним з аспектів службово-професійного просунення працівників в організації та управління їх кар'єрою, особливо для керівників, є робота з резервом.

Резерв управлінських кадрів за рівнем конкретизації та переліком вимог, що до нього висуваються можна поділити на соціальний, потенційний та остаточний.

Кожний з наступних резервів комплектується на ґрунті попередньої групи, а для кожної управлінської посади існує одна й таж ієрархія резерву – від потенційного до остаточного.

Соціальний резерв – загальний для всіх управлінських посад. Він утворюється перш за все за рахунок творчої молоді. Потенційний резерв утворюють керівники, які задовольняють критеріям потенційного резерву, мають можливості для подальшого просунення і відповідний досвід роботи. Остаточний резерв формується з керівників які відповідають усім вимогам до посади.

Робота з потенційним та остаточним резервом це багатоетапний процес, який вимагає постійної уваги та підтримки з боку керівництва організації і який у кінцевому результаті забезпечує оптимальну зміну поколінь, збереження традицій, привнесення нових ідей в процес управління організацією, скорочення часу адаптації керівника.Розглянемо більш детально ці етапи.

Перший етап – визначення ключових посад, які мають виключний вплив на діяльність організації.Як правило це посади перших керівників та їх заступників. Крім того, слід враховувати можливі змати в цих посадах відповідно до змін в організації. На цьому етапі розробляється план звільнення ключових посад.

Другий етап – визначення вимог до керівників.На цьому етапі може бути розроблений “портрет ідеального керівника”.

Третій етап – підбір кандидатів до резерву.Відбір повинне проходити з урахуванням трьох основних критеріїв:

- відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального співробітника для цієї посади

- позитивні результати роботи на посаді, яку претендент займає на даний момент і на посадах які він займав раніше

- ступінь готовності кандидата (відповідність віку до потенціалу і зусиль для зайняття посади)

На цьому етапі можна використовувати додаткові методи – атестація, особистісні плани, психологічне тестування і т.ін. Складається список резерву, який повинен мати конфіденційний характер.

Четвертий етап – підготовка планів розвитку кожного кандидата, в якому повинні бути визначені конкретні дії для досягнення якостей ідеального керівника і терміни реалізації цих дій. Плани затверджуються керівником підприємства.

П'ятий етап – реалізація планів підготовки кандидатів, з урахуванням їх мотивації.

Шостий етап – оцінка прогресу розвитку. Результатом такої оцінки може стати коригування планів, або зміна складу резерву.

Читайте також:

1. II. Будова доменної печі (ДП) і її робота
2. II. Вимоги безпеки перед початком роботи
3. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
4. II. Основні закономірності ходу і розгалуження судин великого і малого кіл кровообігу
5. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
6. III. Вимоги безпеки під час виконання роботи
7. III. Вимоги до учасників, складу груп і керівників туристських подорожей
8. III. Етапи розробки програмного забезпечення
9. Internet. - це мережа з комутацією пакетів, і її можна порівняти з організацією роботи звичайної пошти.
10. IV. Вимоги безпеки під час роботи на навчально-дослідній ділянці
11. IV. Практична робота.
12. PR-відділ організації: переваги і недоліки

Переглядів: 536