Методи професійного навчання

Спеціалісти у галузі навчання давно зрозуміли, що не існує одного універсального методу навчання - кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм фахового навчання являють собою сполучення різноманітних прийомів подачі матеріалу - лекцій, відео-фільмів, ділових ігор, моделювання і т.ін. Співробітники відділу кадрів повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього. Наприклад: п'ятиденна програма “Фінанси для нефінансових керівників" транснаціональної американської корпорації містить у собі оглядові лекції (50% часу), індивідуальні завдання і їхній розбір з інструктором (20%), групову ділову гру (30%). Триденна програма по охороні праці тієї ж компанії складається з відеоматеріалів (10%), лекційінструкторів (10%), індивідуальних завдань (20%), групових вправ (20%), ділових ігор (40%).

Програми можуть бути розроблені і реалізовані самою організацією або ж вона може вдатися до допомоги зовнішніх консультантів. Вибір методу організації навчання залежить від таких чинників, як наявність необхідних ресурсів (інструкторів, матеріалів, помешкань) усередині організації, рівень підготовленості інструкторів і т.ін.

Існує величезна кількість методів розвитку фахових знань і навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи: навчання безпосередньо на робочому місці і навчання поза робочим місцем (у навчальному класі).

Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставнічество.

Інструктаж- роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, що давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим, на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять у коло фахових обов'язків тієї особи, що навчається. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок.

Ротація - метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, що потребують від робітників полівалентної кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Крім чисто навчального ефекту ротація має позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає переборювати стрес, що викликається одноманітними виробничими функціями. Такий метод дозволяє забезпечити повну взаемозамінність робітників цеху й уникнути кризових ситуацій у випадку хвороб, звільнень, раптового збільшення обсягу робіт.

Разом із названими перевагами ротація має один серйозний недолік, що необхідно враховувати при плануванні фахового навчання - високі витрати, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні робітника з однієї посади на іншц.

Учнівство і наставництво (коачінг) є традиційними методами фахового навчання ремісників із древніх часів, працюючи поруч із майстром, молоді робітники вивчали професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці спеціалістів.

Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком із виробничими функціями співробітника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. У цьому розумінні даний вид навчання є оптимальним” для виробітки навичок, необхідних для виконання поточних виробничих задач. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінських і фахових компетенції, оскільки не дає співробітнику можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за межі традиційної поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем.

Лекція є традиційним і одним із самих древніх методів фахового навчання. У ході лекції (яка сьогодні може з успіхом бути записана на відео і показана іншим групам слухачів), що представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладання великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвити велику кількість нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції надзвичайно ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з декількома десятками, сотнями і навіть тисячами слухачів (якщо використовується відео). Обмеженість лекцій як засобу фахового навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається - лекція не припускає практичних дій із боку осіб, що навчаються, їхня роль обмежується сприйняттям і самостійним осмисленням матеріалу. У результаті практично відсутніх зворотніх зв'язків, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу і не може внести корективи в хід навчання.

Розгляд практичних ситуацій (КЕЙСІВ) дозволяє у певній мірі перебороти цю помилку. Даний метод навчання припускає аналіз і групове обговорення конкретних ситуацій. які можуть бути подані у вигляді опису, відеофільму і т.ін. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, групове обговорення, у якому слухачі відіграють активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їхню роботу. Використання даного методу дозволяє учасникам програми навчання познайомитися з досвідом інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також розвити навички прийняття рішень, розробки стратегії і т.ін.

Ділові ігри - метод навчання, найбільш близький до реальної фахової діяльності тих, що навчаються. Перевага ділових ігор полягає в тому, що виступаючи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів призведуть їхні рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), так і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє тим, хто навчається виконувати різноманітні фахові функції і за рахунок цього розширити власне уявлення про організацію і взаємовідносини її співробітників.

Ділові ігри досить дорогі, оскільки для їхньої підготовки потрібні спеціальні навички і досить багато часу; ефективний розбір ділової гри, що має" надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також потребує участі спеціально підготовлених інструкторів.

Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання. Для нього не потрібен ні інструктор, ні спеціальне помешкання. Організації можуть отримати значну користь із самонавчання за умови розробки і надання співробітникам ефективних допоміжних засобів – аудіо- і відео- касет, підручників, задачників, програм що навчають.

Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальний характер. Співробітник сам може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто контролювати важливі параметри процесу навчання, що є заданими при інших методах. У той же час, індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотнього зв'язоку –той хто навчається наданий самому собі. Розвиток персональних комп'ютерів і їх мультімедійних додатків дозволяє значною мірою перебороти цей недолік.

У комп'ютерних програмах, що продаються сьогодні, навчання відбувається у режимі постійного діалогу того хто навчається з комп’ютером, причому цей діалог ведеться за допомогою різноманітних засобів спілкування - комп'ютерної клавіатури, голосу, видео зображень, графічних матеріалів і малюнків. При зберіганні переваг індивідуального навчання (контроль швидкості, повторення, доступність), використання засобів мультімедії дає можливість підтримувати постійно зворотній зв'язок і коригування процесу навчання, що значно підвищує його ефективність. Дослідження американських вчених показали, що комп’ютерізоване навчання з використанням засобів мультімедії забезпечує більш високий ступінь засвоюваності матеріалу (на 30%) і більш високий відсоток запам'ятовування, ніж традиційні методи.

На відміну від традиційних методів фахового навчання при комп’ютерізованому навчанні основні витрати пов'язані з розробкою, а не з реалізацією програм навчання - сьогодні підготовка навчальної програми тривалістю одна година коштує біля 100,000 доларів. Проте після того, як програма розроблена, навчання практично нічого не коштує організації, тому що для її використання не потрібно ні інструкторів, ні помешкань, ні навчальних матеріалів. Тому при великій кількості тих хто навчається комп’ютерізовані програми стають економічно дуже вигідними.

Розробка і реалізація програм фахового навчання може здійснюватися як самою організацією так і спеціалізованими організаціями – навчальними закладами, у кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг і недоліків кожного варіанту. Вибір конкретних методів навчання визначається цілями, характеристиками тих, хто навчається і ресурсами , що знаходяться у розпорядженні організації.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Управління професійним навчанням персоналу організації	\|	Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.