Сьомий етап – призначення на посаду и період адаптації.

Існує ряд показників, які підприємство може використовувати для оцінки результатів роботи з резервом. Такими показниками є:

1. Ефективність підготовки керівників внутрі підприємства.

Цей показник розраховується як

А(1)=В/С*100% (15)

де

В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з резерву

С-кількість визволених на протязі періоду ключових посад.

Цей показник порівнюється з показником прийому керівників з ззовні, який розраховується як

А(2)=В/С*100%(16)

де

В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з зовні

С-кількість визволенних на протязі періоду ключових посад.

2. Плинність резерву керівників.

Цей показник розраховується як

А(3)=В/С*100%, (17)

де

В-кількість співробітників з резерву, які покинули підприємство на протязі періоду,

С-загальна кількість співробітників в резерві.

3. Середній термін перебування в резерві до зайняття ключової посади.

Цей показник розраховується як

А=Р/В*100%, (18)

де

Р-сума років між занесенням до резерву і заняттям ключової посади для всіх співробітників, які перейшли з резерву до ключової посади на протязі періоду,

В-число цих співробітників.

4. Готовність резерву.

Цей показник розраховується як

А=В/С*100%, (19)

де

В-кількість ключових посад, які мають своїх наступників, готових до заняття посади на протязі року,

С-загальна кількість ключових посад.

Поряд з підготовкою потенційного та остаточного резерву організація може проводити заходи щодо виявлення та розвитку молодих співробітників з лідерським потенціалом, тобто здійснювати роботу з соціальним резервом. Робота з цим резервом подібна до роботи з потенційним та остаточним резервом, однак особливістю її є те, що організація готує молодих людей до зайняття не конкретної ключової посада, а до керівної посади взагалі.

ТЕМА 9. ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ

ЛЕКЦІЯ. Формування стабільного персоналу

1. Система формування стабільного персоналу організації

2. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану

3. Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню

4. Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу

5. Управління трудовою дисципліною

Система формування стабільного персоналу організації

В цілому система формування стабільного трудового колективу передбачає здійснення постійної та цілеспрямованої роботи з різними категоріями працюючих на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, покращення культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації і професійного просунення працюючих. Схематично комплекс цих заходів представлений на рисунку 22.

В організаційному аспекті основними шляхами формування стабільного персоналу організації є:

- піклування про постійні джерела комплектування організацій і підприємств працівниками, організація дієвої профорієнтаційної роботи

- постійне удосконалення процесів виробничої і соціальної адаптації молоді

- визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів професійного розвитку, організація мобільності

- постійний аналіз процесу плинності, соціологічних та соціально-психологічних досліджень

- формування оптимального виробничого клімату взаємостосунків

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом	\|	ЕТАП. Визначення причин плинності кадрів .

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.